蔡玉亭

（河南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)，河南 鄭州450000）

小微企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)重要的組成部分，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中最活躍的細(xì)胞，占我國(guó)企業(yè)總數(shù)的95%以上，廣泛分布于各行各業(yè)和各地區(qū)，在增加就業(yè)、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、科技創(chuàng)新與社會(huì)和諧穩(wěn)定等方面具有不可替代的作用，對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，科技型小微企業(yè)對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及增加國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力有更加突出的作用，研究居于科技型小微企業(yè)企業(yè)核心地位的科技人力資源就具有了更高的現(xiàn)實(shí)意義。

1 科技型小微企業(yè)定義

科技型小微企業(yè)是指以科技人員為主體，研發(fā)人員比列不低于10%，研發(fā)強(qiáng)度不低于6%，主要從事信息、電子、生物工程、新材料、新能源等技術(shù)產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域的產(chǎn)品和新技術(shù)的開發(fā)、應(yīng)用以及以客戶信息和偏好開發(fā)供應(yīng)鏈管理或特許經(jīng)營(yíng)、知識(shí)密集為特征的智力密集型小型和微型企業(yè)。

2 科技人力資源的定義及特點(diǎn)

2.1 科技人力資源的定義

經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織（OECD）和歐盟統(tǒng)計(jì)局（Eurostat）等聯(lián)合編寫的《科技人力資源手冊(cè)》從統(tǒng)計(jì)學(xué)的角度進(jìn)行研究，將科技人力資源定義為：“在理論上，科技人力資源指的是實(shí)際從事或有潛力從事系統(tǒng)性科學(xué)和技術(shù)知識(shí)的產(chǎn)生、促進(jìn)、傳播和應(yīng)用活動(dòng)的人力資源?！眹?guó)內(nèi)較有代表性的觀點(diǎn)認(rèn)為，科技人力資源是人力資源的一個(gè)組成部分，是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有較強(qiáng)的科技管理能力、研究開發(fā)能力和專門技術(shù)能力，能夠參與科技活動(dòng)、促進(jìn)科技發(fā)展的人們的總稱，是人力資源中較杰出的，較為優(yōu)秀的部分。本文結(jié)合文章研究的重點(diǎn)將科技人力資源界于科技型小微企業(yè)內(nèi)參與高科技產(chǎn)品研發(fā)和銷售的人員。

2.2 科技人力資源的特點(diǎn)

科技人力資源有別于一般的人力資源，除了具有一般的人力資源的特點(diǎn)以外，還具有以下特點(diǎn)：

2.2.1 高素質(zhì)、高學(xué)歷和高智商性。高素質(zhì)、高學(xué)歷和高智商是科技人力資源的最基本的特征?？萍既肆Y源是科技發(fā)明、傳播和應(yīng)用的前提條件，是科技型小微企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力。科技人力資源擁有知識(shí)基礎(chǔ)以及在以后的研究工作中不斷學(xué)習(xí)的能力是科技型小微企業(yè)不斷發(fā)展壯大的決定性力量。

2.2.2 資本性?？萍既肆Y源是一種科學(xué)技能型和管理創(chuàng)新型的人力資本，是擁有某項(xiàng)技術(shù)、能夠完成與其技能相聯(lián)系的工作，抑或是擁有管理知識(shí)與技能，能夠在特定的條件下，組織協(xié)調(diào)資源在一定范圍內(nèi)配置的一種特殊的人力資本。它實(shí)現(xiàn)了人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)化，是一種以知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、健康和年齡為主要資本因素的特殊資本，是一種“活”的資本性資源[1]。

2.2.3 需要層次高，有較強(qiáng)的個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)欲望。科技人力資源在滿足物質(zhì)需要的同時(shí)，具有更加強(qiáng)烈的實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望，得到社會(huì)和企業(yè)的認(rèn)可，渴望完成富有挑戰(zhàn)性的工作。

2.2.4 較大的流動(dòng)性。造成科技人力資源流動(dòng)性大的原因有以下幾個(gè)方面：（1）科技人員一般年紀(jì)輕、學(xué)歷高，希望到知名度高的、發(fā)展機(jī)會(huì)更多的企業(yè)任職。（2）科技人力資源供小于求，決定了其具有較高的流動(dòng)性的特征。（3）對(duì)新知識(shí)的追求使他們希望獲得更多的教育和培訓(xùn)，而科技型小微企業(yè)通常人力資源制度不甚完善，不能為其提供所需的資源，容易導(dǎo)致科研人員的不滿而離職。

2.2.5 研發(fā)過程更加獨(dú)立自主?？萍既肆Y源的科研任務(wù)一般都獨(dú)立完成，不拘于固定的工作時(shí)間、工作地點(diǎn)和工作環(huán)境。個(gè)人能力也較高，在工作中可以自我引導(dǎo)，不愿意受到更多外界的約束[2]。

2.2.6 對(duì)所在企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)性大?？蒲腥藛T一般獨(dú)立掌握自己研發(fā)的核心技術(shù)，一旦科研人員離職會(huì)對(duì)企業(yè)造成技術(shù)外泄以及科研工作中斷的風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)于小微企業(yè)來說可能是致命的。

3 科技型小微企業(yè)的科技人力資源管理對(duì)策

科技型小微企業(yè)與科技型大中企業(yè)比起來缺少的最重要是資金、人才和合理的制度，而科技人力資源作為企業(yè)人才的核心部分，其選用育留幾乎掌握了科技型小微企業(yè)的命脈，本文結(jié)合科技人力資源的特點(diǎn)從選用育留四個(gè)方面給出了一些管理對(duì)策。

3.1對(duì)招聘渠道進(jìn)行選擇，增加招聘的成功率，降低招聘成本——選

科技型小微企業(yè)社會(huì)知名度較低，企業(yè)資金實(shí)力有限，希望以更少的投入獲得更大的產(chǎn)出，如果像大中型企業(yè)或者勞動(dòng)密集型的小微企業(yè)一樣選擇網(wǎng)上招聘、舉辦招聘會(huì)等傳統(tǒng)的招聘渠道會(huì)造成資源在一定程度上的浪費(fèi)?？萍既肆Y源一般來源于各大高校，與企業(yè)發(fā)展相匹配的人員更加稀缺，而科技型小微企業(yè)通過傳統(tǒng)渠道發(fā)布的招聘信息對(duì)企業(yè)所需人員的吸引力又相對(duì)較弱。因此，科技型小微企業(yè)在招聘渠道的選擇過程中要重視對(duì)高校這一渠道的利用，選擇直接到高校的相關(guān)專業(yè)發(fā)布招聘信息，或者通過聯(lián)系高校教師獲得推薦人員。通過這種方式能夠提高招聘的成功率，并且降低招聘的成本。

3.2合理利用企業(yè)內(nèi)部及企業(yè)外部的科技人力資源——用

科技型小微企業(yè)要制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，合理安排利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求一致的內(nèi)部科技人力資源。除此之外，要重視對(duì)外部科技人力資源的利用，企業(yè)內(nèi)部科研工作在一些情況下不能由企業(yè)內(nèi)部科研人員全部完成，但又不需要長(zhǎng)期擁有，這時(shí)候就要考慮從企業(yè)外部借用資源，這樣可以避免閑置人員占用企業(yè)有限的資源。從外部借用資源有很多優(yōu)勢(shì)如：高校及科研院所可以為企業(yè)在新產(chǎn)品研發(fā)過程中提供仿真測(cè)試平臺(tái)，從而減少企業(yè)的人員投入和購買實(shí)驗(yàn)設(shè)的成本。此外，高校和科研院所的離退休人員和兼職人員，可以為企業(yè)提供技術(shù)咨詢，解決企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新過程中存在的問題[4]。借用外部資源要注意外部借用人員的薪資待遇問題，并且要防止企業(yè)核心技術(shù)的泄露。

3.3加強(qiáng)對(duì)科技人力資源的培育，促進(jìn)員工和企業(yè)共同進(jìn)步——育

科技人力資源對(duì)高層次的需求有更迫切的愿望，在工作過程中對(duì)自我成長(zhǎng)的要求較高，通過培訓(xùn)要提高科技人力資源的知識(shí)和技能，激發(fā)他們的工作熱情和積極性，為承擔(dān)更大的責(zé)任、更富有挑戰(zhàn)性的工作或提升到更重要的工作崗位創(chuàng)造有利條件[3]。管理者要注意到在充分考慮科技人力資源自身特征，提高其創(chuàng)新能力和知識(shí)技能的同時(shí)，要結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略促使他們的成就感和責(zé)任感同組織保持一致。科技型小微企業(yè)在員工培訓(xùn)方面比較薄弱，所以更加需要充分的認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)發(fā)展和人才發(fā)展的重要作用。

3.4制定激勵(lì)制度，控制人員合理流動(dòng)——留

最成功的美國(guó)硅谷中心科研人員存在一定程度的流動(dòng)，這對(duì)整個(gè)區(qū)域以及企業(yè)發(fā)展有一定的積極作用，可以使企業(yè)不斷獲取新鮮血液，但是人員的過度流動(dòng)會(huì)對(duì)企業(yè)造成很大的影響，防止人員過度流動(dòng)要制定有吸引力的激勵(lì)制度。

本文將馬斯洛的需要層次分高低兩部分展開分析：1）低層次需求——生理需求和安全需求。這是留住企業(yè)各方面人才的最基本的需求，科技人力資源相對(duì)有其獨(dú)特性，他們?cè)诘蛯哟涡枨蠓矫嬉胁煌募?lì)方式。大部分學(xué)者以及企業(yè)都提倡長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)制度，本文認(rèn)為科技型小微企業(yè)受資金的約束以及發(fā)展情況的影響，除長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)制度外，可以選擇專利政策激勵(lì)——根據(jù)科技人力資源在科研工作中對(duì)項(xiàng)目貢獻(xiàn)的大小以及產(chǎn)品的市場(chǎng)接受程度給予科技人力資源一定程度的財(cái)務(wù)激勵(lì)。企業(yè)作為一個(gè)以獲取利潤(rùn)為目的的組織，使用專利政策激勵(lì)可以是科技人力資源與科研產(chǎn)品的市場(chǎng)化結(jié)合起來，這樣可以同時(shí)使企業(yè)和科技人力資源獲得更直接的好處?；A(chǔ)薪資待遇、福利水平等方面可以根據(jù)企業(yè)的具體情況來做具體的安排。2）高層次需求——社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求?？萍既肆Y源在高層次需求方面更加突出，根據(jù)這一特點(diǎn)企業(yè)可以為他們?cè)O(shè)定：（1）目標(biāo)激勵(lì)，不給他們規(guī)定特定的上班時(shí)間、地點(diǎn)和場(chǎng)所，只需要設(shè)定具有一定難度的目標(biāo)，激發(fā)他們自我實(shí)現(xiàn)的熱情以及滿足他們完成目標(biāo)后的成就感。（2）采用魅力型的領(lǐng)導(dǎo)方式而不是命令式的，使他們感到充分的受重視和受尊重。

4 總結(jié)

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，科技人力資源作為時(shí)代的主題對(duì)企業(yè)和社會(huì)的發(fā)展有重要的作用，而科技以及經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不能僅依靠大中型企業(yè)的資源，科技型小微企業(yè)更是起到了舉足輕重的作用。國(guó)外的微軟、谷歌、蘋果等，國(guó)內(nèi)的聯(lián)想、華為等公司也是小微企業(yè)發(fā)展壯大的結(jié)果，本文希望通過對(duì)科技型小微企業(yè)中科技人力資源的管理對(duì)策分析為小微企業(yè)的發(fā)展提供一定的指導(dǎo)，使更多的科技型小微企業(yè)實(shí)現(xiàn)更好的成長(zhǎng)。

［1］孔德玲.如何對(duì)人力資源進(jìn)行激勵(lì)[J].安徽科技，2009（9）.

［2］唐閏蘭,李時(shí)彥.企業(yè)科技人力資源招聘的風(fēng)險(xiǎn)分析及防范[D].四川大學(xué),2006,3.