黃新南

2013年的全國人力資源與社會保障工作會議的工作報告指出，要進(jìn)行工資制度與事業(yè)單位人事制度兩大改革，完善鞏固事業(yè)單位績效工資成果。這一工作目標(biāo)與事業(yè)單位分類改革相呼應(yīng)，是決定分類改革成敗的重要舉措。目前我國事業(yè)單位數(shù)量多達(dá)約126萬個，在職職工多達(dá)3000多萬，工資水平千差萬別，苦樂不均，且極不規(guī)范?？梢灶A(yù)料，事業(yè)單位的工資改革將是一項意義重大且復(fù)雜的工程。意義重大是指它既涉及國家收入分配制度的公正性，也關(guān)涉到國家的公共供給效率和質(zhì)量。復(fù)雜是指我國的事業(yè)單位不僅遍及各行各業(yè)，種類繁雜，而且與政府和企業(yè)的關(guān)系盤根錯節(jié)。在這種背景下適時進(jìn)行事業(yè)單位工資改革，旨在形成分類改革與工資改革互為有利條件的局面，提高事業(yè)單位從事公益事業(yè)和公共服務(wù)的能力。本文擬通過對事業(yè)單位工資改革的簡略回顧，指出現(xiàn)今事業(yè)單位績效工資在實踐操作層面的一些弊端，嘗試提出可操作的政策建議。

一、事業(yè)單位結(jié)構(gòu)工資改革的歷程

我國的事業(yè)單位是計劃體制下的產(chǎn)物，主要指向民眾提供基本公共服務(wù)的機構(gòu)，包括醫(yī)院、學(xué)校、科研機構(gòu)、文化團(tuán)體等。計劃體制下的事業(yè)單位起初并沒有獨立的工資制度，實行的是全國統(tǒng)一的職務(wù)等級工資制，并一直延續(xù)到改革開放后的1978年。等級工資是一種不分行業(yè)，按職位分等級收入的分配制度，同時保留了在較高職別中的部分實物配給，如香煙、營養(yǎng)品等，由此帶來的兩個主要負(fù)面影響是“特權(quán)”思想和“官本位”思維。

與事業(yè)單位有關(guān)的第一次工資改革于1978年開始醞釀，結(jié)構(gòu)工資制第一次被提出來，即工資由基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡工資和獎勵工資組成，并對教育、醫(yī)衛(wèi)領(lǐng)域?qū)嵭薪听g和護(hù)齡津貼，醫(yī)療事業(yè)單位的護(hù)理人員的工資標(biāo)準(zhǔn)提高10%。此次工資改革主要意義在于打破了長期以來大鍋飯分配制度，讓工資真正具有激勵的作用。然而該改革方案直到1985年6月才開始實施，難度可見一斑。在“讓一部分人先富起來”的政策背景下，體制外生長起來的個私企業(yè)和農(nóng)村社隊企業(yè)，在短缺經(jīng)濟(jì)時代不僅掙得盆缽滿滿，新中國第一次出現(xiàn)了“萬元戶”，也為其他企業(yè)提供了效率標(biāo)尺。被逐步累積的扭曲表現(xiàn)為，價格“雙軌制”使鋼鐵、煤炭等行業(yè)獲利頗豐，職工工資水平大幅提高，而擁有大量知識分子的事業(yè)單位的工資水平相對下降明顯。盡管事業(yè)單位實行了正常的晉級增資制度，但“腦體倒掛”一直是這一時期的高頻詞，“拿手術(shù)刀的不如拿剃頭刀的，搞導(dǎo)彈的不如賣茶葉蛋的”成為街頭巷議的熱門話題，對穩(wěn)定專業(yè)技術(shù)隊伍形成了實實在在的沖擊。

第二次工資改革于1993年進(jìn)行，旨在優(yōu)化結(jié)構(gòu)工資制，解決“腦體倒掛”問題。此次改革一方面將事業(yè)單位與行政機關(guān)進(jìn)行分離，建立了事業(yè)單位的獨立工資制度；另一方面將事業(yè)單位職工分為技術(shù)、管理、工勤三大類，分別按專業(yè)技術(shù)職稱等級、職務(wù)等級和技術(shù)等級確定工資標(biāo)準(zhǔn)，并保留了正常增資制度。自此事業(yè)單位職工工資由職務(wù)工資、津貼和獎金組成，津貼包括崗位津貼和地區(qū)津貼，強調(diào)加大獎勵部分的比例，以體現(xiàn)市場制度下的競爭機制。

這一時期的事業(yè)單位改革，一是“財政戶口”將事業(yè)單位按撥款比例分為三類：全額撥款、部分撥款和自收自負(fù)，其固定工資部分的比例分別為70%、60%和參照企業(yè)工資制度自主決定；二是開始在部分事業(yè)單位試點企業(yè)化管理的改革，給予個人收入方面的優(yōu)惠政策，即獎金上不封頂，下不保底。從此，事業(yè)單位的結(jié)構(gòu)工資中，獎金部分的獲取渠道發(fā)生了分化，呈現(xiàn)出三種不同獎金來源。

1.由市場決定獎金額度的事業(yè)單位。這類單位主要是那些試點企業(yè)化管理的設(shè)計研究單位，基本工資由事業(yè)經(jīng)費中支出，獎金部分由本單位的經(jīng)濟(jì)效益決定。對個人來說，由于實行技術(shù)職稱的“評聘分開”，工資兼顧了對個人能力和貢獻(xiàn)的考核。當(dāng)這類事業(yè)單位逐步完成從計劃向市場的華麗轉(zhuǎn)身、人員的工資水平完全由市場決定的時候，他們的人力資本不僅有了市場“價格”，而且成功擺脫了“腦體倒掛”局面——上世紀(jì)90年代末以來，科技人員的人均工資收入水平一直保持在較高水平，僅次于金融、通信和壟斷性公用事業(yè)領(lǐng)域，其中獎金的貢獻(xiàn)率逐年上升。

2.靠“創(chuàng)收”獲取獎金的事業(yè)單位。這些事業(yè)單位主要存在于醫(yī)療教育領(lǐng)域。曾幾何時，“創(chuàng)收”似乎已經(jīng)成為它們特有的標(biāo)簽，其不合理的收入來源廣受詬病。顯然，這種后果并非只因工資改革造成，更與該領(lǐng)域改革滯后有關(guān)。在“給政策不給錢”、自行解決醫(yī)生和教師工資偏低問題的考量下，政府限制體制外資本進(jìn)入，導(dǎo)致公立醫(yī)院和學(xué)校從計劃壟斷逐步走向市場壟斷。為解決獎金問題，他們一方面依靠“以藥養(yǎng)醫(yī)”和“課外輔導(dǎo)班”等進(jìn)行制度性增收，另一方面則容忍“收紅包”、“教育亂收費”等灰色收入泛濫，極大地?fù)p壞了“白衣天使”和“靈魂工程師”的形象。

3.靠設(shè)置租金發(fā)放獎金的事業(yè)單位。這些單位泛指行政性事業(yè)單位，他們依靠手中的行政權(quán)力，通過擴大行政審批范圍、設(shè)置名目繁多的審查項目、舉辦各類評比活動等手段進(jìn)行尋租。行政性事業(yè)單位收費往往是自行定價，造成許多單位內(nèi)部工資水平的巨大差異，有些單位的工資水平高到社會無法接受的程度。如近期網(wǎng)上曝光深圳市住宅租賃管理服務(wù)中心（正處級事業(yè)單位）一張令人咋舌的“工資表”上，員工的年平均工資達(dá)30萬，那么人們不難想象領(lǐng)導(dǎo)的收入總和之高。

二、現(xiàn)行事業(yè)單位工資制度模式與存在的問題

我國現(xiàn)行事業(yè)單位工資制度是2006年改革的成果，主要特征是確立了事業(yè)單位的崗位績效工資。此次改革分三步實施，其目標(biāo)包括：（1）適應(yīng)事業(yè)單位分類改革深化的要求；（2）實現(xiàn)從身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變；（3）聘任制與崗位管理相適應(yīng)；（4）工資改革與收入分配的宏觀調(diào)控和監(jiān)管配套；（5）建立市場導(dǎo)向型的激勵機制。總之，該工資制度旨在通過績效考核，激勵事業(yè)單位職工更有效率地從事公益性崗位工作。另外，那些已經(jīng)實現(xiàn)了企業(yè)化經(jīng)營的事業(yè)單位，雖然依舊沿襲事業(yè)單位工資制度，但不再享受財政撥款，資金的自籌、自主支配程度大大提高。該模式為后來的文化類事業(yè)單位的改革提供了示范。

根本的問題是，由于事業(yè)單位改革滯后，存留于其中的一些機制仍在相當(dāng)程度上影響著績效工資制度的貫徹及激勵效果。首先，事業(yè)單位缺乏收入分配自主權(quán)，各級政府的人力資源、社保和財政部門不僅對事業(yè)單位的工資總量進(jìn)行控制，而且對結(jié)構(gòu)工資中的具體項目的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行監(jiān)管，限制了事業(yè)單位的用人方式。其次，事業(yè)單位工資制度本身的市場化程度較低，基本上仍處在封閉環(huán)境，專業(yè)人員很難從工資收入中獲得體現(xiàn)其人力資本價值的收入，造成許多單位的專業(yè)人員工資低于人力資本市場的工資水平。如在山東這樣經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較高的省份，剛參加工作的醫(yī)學(xué)博士的工資僅三千元，明顯低于勞動力市場上相應(yīng)的人力資本價格。這種情況迫使事業(yè)單位不得不尋求利用各種渠道創(chuàng)收，以發(fā)放津貼的形式補齊應(yīng)得報酬的差額部分，客觀上又助長和容留了灰色收入的長期存在，既廣受輿論批評，也扭曲了專業(yè)人員的職業(yè)行為，甚至導(dǎo)致少數(shù)從業(yè)者喪失職業(yè)道德。再其次，所有事業(yè)單位都采用同一種績效工資制度顯然是極不恰當(dāng)?shù)模貏e是它完全無法適用各類專業(yè)技術(shù)人員工作性質(zhì)的極大差異，使績效考核往往流于形式。

三、政策建議

工資制度是事業(yè)單位分類改革的重要內(nèi)容，二者的關(guān)系應(yīng)互為改革的動力條件。按照十八屆三中全會關(guān)于事業(yè)單位分類改革的目標(biāo)，今后由財政供養(yǎng)或部分供養(yǎng)的事業(yè)單位大致分為三種類型，一是與公眾基本權(quán)利相關(guān)的醫(yī)療、教育、幼兒園和養(yǎng)老等機構(gòu)，其中醫(yī)療教育機構(gòu)中擁有大量專業(yè)技術(shù)人員；二是以基礎(chǔ)理論研究為主的科研機構(gòu)；三是具有行政職能的管理機構(gòu)。改革應(yīng)遵循以下思路進(jìn)行試點。

1.事業(yè)單位績效工資改革須與分類改革相契合?？冃ЧべY的激勵作用只有當(dāng)其符合事業(yè)單位本身的特征時，才能顯現(xiàn)出來。對存在市場競爭類型的事業(yè)單位，應(yīng)以市場化的效率示范作為績效考核標(biāo)桿，以達(dá)到促進(jìn)相似事業(yè)單位的公共服務(wù)水平，如幼兒園、養(yǎng)老院、出版社等機構(gòu)。而對那些以基礎(chǔ)研究為主的機構(gòu)，應(yīng)以吸引高精尖人才并為之提供適宜的研究條件為前提，制定“德、能、效”協(xié)調(diào)統(tǒng)一的考核內(nèi)容，這類機構(gòu)績效工資的關(guān)鍵點在于其評價體系的公信度和考核過程的公開、公正和公平。

2.以職業(yè)特征為主制定合理的績效工資考核體系。目前的事業(yè)單位人員職業(yè)大致分為行政管理、專業(yè)技術(shù)和工勤三大類。這種劃分過于粗糙，應(yīng)進(jìn)行必要細(xì)化，如行政管理類可考慮關(guān)鍵管理崗位和一般管理崗位之分；專業(yè)技術(shù)類應(yīng)考慮按照科研工作自身的規(guī)律進(jìn)行考核，至少可考慮區(qū)分一般科研和基礎(chǔ)性科研，前者盡量制定可量化的考核體系，后者則應(yīng)制定更靈活和寬松的考核體系。重點是對職業(yè)操守的考察，即考察應(yīng)按照“道、能、效”的排序制定相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，因為此類科研的工作特點包括，越是重要的成果，越需要較長的科研周期，人員的職業(yè)操守也愈顯重要。目前的考核方式往往使真正致力于科學(xué)事業(yè)的專家學(xué)者一方面要疲于應(yīng)付科研指標(biāo)，另一方面卻陷于“是埋頭搞科研，還是四處跑項目”的糾結(jié)中，嚴(yán)重影響了我國科研成果和數(shù)量和質(zhì)量，不利于我國創(chuàng)新事業(yè)的發(fā)展。

3.工資改革應(yīng)與事業(yè)單位分類改革和養(yǎng)老制度改革等協(xié)調(diào)并進(jìn)。工資改革是一項牽一發(fā)而動全身的復(fù)雜艱巨工程，同步推進(jìn)相關(guān)改革的主要意義在于使各類改革互為動力，改變目前這種互相掣肘的不利局面。通過制定合理的工資標(biāo)準(zhǔn)，為有關(guān)人員提供合理的收益預(yù)期，引導(dǎo)人員合理分流，提高事業(yè)單位的人力資源配置效率。

（作者單位：西安墻體材料研究設(shè)計院）