周琎莉

摘 要： 將激勵(lì)理論應(yīng)用于圖書館管理，是指激發(fā)館員的工作動(dòng)機(jī)，用各種有效的方法調(diào)動(dòng)館員的積極性和創(chuàng)造性，使館員努力完成任務(wù)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。文章從激勵(lì)理論出發(fā)，著重探討圖書館如何將激勵(lì)理論運(yùn)用于館員管理中，進(jìn)行有效激勵(lì)，并結(jié)合廣西圖書館實(shí)例展開分析。

關(guān)鍵詞： 激勵(lì)管理 圖書館管理 激勵(lì)機(jī)制

1.激勵(lì)理論

激勵(lì)是指發(fā)動(dòng)和維持動(dòng)機(jī)達(dá)到目標(biāo)的心理過程。激勵(lì)理論發(fā)展到現(xiàn)在，已經(jīng)形成了比較完善多層次理論。本文節(jié)選現(xiàn)在運(yùn)用較為廣泛的需求理論、公平理論，并結(jié)合多年圖書館工作實(shí)踐進(jìn)行論述。

1.1馬斯洛需要層次理論

需求層次理論（Maslows hierarchy of needs）由美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛提出，是研究組織激勵(lì)時(shí)應(yīng)用最廣泛的理論。馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)五類，依次由較低層次到較高層次排列。這些需要是逐級(jí)得到滿足的，并且在某種低層次的需要得到相對(duì)滿足之后，這種需要便失去了對(duì)行為的動(dòng)力作用，于是便產(chǎn)生了更高層次的需要。

馬斯洛需要層次理論在圖書館激勵(lì)中的應(yīng)用，就是考慮館員不同需要水平的差異，并根據(jù)館員的不同需要，重視個(gè)體的心理特性和需求差異，采取不同的激勵(lì)措施。綜合運(yùn)用多種手段，滿足館員的不同需求。

1.2亞當(dāng)斯的公平理論

亞當(dāng)斯的公平理論又稱社會(huì)比較理論，由美國心理學(xué)家約翰·斯塔?！啴?dāng)斯（John Stacey Adams）于1965年提出：?jiǎn)T工的激勵(lì)程度來源于對(duì)自己和參照對(duì)象的報(bào)酬和投入的比例的主觀比較感覺。人們總會(huì)自覺或不自覺地將自己付出的勞動(dòng)代價(jià)及其所得到的報(bào)酬與他人進(jìn)行比較，并對(duì)公平與否做出判斷。人們的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得報(bào)酬的絕對(duì)值影響，而且受到報(bào)酬的相對(duì)值影響。即每個(gè)人都把個(gè)人的報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比率同他人的比率作比較，如比率相等，則認(rèn)為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢努力工作；否則就會(huì)感到不公平不合理而影響工作情緒。

圖書館管理的許多矛盾都涉及公平與否，館員除了關(guān)注薪酬的水平外，更關(guān)注薪酬是否與工作業(yè)績(jī)相符，與館員貢獻(xiàn)的大小相應(yīng)。當(dāng)館員感到薪酬公平，就會(huì)心情舒暢，內(nèi)心得到滿足，發(fā)揮潛能和創(chuàng)造力，提高工作效率。

2.激勵(lì)在圖書館管理中的應(yīng)用

2.1薪酬激勵(lì)

在激勵(lì)實(shí)踐中，公平理論提出的觀點(diǎn)是客觀存在的，并作用于館員的行為過程，影響?zhàn)^員的積極性。館員關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，為實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)，必須深入了解館員對(duì)報(bào)酬是否感到公平，并通過調(diào)節(jié)獎(jiǎng)勵(lì)的形式，力求使每個(gè)館員都得到相應(yīng)的報(bào)酬和待遇，進(jìn)而增強(qiáng)其滿足感，調(diào)動(dòng)館員的積極性。

然而館員個(gè)人能力及工作職務(wù)、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個(gè)人薪酬的差別，如何使這種差別既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能為大多數(shù)館員所接受，只有與績(jī)效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)館員的積極性。

廣西圖書館自2013年開始實(shí)行績(jī)效工資。事業(yè)單位的績(jī)效工資總量由當(dāng)?shù)匾?guī)范的津補(bǔ)貼和上年度十二月份基本工資及保留的活工資組成，同級(jí)政府人事部門和財(cái)政部門核定后下達(dá)到單位，各單位只能在核定的總量?jī)?nèi)，按規(guī)范的分配程序和要求分配。在工資總量一定的情況下，廣西圖書館通過完善崗位設(shè)置、崗位聘任制度，按照館員的職稱級(jí)別，結(jié)合館員的工作質(zhì)量、工作數(shù)量進(jìn)行分配，拉開館員收入差距，調(diào)動(dòng)館員的工作積極性和主動(dòng)性。

2.2知識(shí)激勵(lì)

各種需要所引起的激勵(lì)效果是不一樣的。物質(zhì)需求的滿足是必要的，但作用往往是很有限的、不持久的。薪酬在提供給館員物質(zhì)基礎(chǔ)時(shí)，也為館員發(fā)展業(yè)余愛好、滿足精神需求提供條件，但缺少知識(shí)激勵(lì)，仍然缺乏吸引力和激勵(lì)性。

調(diào)動(dòng)館員的積極性，除了薪酬激勵(lì)外，還要對(duì)人進(jìn)行知識(shí)鼓勵(lì)，給予人成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。培訓(xùn)就提供了這樣一個(gè)平臺(tái)，培訓(xùn)將使館員掌握更多技術(shù)和技能，提高自我競(jìng)爭(zhēng)力，豐富自身內(nèi)涵。

廣西圖書館為了讓新館員在短時(shí)間內(nèi)適應(yīng)工作崗位，掌握基礎(chǔ)理論與實(shí)踐知識(shí)，每年對(duì)新館員進(jìn)行入職培訓(xùn)。館長(zhǎng)及中層對(duì)圖書館各專業(yè)授課，包括圖書館發(fā)展、職業(yè)道德、安全常識(shí)、文獻(xiàn)采訪、讀者服務(wù)等專業(yè)知識(shí)和工作技能。除此之外，還有禮儀講座，外出學(xué)習(xí)，團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，通過這些活動(dòng)，增強(qiáng)新館員對(duì)圖書館的認(rèn)同感。

針對(duì)老員工，廣西區(qū)圖書館每年一次外派學(xué)習(xí)參觀，開闊了館員的視野，學(xué)習(xí)了其他館的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)并引進(jìn)，為我所用。這些學(xué)習(xí)活動(dòng)給館員提供了提高自身技能和職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的機(jī)會(huì)，深受館員歡迎。

2.3文化激勵(lì)

激勵(lì)的目標(biāo)就是使每一位館員充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，但要充分發(fā)揮館員的智力資源卻很難，圖書館要想留住優(yōu)秀的館員，就要讓館員有歸屬感，就必須具備良好的工作軟環(huán)境，即要有良好的圖書館文化。

文化激勵(lì)體現(xiàn)對(duì)館員的真正尊重。能使館員體驗(yàn)到因能力差異而引起的收入和地位差異，使館員體會(huì)到尊重的差別，增強(qiáng)館員的歸屬感。以廣西區(qū)圖書館為例，其館員有50%以上是大學(xué)畢業(yè)，這類館員的顯著特點(diǎn)是，除了追求經(jīng)濟(jì)利益外，還追求尊重需要的滿足，但不愿受紀(jì)律約束，喜歡獨(dú)立工作，不愿共享自己的成果。圖書館必須營造民主氛圍，強(qiáng)調(diào)溝通協(xié)調(diào)。廣西圖書館針對(duì)本科學(xué)歷以上的優(yōu)秀館員，每年提供一定的在職研究生的進(jìn)修指標(biāo)，滿足了館員學(xué)習(xí)的需求，激勵(lì)館員不斷提高自我。

廣西圖書館創(chuàng)造積極良好的軟工作環(huán)境，業(yè)余時(shí)間開展豐富的文體活動(dòng)，如排球聯(lián)賽、拔河比賽、趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)、業(yè)務(wù)知識(shí)競(jìng)賽等，豐富了館員的生活，加強(qiáng)了館員間的溝通和協(xié)作，讓館員有了歸屬感。

3.結(jié)語

選用激勵(lì)方式時(shí)必須根據(jù)不同對(duì)象、不同階段、不同情況而選擇合理的激勵(lì)方式。如果不加分析隨便采取一種激勵(lì)手段，其激勵(lì)效果可能就不會(huì)很好，甚至有時(shí)會(huì)起到負(fù)面效果。應(yīng)根據(jù)館員的不同年齡、性別、素質(zhì)等采取適合的激勵(lì)方式。

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