刁惠悅

企業(yè)創(chuàng)新一直是企業(yè)管理領(lǐng)域的核心話題之一，也是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代社會(huì)主流話題之一。企業(yè)創(chuàng)新的主要依靠是創(chuàng)新型的員工。企業(yè)中創(chuàng)新型的員工越多，企業(yè)創(chuàng)新的可能性越高。沒有創(chuàng)新型的員工，企業(yè)創(chuàng)新也就無從談起。人才強(qiáng)企，主要是依靠創(chuàng)新型員工強(qiáng)企。

員工創(chuàng)新的重要性

隨著企業(yè)在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)與管理中不斷出現(xiàn)的對(duì)于創(chuàng)新的需求，越來越多的管理者和研究者注意到員工創(chuàng)新的重要性。

員工創(chuàng)新是企業(yè)生存發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力、企業(yè)創(chuàng)新的基礎(chǔ)和微觀載體、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來源、企業(yè)在變化的市場(chǎng)環(huán)境下得以生存的重要條件，也是企業(yè)獲取資源的戰(zhàn)略選擇。要把企業(yè)創(chuàng)新變成可能，首先要有創(chuàng)新型的員工。盡管企業(yè)可以通過招聘獲得創(chuàng)新型的員工，但是眾所周知，在目前的中國(guó)社會(huì)，創(chuàng)新型的員工還是“稀缺資源”。所以，如何把現(xiàn)有的員工培養(yǎng)成創(chuàng)新型的人才，是企業(yè)持續(xù)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的根本保障。

員工創(chuàng)新對(duì)企業(yè)的意義，不僅在于促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)品的產(chǎn)生，更在于商業(yè)模式創(chuàng)新和對(duì)企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理行為的流程改進(jìn)所帶來的企業(yè)績(jī)效的提升。也就是說，促進(jìn)員工合理創(chuàng)新、實(shí)現(xiàn)工作流程改進(jìn)，很可能成為比延長(zhǎng)員工工作時(shí)間更科學(xué)、比提高員工單位時(shí)間工作效率效果更顯著的績(jī)效提高方法。

中國(guó)企業(yè)創(chuàng)新不足的根源

改革開放30多年來，即使是以10年為單位來看，中國(guó)企業(yè)的變化也是很大、很令人欣喜的。但是，把中國(guó)的企業(yè)放到國(guó)際環(huán)境中，讓中國(guó)企業(yè)與國(guó)際性企業(yè)（哪怕是在中國(guó)市場(chǎng)上）在同樣的條件下進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)（在一些行業(yè)中，這是WTO協(xié)議所帶來的必然結(jié)果），中國(guó)企業(yè)所面臨的風(fēng)險(xiǎn)之大也是很明顯的。在諸多問題中，創(chuàng)新不足是關(guān)鍵之一，無論是技術(shù)創(chuàng)新，還是業(yè)務(wù)創(chuàng)新或管理創(chuàng)新。企業(yè)創(chuàng)新的源頭是員工的創(chuàng)新意愿和創(chuàng)新能力。這兩種東西在目前的中國(guó)企業(yè)中依然很缺乏。

員工創(chuàng)新意愿是指員工進(jìn)行創(chuàng)新的心理取向。員工如果沒有創(chuàng)新意愿，即使他有創(chuàng)新能力也不會(huì)實(shí)施創(chuàng)新，因?yàn)樗麄儾辉敢膺M(jìn)行創(chuàng)新。員工缺乏創(chuàng)新意愿，在目前的中國(guó)企業(yè)中，主要原因是企業(yè)管理的問題和大環(huán)境的原因。大環(huán)境的原因（比如知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)問題等）不是企業(yè)自身可以有效控制的。而企業(yè)管理的問題主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：企業(yè)管理者和企業(yè)文化。

企業(yè)管理者導(dǎo)致企業(yè)員工不愿意創(chuàng)新的主要原因，是員工對(duì)管理者極度不信任，包括對(duì)其管理的能力、理念和行為等多方面的不信任，特別是對(duì)主要領(lǐng)導(dǎo)人不信任。在這樣的企業(yè)中，主要領(lǐng)導(dǎo)人有絕對(duì)的“權(quán)威”；無論手段如何，總是能很有效地控制企業(yè)；如果領(lǐng)導(dǎo)人不喜歡的思想和行為甚至是不能理解的思想和行為，企業(yè)中就不允許出現(xiàn)，哪怕是有點(diǎn)苗頭，也會(huì)被很快封殺。強(qiáng)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)人往往有雙面效果：如果領(lǐng)導(dǎo)人很智慧，清楚企業(yè)的本質(zhì)，清楚企業(yè)發(fā)展的規(guī)律，他就會(huì)支持和鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，在這樣的企業(yè)中員工創(chuàng)新的意愿會(huì)很強(qiáng)；反之，如果領(lǐng)導(dǎo)人不把自己所在的企業(yè)當(dāng)成真正的企業(yè)，也從來不認(rèn)為自己所在的企業(yè)需要應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化，他就不會(huì)支持或鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，在這樣的企業(yè)中，員工就會(huì)下定決心“不越雷池半步”，因?yàn)樗麄兏鼞峙卤弧白マp子”。由于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人失望而不愿創(chuàng)新的現(xiàn)象對(duì)大多數(shù)外國(guó)企業(yè)來說不可思議，但它卻是不少中國(guó)企業(yè)的特色之一。

企業(yè)文化因素導(dǎo)致員工不愿意創(chuàng)新的主要原因，是該企業(yè)的文化惰性深深地影響了員工。在這樣的企業(yè)中，員工有很強(qiáng)的滿足感，感覺不到創(chuàng)新的必要性和動(dòng)力?！皾M足感是創(chuàng)新的死敵”這一現(xiàn)象甚至在有些中國(guó)的“好”企業(yè)中也表現(xiàn)得非常充分。凡事聽命于領(lǐng)導(dǎo)，“領(lǐng)導(dǎo)讓做什么就做什么”，領(lǐng)導(dǎo)沒指示的時(shí)候就“發(fā)呆”。在這樣的文化氛圍中，“槍打出頭鳥”的現(xiàn)象相對(duì)較多，誰也不敢主動(dòng)有所作為，更不要說創(chuàng)新了。在這樣的企業(yè)中，開會(huì)幾乎都是“一言堂”，誰也不會(huì)提出不同意見。偶爾有還沒有學(xué)會(huì)“世故”的員工說些“不入流”的話，就會(huì)被指責(zé)“就你聰明”。于是，大家比著“不顯山，不露水”，即使能創(chuàng)新，也不會(huì)去嘗試實(shí)施，更不用說創(chuàng)新本來就不容易了。

員工創(chuàng)新能力是指員工進(jìn)行創(chuàng)新行為的思維能力和落實(shí)能力。有創(chuàng)新思維能力就能發(fā)現(xiàn)新思路、新方法；有創(chuàng)新落實(shí)能力就能把經(jīng)過科學(xué)論證的新思路、新方法變成現(xiàn)實(shí)的創(chuàng)新產(chǎn)品、技術(shù)等。

中國(guó)企業(yè)員工缺乏實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的思維能力的原因是多方面的，其中有兩個(gè)重要原因：業(yè)務(wù)水平?jīng)]有好到“熟能生巧”的程度和固化的思維難以產(chǎn)生新東西。雖然“細(xì)節(jié)決定成敗”早就成了企業(yè)界的常識(shí)，但是直到目前，在工作中真正做到對(duì)細(xì)節(jié)明察秋毫的員工還是少數(shù)，這是習(xí)慣所造成的不良后果。只有對(duì)業(yè)務(wù)的細(xì)節(jié)非常熟悉又能對(duì)別人認(rèn)為沒有聯(lián)系的“碎片”進(jìn)行系統(tǒng)思考的人，才會(huì)發(fā)現(xiàn)別人發(fā)現(xiàn)不了的東西。創(chuàng)新的一個(gè)重要表現(xiàn)就是善于把藏在“現(xiàn)在”中的“未來”發(fā)掘出來，把看似“微不足道”的東西放大來看，從而以“一小步”帶動(dòng)“一大步”。這就是國(guó)際上創(chuàng)新力強(qiáng)的企業(yè)對(duì)生產(chǎn)、服務(wù)甚至管理都能做到“六西格瑪”（Six Sigma）的重要原因之一。缺乏實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的思維能力的另外一個(gè)重要原因是思想固化。在固定的模式中，人們很難看到“局外”的世界，很難有不同的視野，很難想到不同的道路，很難發(fā)現(xiàn)經(jīng)常被忽視的東西。所以，在固化的思維體系中，很難產(chǎn)生新方法、新途徑，更難產(chǎn)生新業(yè)務(wù)、新市場(chǎng)。

中國(guó)企業(yè)員工缺乏實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新落實(shí)能力的原因主要也有兩個(gè)：一是員工缺乏冒險(xiǎn)精神，不敢挑戰(zhàn)自我；二是企業(yè)對(duì)創(chuàng)新的推動(dòng)不夠強(qiáng)、激勵(lì)不夠、保障支持不夠，使員工感覺不到“被解除了后顧之憂”。缺乏冒險(xiǎn)精神一定程度上是受中國(guó)傳統(tǒng)文化的影響所致。如果中國(guó)目前的教育能夠像一些西方國(guó)家那樣重視培養(yǎng)學(xué)生的獨(dú)立自主精神和敢于挑戰(zhàn)的精神，這種影響也可以被削弱，但可惜的是并非如此。而且，受傳統(tǒng)文化和教育導(dǎo)向影響，中國(guó)的家庭教育大多也沒有將培養(yǎng)人的冒險(xiǎn)精神和挑戰(zhàn)精神予以重視。對(duì)此，能夠起到補(bǔ)救作用的可以是企業(yè)培訓(xùn)，但是中國(guó)企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)對(duì)創(chuàng)新也沒能起到很有效的作用。盡管很多企業(yè)也一直在“號(hào)召”員工創(chuàng)新，但是他們也沒有為創(chuàng)新行為做好保障，員工沒有感到足夠的動(dòng)力，當(dāng)然也就不會(huì)冒險(xiǎn)。即使員工能夠獲得可能成為創(chuàng)新的新思想、新方法，但由于種種原因，使員工不敢進(jìn)行實(shí)際的嘗試，創(chuàng)新的落實(shí)能力沒有被實(shí)踐、開發(fā)，也就不會(huì)有進(jìn)一步的能力。endprint

員工創(chuàng)新的發(fā)生機(jī)制

在促進(jìn)員工創(chuàng)新行為時(shí)，需要面對(duì)兩類員工：有創(chuàng)新能力但缺乏創(chuàng)新意愿的員工和缺乏創(chuàng)新能力的員工。對(duì)于具備創(chuàng)新能力的員工，企業(yè)提供良好的環(huán)境、使用恰當(dāng)?shù)墓芾矸椒?lì)員工進(jìn)行創(chuàng)新就會(huì)產(chǎn)生效果；而對(duì)于欠缺創(chuàng)新能力或者潛在創(chuàng)新能力未被激發(fā)的員工來說，單單使用激勵(lì)方法則很難切實(shí)地促使員工進(jìn)行創(chuàng)新。

創(chuàng)新能力和創(chuàng)新意愿都是員工進(jìn)行創(chuàng)新的前提條件，也是員工創(chuàng)新型心智模式的構(gòu)成成分。因此，要促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為，企業(yè)單一地從控制員工創(chuàng)新意愿影響因素或者培養(yǎng)員工創(chuàng)新能力的角度出發(fā)是不夠的。

事實(shí)上，即使是對(duì)有創(chuàng)新能力的員工，如果他不是具有創(chuàng)新型心智模式的人，企業(yè)需要通過外界調(diào)節(jié)、控制很多繁雜的因素和復(fù)雜的管理體系，才能有效地促進(jìn)其實(shí)施創(chuàng)新行為。這種方式比培養(yǎng)員工創(chuàng)新型心智模式，從而使其既具有創(chuàng)新意愿又具備創(chuàng)新能力，自然而然地進(jìn)行創(chuàng)新要更難。因?yàn)榫哂袆?chuàng)新型心智模式的員工會(huì)自發(fā)自覺地進(jìn)行創(chuàng)新，而不僅僅是在“號(hào)召”中進(jìn)行創(chuàng)新。

員工創(chuàng)新型心智模式的培育

員工創(chuàng)新型心智模式培育包含兩個(gè)模塊：創(chuàng)新心理前提培育和創(chuàng)新能力培養(yǎng)。其要點(diǎn)如下圖所示。

創(chuàng)新心理前提不只包括員工具備主觀的創(chuàng)新意愿，還包括要進(jìn)行創(chuàng)新行為所需要做好的心理準(zhǔn)備。在這個(gè)模塊中，創(chuàng)新所需要的心理素質(zhì)是培育重點(diǎn)。具體包括兩點(diǎn)：心理定力的培養(yǎng)和員工自身發(fā)展長(zhǎng)期目標(biāo)的樹立。成功創(chuàng)新的過程可能會(huì)遇到很多困難、失敗和挫折，并不是一帆風(fēng)順的，而且往往需要高強(qiáng)度、持續(xù)地思考。要在這個(gè)過程中堅(jiān)持下來并成功創(chuàng)新，需要有足夠的心理力量進(jìn)行不斷地思考，并承受失敗。這種心理力量就是心理定力。樹立自身發(fā)展的長(zhǎng)期目標(biāo)更利于讓人從長(zhǎng)遠(yuǎn)利益角度、宏觀地思考問題。正如能看到“天空”的人，一定比只看到“樹梢”的人更有創(chuàng)新的可能性。這種思維方式擴(kuò)展了人們的思維范圍，涵蓋了更多的元素，提供了更多的可能性。

創(chuàng)新能力是人們?cè)诰邆鋭?chuàng)新心理前提的基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新行為時(shí)所需要的能力。創(chuàng)新能力培養(yǎng)模塊由創(chuàng)新思維能力培養(yǎng)和創(chuàng)新落實(shí)能力培養(yǎng)兩個(gè)子模塊構(gòu)成。創(chuàng)新思維能力是人們獲得創(chuàng)新靈感、產(chǎn)生創(chuàng)新想法、形成創(chuàng)新思想所需要具備的能力。而創(chuàng)新落實(shí)能力則是讓想法落地，將創(chuàng)新思想轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)成果的能力。

創(chuàng)新思維能力的培養(yǎng)可以從思維力量、思維容量和思維角度三個(gè)方面入手，去實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)創(chuàng)新思維能力的目的：獲取和處理更多的創(chuàng)新靈感、想法和思路。思維力量主要體現(xiàn)在思維長(zhǎng)度、思維厚度和思維敏捷度上。思維容量在這里不僅包括思維中所涉及元素的多少，也包括思維中所涉及元素種類的多少。善于進(jìn)行文字思維又善于進(jìn)行圖像思維的人，往往比只擅長(zhǎng)進(jìn)行文字思維或圖像思維的人更容易獲取更多的創(chuàng)新靈感。多角度思維也是獲取更多創(chuàng)新思路的重要方法。常見的多角度思維有上行多角度、下行多角度和平行多角度。上行多角度即不僅從自己的角度看問題，也以上級(jí)的角度來思考；下行多角度即同時(shí)以下級(jí)的角度思考同一個(gè)問題；平行多角度即也以同級(jí)的其他身份來考慮問題。

創(chuàng)新落實(shí)能力的培養(yǎng)可以從四個(gè)方面入手：培養(yǎng)勇于迎接挑戰(zhàn)的精神、培養(yǎng)自信、培養(yǎng)對(duì)組織環(huán)境及其他成員的信任和培養(yǎng)操作實(shí)施能力。創(chuàng)新往往意味著改變舊的、已被大家習(xí)慣的、甚至已被廣泛接受的東西，同時(shí)也常常具備失敗的可能性。如果只將創(chuàng)新停留在想法上，而不嘗試將想法落實(shí)為現(xiàn)實(shí)成果，則不會(huì)對(duì)舊的東西形成挑戰(zhàn)，也不會(huì)面臨現(xiàn)實(shí)的失敗。落實(shí)創(chuàng)新想法的過程是面臨挑戰(zhàn)的過程，需要迎接挑戰(zhàn)的勇氣。而對(duì)于自己的創(chuàng)新落實(shí)過程終將成功的自信，往往是決定嘗試落實(shí)創(chuàng)新思想和面對(duì)困難時(shí)繼續(xù)堅(jiān)持創(chuàng)新的積極力量。除了對(duì)自己能力的信任外，對(duì)組織環(huán)境和其他成員的信任，也是讓人堅(jiān)信落實(shí)過程可以成功的必要因素。如果擁有創(chuàng)新想法的人，不相信所在的組織環(huán)境是會(huì)接受這一創(chuàng)新的，不相信其他成員會(huì)合作，他是很難去努力落實(shí)這一創(chuàng)新想法的。操作實(shí)施能力則可以被看作是創(chuàng)新落實(shí)的“硬件條件”，就像創(chuàng)新能力是創(chuàng)新行為的“硬件條件”一樣。如果沒有創(chuàng)新能力，那么即使創(chuàng)新心理前提這一“軟件條件”準(zhǔn)備得再好，也很難實(shí)行創(chuàng)新行為。如果沒有創(chuàng)新操作實(shí)施能力作為基礎(chǔ)，創(chuàng)新落實(shí)也是很難實(shí)現(xiàn)的。而創(chuàng)新操作實(shí)施能力涉及體力、毅力、知識(shí)和技術(shù)等。

員工創(chuàng)新型心智模式的培育方法

解決創(chuàng)新匱乏問題，有效地培育員工創(chuàng)新型心智模式，可以用調(diào)動(dòng)、疏導(dǎo)、培訓(xùn)、應(yīng)用有機(jī)結(jié)合的方法。調(diào)動(dòng)就是調(diào)動(dòng)員工積極性，通過再造企業(yè)制度、業(yè)務(wù)流程和管理體系，使員工充分感受到創(chuàng)新的現(xiàn)實(shí)價(jià)值，改變企業(yè)不適宜創(chuàng)新的價(jià)值觀體系，使員工真正地感受到企業(yè)對(duì)創(chuàng)新的重視。營(yíng)造適合的企業(yè)環(huán)境是培育員工創(chuàng)新型心智模式需要做的前期準(zhǔn)備。疏導(dǎo)就是疏導(dǎo)員工的心理，是培育員工的創(chuàng)新心理前提。培訓(xùn)就是通過把一系列培訓(xùn)活動(dòng)常態(tài)化，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新能力。例如，培養(yǎng)平行多角度思維能力可以通過“越界”探尋活動(dòng)，即定期舉行自然科學(xué)領(lǐng)域、人文科學(xué)領(lǐng)域、工程領(lǐng)域、藝術(shù)領(lǐng)域等的重要成果報(bào)告會(huì)，目的是體驗(yàn)不同于自己研究領(lǐng)域的思路，打破固化的思維模式，獲得新思維的“催化劑”，獲得自己工作的創(chuàng)新靈感；也可以通過業(yè)務(wù)研討活動(dòng)，讓員工在研討中溝通對(duì)業(yè)務(wù)中存在的問題和解決方法的看法，讓員工熟悉彼此不同的思維角度，并逐步習(xí)慣使用多角度思考。培養(yǎng)思維敏捷度可以通過創(chuàng)新性思維技能訓(xùn)練活動(dòng)，使員工熟悉各種創(chuàng)新思維開發(fā)工具，多進(jìn)行創(chuàng)新性思維嘗試，使思維力量得到訓(xùn)練。應(yīng)用就是企業(yè)應(yīng)用有價(jià)值的員工創(chuàng)新成果，可以是創(chuàng)新產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售、創(chuàng)新商業(yè)渠道的建立，也可以是創(chuàng)新管理方法的使用。這不僅是將創(chuàng)新成果變成企業(yè)績(jī)效的過程，也是對(duì)員工創(chuàng)新的肯定，是對(duì)員工創(chuàng)新積極性的調(diào)動(dòng)，是員工進(jìn)行再次創(chuàng)新的動(dòng)力。

另外，現(xiàn)實(shí)中如果希望別人創(chuàng)新，而不增進(jìn)自己的創(chuàng)新能力，往往會(huì)讓創(chuàng)新停留在口號(hào)上。如果培育創(chuàng)新型心智模式可以從自己開始，將更容易實(shí)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新的目標(biāo)，因?yàn)楦淖冏约罕雀淖儎e人更容易。

創(chuàng)新型心智模式的形成就像人的性格的養(yǎng)成一樣不是一蹴而就的，需要經(jīng)過多次的體驗(yàn)才能形成。然而，員工創(chuàng)新型心智模式一旦形成，對(duì)企業(yè)創(chuàng)新是極大的動(dòng)力源泉，對(duì)企業(yè)發(fā)展能起到很大的推動(dòng)作用。員工的創(chuàng)新能力是會(huì)良性循環(huán)、加速發(fā)展的。創(chuàng)新能力越高，創(chuàng)新能力影響因子越活躍，進(jìn)而帶動(dòng)創(chuàng)新能力的進(jìn)一步提高，形成循環(huán)加速系統(tǒng)。員工的個(gè)體創(chuàng)新行為也是會(huì)自身良性互動(dòng)并與組織環(huán)境內(nèi)其他個(gè)體良性互動(dòng)的。創(chuàng)新行為越多，越容易激發(fā)創(chuàng)新靈感，形成新的創(chuàng)新行為。

（責(zé)任編輯：羅志榮）endprint