沈劍英，謝 華，章瑞云

（紹興第二醫(yī)院，浙江紹興 312000）

低年資護士培訓一直是醫(yī)院每個科室關(guān)注也極為費心費力的問題，往往是事倍功半。OEC 管理模式是海爾集團實行的一套內(nèi)部管理體系，O：Overall，即全方位；E：Everyone，Everything 和Everyday，即每個人、每件事和每一天；C：Control和Clear，即清理。該管理模式由目標體系、日清體系、激勵機制構(gòu)成，其主導思想是：首先確立目標，日清是完成目標的基礎工作，日清的結(jié)果必須與正負激勵掛鉤才有效，管理思想的核心為全方位對每個人每一天所做的每一件事進行控制和清理［1］。2011年8月至2012年7月，本院心內(nèi)科對參加工作5年內(nèi)的低年資護士采用OEC管理模式進行培訓，取得了良好效果，現(xiàn)報告如下。

1 方 法

1.1 OEC管理模式應用方法

1.1.1 確定培訓目標與師資 成立由護士長、總帶教老師及責任組長為成員的培訓質(zhì)量管理小組。根據(jù)分層，培訓質(zhì)量管理小組制定相應的培訓計劃與目標，包括月目標及周目標，并根據(jù)分級選擇相應資格的導師；設立科內(nèi)培訓記錄本與個人考核本，科內(nèi)培訓記錄本對每一次的培訓內(nèi)容、方式、時間、地點及參加人員分別作詳細的記錄，個人考核本記錄每個人參加的各項考核內(nèi)容及評分，每項記錄由相應的導師簽名認證。

1.1.2 確定培訓目標的責任體系 OEC 管理模式的本質(zhì)是把每一個細微的目標責任落實到每個人身上。科室要提高護理團隊的整體競爭力，必須強化每名低年資護士及導師每天、每項工作的目標責任，全員落實“以質(zhì)量為核心、以能力為優(yōu)先”的主動學習意識。

1.1.2.1 導師的管理目標責任 明確上級的培訓目標，深入臨床各項教學工作，調(diào)查研究、分析比較，實施規(guī)范化培訓［2］，制定的培訓目標、措施及評價具體、可操作，及時發(fā)現(xiàn)培訓過程中存在的問題，讓低年資護士共同討論、協(xié)商整改，做到防患于未然。

1.1.2.2 護士的培訓目標責任 明確每一項培訓目標的標準，嚴格確保各項培訓工作的落實與執(zhí)行，根據(jù)既定的標準進行自我檢查、相互比較、自我調(diào)節(jié)。

1.1.3 細化培訓工作的日清體系 日清系統(tǒng)是目標系統(tǒng)得以實現(xiàn)的支持系統(tǒng)，包括兩個方面：一是“日事日畢”，即每天下班前，花15min時間讓導師與低年資護士按制定的培訓目標進行清理、檢查，對部分未能完成者，在當天進行分析，針對存在的主要原因，采取相應的措施，防止問題積累，保證培訓目標的順利實現(xiàn)；二是“日清日高”，在培訓過程中，質(zhì)量管理小組注意找出薄弱環(huán)節(jié)，對一些不合理環(huán)節(jié)不斷進行改善，以期達到“日清日高”的目的。

1.1.4 落實培訓工作的激勵機制 激勵機制是日清控制系統(tǒng)正常運轉(zhuǎn)的保證條件。本院把參加工作5年內(nèi)的低年資護士分為三級，工作1年內(nèi)的輪轉(zhuǎn)護士為N0，工作滿1年且轉(zhuǎn)正定級、3年內(nèi)的護士為N1，工作滿3年、5年內(nèi)的護士為N2。N0晉級N1，N1晉級N2，N0、N1、N2 三級護士的績效工資考核系數(shù)分別為0.7、0.8、0.9。低年資護士理論考試和操作考核均在90分以上者，工作年限一到可直接給予晉級，并優(yōu)先選送外出培訓、學習與參加市級以上的各項理論與操作比賽。

1.2 評價方法 采用核心能力測評、理論考試和技能考核的方法進行評價。運用劉明等［3］開發(fā)的注冊護士核心能力量表（Competency Inventory for Registered Nurse，CIRN），量表包括7個維度，分別是評判性思維、科研10條目，臨床護理9個條目，領導能力10條目，人際關(guān)系8條目，法律、倫理實踐8條目，專業(yè)發(fā)展6條目，教育、咨詢7條目，共58條目，采用Likert Scale計分，總分232 分，174～232 分為高能力，116～173 分為中等，≤115分為低能力。理論考試試卷由護理部統(tǒng)一命題，閉卷考試；技能操作考核由科內(nèi)培訓質(zhì)量管理小組完成。分別在2011年8月、2012年7月，即應用OEC管理模式前后對接受培訓的低年資護士進行核心能力測評、理論與操作考核。

1.3 統(tǒng)計學方法 采用SPSS 13.0 軟件對研究數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計學處理，P＜0.01表示差異有統(tǒng)計學意義。

2 結(jié) 果

培訓前有14名低年資護士參加理論考核和技能操作考核，發(fā)放CIRN 問卷14份，收回有效問卷14份；培訓后有15名低年資護士參加理論考核和技能操作考核，發(fā)放CIRN 問卷15份，收回有效問卷15份。培訓前后變動人員的一般資料經(jīng)統(tǒng)計學處理，差異無意義（P＞0.05），人員變動不影響統(tǒng)計結(jié)果的分析。應用OEC 管理模式培訓前后低年資護士核心能力測評結(jié)果比較見表1，理論與操作考核成績比較見表2。

表1 應用OEC管理模式培訓前后低年資護士核心能力測評結(jié)果比較（±s）分

表1 應用OEC管理模式培訓前后低年資護士核心能力測評結(jié)果比較（±s）分

時 間 例數(shù) 總分 評判性思維、科研 臨床護理 領導能力 人際關(guān)系 法律、倫理實踐 專業(yè)發(fā)展 教育、咨詢培訓前 14 131.5±16.7 24.2±6.6 22.2±6.7 23.1±6.3 18.6±6.1 19.8±6.3 14.0±4.5 14.7±6.0培訓后 15 159.4±23.3 27.1±6.7 27.5±6.6 26.2±6.1 22.2±6.6 23.0±6.1 16.8±5.2 20.2±6.2 t值 3.725 1.179 2.154 1.346 1.541 1.416 1.609 2.442 P 值 ＜0.01 ＞0.05 ＜0.05 ＞0.05 ＞0.05 ＞0.05 ＞0.05 ＜0.05

表2 應用OEC管理模式培訓前后低年資護士理論與 操作考核成績比較（±s）分

表2 應用OEC管理模式培訓前后低年資護士理論與 操作考核成績比較（±s）分

時 間 例數(shù) 理論考核 操作考核培訓前14 85.14±3.53 87.96±4.82培訓后 15 90.58±2.67 92.11±4.76 t值 4.658 2.331 P 值 ＜0.01 ＜0.05

3 體 會

一個組織的水平是由最低的那個分子決定的［4］，因此要實現(xiàn)全員水平的提高。應用OEC 管理模式對低年資護士培訓，緊扣完善目標、細化日清體系以及建立有效的激勵機制3方面實施。成立由護士長、總帶教老師及責任組長組成的質(zhì)量管理小組，根據(jù)本?？频奶攸c與護士分級，制定相應的培訓目標體系，并將培訓方案進行目標分解，落實到每個低年資護士與相對應導師的崗位上，使每位低年資護士與導師明確自己的目標責任，加強全員培訓的責任意識。在培訓過程中，低年資護士與導師對每天工作與學習中碰到的問題進行溝通與交流，導師進行相應的指正，在交流過程中可以相互提高；質(zhì)量管理小組對培訓過程中的一些不合理環(huán)節(jié)進行不斷改善，達到日清日高的目的。美國哈佛大學心理學家威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)［5］，一個沒有受到激勵的人僅能發(fā)揮其能力的20%～30%，而當他受到激勵后，其能力可發(fā)揮至80%～90%。同樣一個人，在經(jīng)過激勵后，所發(fā)揮的作用相當于受激勵前的3～4倍。低年資護士培訓導入OEC管理模式后，將績效工資考核與護士晉級相結(jié)合，兼顧了護士的切身利益；設立“年度最大進步獎”與“最佳導師獎”等單項獎，并舉行科內(nèi)頒獎會，理論和操作各項考核在90分以上者將優(yōu)先外派培訓、學習與參加市級以上各項競賽，使低年資護士學習與導師的帶教積極性得到提高。本文資料顯示，應用OEC 管理模式實施低年資護士的培訓工作，低年資護士的核心能力、理論與操作考核成績都有了提高。

［1］陳偉，喬淑蘭，張紹彩，等.海爾集團的OEC管理模式在護理管理中的應用［J］.中華護理雜志，2010，45（7）：611.

［2］何敏娟，陳愛芬，戴興芹.骨科低年資護士規(guī)范化培訓的實施與效果評價［J］.護理與康復，2012，11（9）：882.

［3］劉明，殷磊，馬敏燕，等.注冊護士核心能力測評量表結(jié)構(gòu)效度驗證性因子分析［J］.中華護理雜志，2008，43（3）：204－206.

［4］毛慧萍，黃芳，陳芳，等.全方位個體化控制和清理管理模式在實習護生臨床帶教中的應用［J］.解放軍護理雜志，2009，26（3B）：55.

［5］李慧卿，李志勇.以導師為中心的OEC模式在手術(shù)室新護士培訓中的應用［J］.現(xiàn)代醫(yī)院，2012，12（2）：112.