鄧渝 范莉莉

摘 要：員工多樣性是一個多層次構(gòu)念，本文通過員工多樣性在不同研究層次的概念化，同時考察了個體感知差異和團隊異質(zhì)性對員工學(xué)習(xí)績效的影響及其作用機制。在對617份IT行業(yè)跨國企業(yè)員工的問卷調(diào)查基礎(chǔ)上，采用多層線性模型進行實證檢驗，結(jié)果表明：個體感知差異與團隊異質(zhì)性對員工信息有效利用和學(xué)習(xí)績效均有顯著影響；團隊異質(zhì)性在個體感知差異與員工學(xué)習(xí)績效之間起跨層次的調(diào)節(jié)作用；信息有效利用是個體感知差異與團隊異質(zhì)性對員工學(xué)習(xí)績效影響的部分中介變量。最后探討了本研究結(jié)果的意義、存在的局限性和未來研究方向。

關(guān)鍵詞：員工多樣性；團隊異質(zhì)性；感知差異；信息有效利用；員工學(xué)習(xí)績效

中圖分類號：C936 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：10035192（2014）02003206

doi：10.11847/fj.33.2.32

The Impact of Team Heterogeneity and Perceived Dissimilarity on Employee Learning

Performance： Investigation in Individuallevel and Teamlevel

DENG Yu1，2， FAN Lili1

（1.School of Economics & Management， Southwest Jiaotong University， Chengdu 610031， China； 2.School of Humanities and Social Science， North Sichuan Medical College， Nanchong 637000， China）

Abstract：Diversity is a multilevel constructs. We conceptualize diversity in individuallevel and teamlevel and investigate the multilevel effects of perceived dissimilarity and team heterogeneity on employee learning performance. Based on the survey 617 employees from multinational corporations in IT industry， results of crosslevel analysis shows that team heterogeneity and perceived dissimilarities have significant influence on employee learning performance， team heterogeneity is a crosslevel moderator between perceived dissimilarities and employee learning performance， and information elaboration is a partial mediator between diversity and employee learning performance. Finally， we discuss the limitations of this paper and the future research direction.

Key words：diversity； team heterogeneity； perceived dissimilarity； information elaboration； employee learning performance

1 引言

隨著中國企業(yè)中的員工構(gòu)成越來越多樣化，如何更深刻地理解員工多樣性（Diversity），充分利用員工多樣性的潛在優(yōu)勢成為研究者和管理者們關(guān)注的熱點議題。多樣性效應(yīng)研究的核心問題是它如何影響個體效能和群體效能，然而研究結(jié)論并不統(tǒng)一，越來越多的研究表明員工多樣性對員工效能既有積極正向的作用又存在消極負向的影響，這些相互悖斥的結(jié)論表明現(xiàn)有研究容易受樣本和方法的影響，呈現(xiàn)出較大的隨機性[1]。產(chǎn)生上述研究不足的主要原因包括：首先，個體效能是群體效能的基礎(chǔ)，研究層次的單一限制了我們對多樣性效應(yīng)的理解。員工多樣性是一個包括個體層次、團隊層次和組織層次在內(nèi)的多層次構(gòu)念（Multilevel Construct），現(xiàn)有研究對團隊層次多樣性關(guān)注較多，而忽略了其他層次的研究[2]，將不同層次的多樣性納入同一模型進行考察更是少有涉及。其次，多樣性效應(yīng)在很大程度上取決于情境因素的影響[1]，而傳統(tǒng)的多樣性研究范式直接檢驗不同維度多樣性與結(jié)果變量的關(guān)系，因此很難得到一致的研究結(jié)論。最后，人們解釋員工多樣性效應(yīng)的兩大理論基礎(chǔ)本身可能產(chǎn)生相互矛盾的結(jié)論：從社會類化視角看，在個體層次，與團隊成員差異較大的員工社會整合水平較低，從而導(dǎo)致較低的個體績效[3]，在團隊層次，團隊員工多樣性則會增加團隊沖突，降低團隊凝聚力[4]；從信息決策視角看團隊員工多樣性會增加團隊信息和資源，從而提高團隊創(chuàng)新和團隊學(xué)習(xí)水平[5]，現(xiàn)有員工多樣性研究還未能將這兩大矛盾的理論進行有效整合。

基于以上三點，本研究將兩種理論視角整合進一個多層次概念模型，試圖同時考察個體層次和團隊層次多樣性對員工學(xué)習(xí)績效的影響以及信息有效利用的中介作用，這對認識員工多樣性與學(xué)習(xí)績效之間的轉(zhuǎn)換路徑可能會有兩方面貢獻：一是通過員工多樣性在團隊層次和個體層次的概念化，整合宏觀與微觀層次研究，為多樣性研究中的矛盾結(jié)論提供解釋基礎(chǔ)；二是探討不同層次員工多樣性的交互作用以及信息有效利用在多樣性效應(yīng)中的中介作用，有助于深化理解實現(xiàn)員工多樣性潛在優(yōu)勢的內(nèi)在機制。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

Jackson等很早就提出員工多樣性具有多層次的特征，可以在個體層次、團隊層次和組織層次分別對其進行概念化[2]。以往關(guān)于員工多樣性效應(yīng)的大多數(shù)研究都是在單一研究層次下進行的，研究者們在研究發(fā)展的過程中逐漸形成了兩種研究范式：個體層次員工多樣性效應(yīng)即個體差異性對個體結(jié)果變量的影響，團隊層次員工多樣性效應(yīng)即團隊異質(zhì)性對團隊結(jié)果變量的影響，這兩類研究往往分頭進行，很少將不同層次的多樣性特征納入同一模型進行考察。本文從社會類化視角，在個體層次將員工多樣性概念化為感知差異（Perceived Dissimilarity）；從信息決策視角，在團隊層次將員工多樣性概念化為團隊異質(zhì)性（Team Heterogeneity），試圖將互相矛盾的理論和研究范式整合在同一個多層次理論框架中。

員工多樣性對一些特定、與信息有效利用相關(guān)的結(jié)果變量可能同時產(chǎn)生正向和負向的影響，如員工創(chuàng)新行為等[6，7]。學(xué)習(xí)績效（Learning Performance）是雇員工作績效結(jié)構(gòu)模型中的核心維度，同時有大量研究指出評價工作團隊有效性的一個關(guān)鍵指標(biāo)就是團隊成員的員工學(xué)習(xí)績效[8]。在工作團隊中，員工通過信息有效利用，團隊任務(wù)完成，獲取并給予工作反饋以及為團隊成員提供支持等過程，獲取新的信息增加其競爭力和解決問題的能力，由此提高員工學(xué)習(xí)績效[9]；與此同時，也有研究提出由于個體的互動學(xué)習(xí)行為可能遭到團隊成員的拒絕甚至抵制，由此產(chǎn)生積極性下降等不良后果，使得工作團隊并非個體學(xué)習(xí)探索的最好平臺，因此工作團隊中的互動學(xué)習(xí)過程成為一把雙刃劍。

2.1 感知差異與員工學(xué)習(xí)績效

在個體層次，相對于客觀測量所獲得員工與工作團隊內(nèi)的其他成員在某種特性（包括年齡，性別，文化背景，職位，專業(yè)等）方面的差異程度，感知差異是指員工對這種差異程度的主觀感受，就其影響力來說感知差異比客觀測量差異的效應(yīng)更顯著[10]。根據(jù)社會類化理論，人們以自身與他人的差異程度對群體成員進行分類，對自己所屬群體給予正面的評價， 對其他群體給予負面的評價。如果個體感知到與團隊成員差異越大，則越容易感受到負面的評價和情感反應(yīng)，包括焦慮，較低水平的自我認同和心理安全等[11，12]，這種情況下很難參與到互動學(xué)習(xí)中

—例如積極的信息有效利用，尋求團隊成員的幫助以及團隊反思等，進而產(chǎn)生較低水平的員工學(xué)習(xí)績效；同時在互動的學(xué)習(xí)過程中有可能遭到同樣感知到差異的團隊成員不合作、負面的反饋甚至拒絕，由此產(chǎn)生尷尬的人際關(guān)系甚至沖突，因此在具有異質(zhì)性特征的團隊中通過與團隊成員互動以獲得學(xué)習(xí)績效提升的過程存在一定的風(fēng)險。由此我們給出：H1 個體層次的感知差異與員工學(xué)習(xí)績效負相關(guān)。

2.2 團隊異質(zhì)性與員工學(xué)習(xí)績效

在團隊層次，團隊異質(zhì)性被定義為團隊成員間的差異以及這種差異的不同組合方式[13]。已有研究證實，性別、年齡、教育水平和任期等因素所形成的異質(zhì)性都會影響個體間的互動、溝通以及社會整合[14]。在信息決策理論的支持下，工作團隊為團隊中的全體成員提供了更廣泛的認知資源，已有不少研究提出團隊異質(zhì)性為團隊成員帶來更寬廣的視野，差異性的行為規(guī)范、認知方式和邏輯思維方式[15，16]。不僅如此，多項實驗研究還表明在異質(zhì)性程度較高的團隊中，個體的構(gòu)思能力水平更高，綜合協(xié)調(diào)能力更強[17，18]，而這一切為團隊成員的互動學(xué)習(xí)行為提供更豐富的資源，從而提升其學(xué)習(xí)績效。同時，異質(zhì)性程度較高的團隊更容易產(chǎn)生差異化的學(xué)習(xí)績效評價[6]，由此產(chǎn)生的團隊成員間的競爭壓力和學(xué)習(xí)績效導(dǎo)向氛圍進一步對員工學(xué)習(xí)績效產(chǎn)生刺激作用。由此我們給出：

H2 團隊層次的團隊異質(zhì)性與員工學(xué)習(xí)績效正相關(guān)。

2.3 團隊異質(zhì)性在感知差異與員工學(xué)習(xí)績效關(guān)系中的跨層次調(diào)節(jié)作用

員工多樣性效應(yīng)這一概念的核心是“差異”，無論是從個體層次和團隊層次的研究視角，都主要關(guān)注個體與群體或群體本身之間的“差異”對個體和團隊結(jié)果變量所產(chǎn)生的影響，因此當(dāng)我們在研究焦點個體與其他群體成員間的差異或?qū)@種差異的感知對自身態(tài)度和行為的影響時，整個群體的差異特征顯然是無法回避的一個情景因素。如前文所述，在同一團隊內(nèi)部，感知到自身與其他團隊成員差異程度越高的員工，由于他們更容易感知來自整個團隊負面的評價和情感反應(yīng)，從而產(chǎn)生較低的學(xué)習(xí)行為。然而，在異質(zhì)性程度越高的團隊中，團隊成員彼此能夠提供更具差異性的背景知識和更寬泛的視角，從而為整個團隊的學(xué)習(xí)績效產(chǎn)生潛在的優(yōu)勢[5]，那些感知到個體差異性較高的員工受到這種潛在優(yōu)勢的影響，能夠更加關(guān)注并積極利用多元的視角和觀點，因此團隊成員的互動過程會更加公平而沒有偏見[19]；在異質(zhì)性程度較低的團隊，團隊異質(zhì)性為團隊成員學(xué)習(xí)績效所帶來的潛在優(yōu)勢有限，感知到的差異性所帶來的負面評價和情感反應(yīng)則會更加突出和明顯。由此我們給出：

H3 團隊異質(zhì)性負向調(diào)節(jié)感知員工差異性與學(xué)習(xí)績效之間的關(guān)系，團隊的異質(zhì)性程度越高，感知員工差異性與學(xué)習(xí)績效之間的相關(guān)性越低。

2.4 信息有效利用的中介作用

外部因素通過影響個體的心理動機和行為最終產(chǎn)生結(jié)果，因此無論是個體層次還是團隊層次的多樣性都不必然能夠提升員工的學(xué)習(xí)績效，它們之間的關(guān)系要通過員工的知覺和行為作為紐帶。Van Knippenberg研究表明員工多樣性的潛在優(yōu)勢要通過信息有效利用（Information Elaboration）的過程才能得以較好的發(fā)揮[20]。因此本文認為信息有效利用在員工多樣性與員工學(xué)習(xí)績效的關(guān)系中起中介作用。在團隊層次，由于較高的異質(zhì)性程度為整個團隊帶來的更豐富的信息和視角，這一外部情景因素促進團隊成員積極參與信息有效利用從而最大限度地利用多元化的觀點和意見，由此對員工學(xué)習(xí)績效產(chǎn)生積極作用；在個體層次，由于較高的差異化程度使團隊成員感知較高水平的負面評價和情感反應(yīng)，降低其信息有效利用的積極性和行為，由此對學(xué)習(xí)績效產(chǎn)生消極的作用。因此，員工學(xué)習(xí)績效更多地受不同層次多樣性所影響的是信息有效利用態(tài)度與行為，而不是多樣性本身。由此我們給出：

H4 信息有效利用在（a）團隊異質(zhì)性和（b）個體感知差異與員工學(xué)習(xí)績效關(guān)系中起中介作用。

在界定上述變量的基礎(chǔ)上，本研究構(gòu)建了團隊異質(zhì)性、個體感知差異、信息有效利用以及員工學(xué)習(xí)績效之間的理論概念模型。

3 研究方法

3.1 研究樣本

本研究通過管理咨詢公司聯(lián)系了3家IT設(shè)備制造行業(yè)內(nèi)的世界500強外資企業(yè)作為調(diào)查對象，包括1家中國民營企業(yè)和2家外資企業(yè)。研究者對3家企業(yè)中歸屬于56個業(yè)務(wù)部門共計824名員工進行了問卷調(diào)查，為了避免同源偏差（Common Method Bias），本研究選擇團隊員工的配對樣本進行實證分析，業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)對下級的個人學(xué)習(xí)績效進行評價，業(yè)務(wù)部門員工對感知到的團隊成員的信息有效利用進行評價。將收回反饋的問卷進行了廢卷處理工作，其中反應(yīng)傾向過于明顯和數(shù)據(jù)缺失過多的問卷被剔除，最后得到了來自43個業(yè)務(wù)部門的617份有效問卷，平均每個業(yè)務(wù)部門有14.34名員工參與調(diào)查，調(diào)查時間為2012年5月至 2012年10月。調(diào)查對象中，男性307人（49.76%），女性312人（50.24%）；員工年齡20～30歲者98人（15.88%），30～40歲者326人（52.83%），40歲以上者193人（31.29%），員工學(xué)歷以大學(xué)?？埔陨蠈W(xué)歷為主，比例高達98.1%，高中及以下僅有1.9%。

3.2 研究工具

（1）團隊異質(zhì)性。借鑒Schippers等采用的測量方法[21]，主要研究四類重要的異質(zhì)性屬性：年齡異質(zhì)性、性別異質(zhì)性、教育水平異質(zhì)性和任期異質(zhì)性，用H系數(shù)進行統(tǒng)計量化：H=Pi（lnPi），Pi表示第 i 個類別成員在團隊中所占的比例，公式引入lnPi使得四個類別異質(zhì)性系數(shù)具有相同權(quán)重可以進行比較，同時將四個類別異質(zhì)性系數(shù)進行平均獲得團隊整體的異質(zhì)性系數(shù)，數(shù)值越大表示團隊結(jié)構(gòu)異質(zhì)性程度越高。

（2）感知差異。采用Hobman等使用的感知差異測量量表（Perceived Dissimilarity Scale）[22]，包含6個題目，樣題如“我認為我的工作價值觀和工作動機與我的同事差異很大”。 量表采用 7點李克特評分，1 表示完全不同意，7 表示完全同意。該量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.82。

（3）信息有效利用。借鑒Homan所使用的信息有效利用（Information Elaboration Questionnaire）測量量表[23]，包含3個題目，樣題如“團隊成員在團隊任務(wù)過程中能夠提供獨特的信息”，采用 7點李克特評分，1 表示完全不同意，7 表示完全同意。該量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.85。

（4）員工學(xué)習(xí)績效。采用韓翼等提出并證實的雇員工作績效四維結(jié)構(gòu)模型中的學(xué)習(xí)績效維度[24]，包含7個題目，樣題如“團隊成員重視通過學(xué)習(xí)，積累經(jīng)驗，提高工作效率”。 量表采用 7點李克特評分，1 表示完全不同意，7 表示完全同意。該量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.91。

（5）控制變量。根據(jù)Brodbeck的建議[7]，每個團隊的獨特信息量會受到團隊規(guī)模的顯著影響，本文將團隊規(guī)模作為一個最重要的控制變量以排除其對本文所研究關(guān)系的潛在影響。

4 研究結(jié)果

從個體層次研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及它們之間的相關(guān)系數(shù)可知，個體的感知差異與信息有效利用（r=-0.317，p<0.01）、員工學(xué)習(xí)績效（r=-0.375，p<0.01）之間顯著相關(guān)，信息有效利用與員工學(xué)習(xí)績效也顯著相關(guān)（r=0.843，p<0.01），同時控制變量團隊規(guī)模和其他各主要變量的相關(guān)系數(shù)都不顯著。為了對其余各假設(shè)進行充分的驗證，繼續(xù)采用HLM和SPSS的Mixed模塊對數(shù)據(jù)進行分析。

首先用零模型來分析員工信息有效利用與學(xué)習(xí)績效的組間差異。由表1計算員工信息有效利用與學(xué)習(xí)績效的ICC（1）分別等于0.298和0.281，表明這兩個變量的變異分別以29.8%和28.1%存在于組間，卡方檢驗的結(jié)果表示組間差異是顯著的，因此可以對這兩個變量進行多層次分析。由于控制變量團隊規(guī)模對信息有效利用和學(xué)習(xí)績效的相關(guān)系數(shù)都不顯著，因此本文在后續(xù)模型中剔除了控制變量的影響。

分析時我們將感知差異和信息有效利用代入HLM分析的第一層（個體層次），團隊異質(zhì)性代入第二層（團隊層次）。為了檢驗假設(shè)1，我們使用隨機系數(shù)模型將感知差異加入第一層預(yù)測變量，結(jié)果表明，感知差異對信息有效利用（γ10=-0.46，p<0.01）和學(xué)習(xí)績效（γ10=-0.35，p<0.01）均有顯著影響，同時第一層模型的R2分別為0.20和0.11，表示信息有效利用和學(xué)習(xí)績效的組內(nèi)方差分別有20%和11%可被感知差異解釋，假設(shè)1得到證實。為了檢驗假設(shè)2，我們使用截距估計模型將團隊異質(zhì)性加入第二層預(yù)測變量，結(jié)果表明，在控制了第一層預(yù)測變量的感知差異后，團隊異質(zhì)性對信息有效利用（γ01=0.57，p<0.05）和學(xué)習(xí)績效（γ01=0.80，p<0.01）均有顯著影響，假設(shè)2得到證實。為了檢驗假設(shè)3，我們估計一個斜率作為結(jié)果變量的模型，團隊異質(zhì)性對感知差異與學(xué)習(xí)績效的關(guān)系產(chǎn)生調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著（γ11=-0.56，p<0.05），假設(shè)3得到證實。對假設(shè)4的驗證采用跨層次中介效應(yīng)檢驗程序[25]，由表1可知，感知性差異和團隊異質(zhì)性對員工學(xué)習(xí)績效影響顯著且感知性差異和團隊異質(zhì)性對員工信息有效利用影響顯著；加入信息有效利用變量后，感知性差異對員工學(xué)習(xí)績效的影響系數(shù)不顯著（γ10=-0.01，不顯著），團隊異質(zhì)性對員工學(xué)習(xí)績效的影響系數(shù)仍然顯著，但是其系數(shù)變小（γ01=0.26，p<0.05），表明信息有效利用是感知性差異和團隊異質(zhì)性對員工學(xué)習(xí)績效的部分中介變量。

5 結(jié)論與討論

5.1 結(jié)果與討論

本研究借助多層線性模型考察了員工多樣性這一多層次構(gòu)念對員工學(xué)習(xí)績效的影響，研究結(jié)果證實在工作團隊中，根據(jù)研究層次的不同員工多樣性對學(xué)習(xí)績效正向和負向的影響及其交互作用可能同時存在。

首先，個體層次的感知差異對員工學(xué)習(xí)績效有負向影響。由于感知到與其他成員的差異從而對個體績效產(chǎn)生負向的影響，這一研究結(jié)論在一定程度上支持了以社會類化理論和相似吸引理論為理論基礎(chǔ)的相關(guān)研究[1]。同時，以往的文獻多采用員工間的實際差異性而非感知差異進行研究，但已有研究證實實際差異一方面很難包括所有的差異因素，另一方面差異因素對個體的影響效力并不均衡，因此本研究考察感知差異對員工學(xué)習(xí)績效的作用更為全面。

其次，團隊層次的團隊異質(zhì)性對員工學(xué)習(xí)績效有正向影響。相對于單一層次的研究，基于多層次視角的考察能通過連接不同的分析層次，將相關(guān)研究中相互矛盾的理論基礎(chǔ)進行整合，從而更準(zhǔn)確地揭示員工多樣性這一多層次構(gòu)念在不同研究層次對員工的影響。

第三，除了考察團隊異質(zhì)性對員工學(xué)習(xí)績效的直接影響，本研究還探討了團隊異質(zhì)性在感知差異與員工學(xué)習(xí)績效關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)，即當(dāng)團隊異質(zhì)性程度較高時，通過豐富的信息和觀點可能有助于促進積極的多元氛圍，使得員工以積極正向的心態(tài)看待成員間的差異，從而使得感知差異對員工學(xué)習(xí)績效的負向作用減弱。

第四，信息有效利用是員工多樣性與員工學(xué)習(xí)績效的部分中介變量。在工作團隊中，員工多樣性作為一種團隊屬性并不會直接對員工的行為和績效產(chǎn)生影響，而是通過團隊過程，提高員工間的交往和互動，從而促進員工的績效提升。這個結(jié)論表明團隊研究中的情景因素會通過影響員工的互動過程和心理認知過程刺激員工的學(xué)習(xí)績效。

5.2 研究貢獻、不足與展望

本文通過同時考察不同層次的員工多樣性效應(yīng)，將過去的團隊異質(zhì)性研究和相對人口特征研究進行了有機的整合。以信息決策視角為理論基礎(chǔ)的團隊異質(zhì)性研究和社會類化視角為理論基礎(chǔ)的相對人口特征研究看似相互矛盾，從其中任何一種單一理論出發(fā)，我們都無從判斷其對錯。而本研究表明，通過對同一構(gòu)念在不同層次的概念化可以將兩種沖突的觀點進行整合以擴展我們對這一問題的理解。同時，本文通過對員工多樣性與員工學(xué)習(xí)績效中介變量探討，強調(diào)了團隊過程在團隊情景因素研究中的作用，有助于理解多樣性效應(yīng)的作用機制。

本研究不可避免存在一定局限性。首先，研究采用的是橫截面設(shè)計，盡管這在目前此類研究中普遍被采用，但是這種方法不能完全揭示變量之間的因果關(guān)系，難以揭示員工多樣性通過團隊信息有效利用影響員工態(tài)度和行為的動態(tài)過程。第二，所有的數(shù)據(jù)采集都來自于同一行業(yè)，因此可能影響研究的外部效度。最后，本研究所涉及的所有變量和理論均來自于西方學(xué)者的研究，盡管我們在選取測量工具的時候盡可能選擇已經(jīng)用于中國情境下的實證研究，但仍然不能排除可能得到不具有普適化的研究結(jié)論。

未來的研究方向主要包括：首先，未來研究可以考慮擴展成為包括個體層次差異性—部門/團隊層次異質(zhì)性—組織層次異質(zhì)性的多層次研究，更進一步將組織層次多樣性變量如組織氛圍、組織相關(guān)政策等因素納入模型，可能得到更有啟發(fā)的研究結(jié)論。其次，在本研究的基礎(chǔ)上，可以對多樣性的內(nèi)涵進行縱向拓展，分別考察不同的多樣性因素（如人口統(tǒng)計特征多樣性、個性多樣性、價值觀多樣性等）在個體、團隊和組織層次的作用是否存在差異，從而加深人們對多樣性效應(yīng)過程機制的理解。

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