祁麟李林

（廣東海洋大學，廣東 湛江 524088）

關于非政府組織（NGO），聯(lián)合國新聞部將其理解為：“在地方、國家或國際上組織起來的非盈利性的自愿公民組織”。改革開放以來，我國廣泛實行的經濟與行政體制改革為非政府組織的發(fā)展創(chuàng)造了前所未有的發(fā)展機遇。據(jù)民政部《2011年社會服務發(fā)展統(tǒng)計公報》指出，截至2011年底，全國社會組織已達到46.2萬個。隨著非政府組織數(shù)量日益遞增，其在彌補市場與政府缺陷方面發(fā)揮了不可替代的作用。然而，當前我國非政府組織面臨一系列人員管理問題，諸如：人力資源不足、人員流動性大、人員老化等。同時，其內部缺乏系統(tǒng)的人力資源管理制度，導致崗、責、權混亂，由此帶來的諸如運行乏力、效率低下、公信力缺失等問題致使非政府組織所倡導的目標無法實現(xiàn)。根據(jù)目前廣為流傳的戰(zhàn)略人力資源管理理論，在現(xiàn)代社會，人力資源是組織中最具能動性的資源，如何吸引優(yōu)秀人才，如何使組織現(xiàn)有人力資源發(fā)揮更大的效用，促使組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)，是每一個非政府組織領導者都必須認真考慮的現(xiàn)實問題。

一、我國非政府組織目前所面臨的人力資源管理問題

相比西方發(fā)達國家，我國非政府組織發(fā)展還很不成熟，其組織內部并沒有形成完備的人力資源管理體系，極大阻礙了我國非政府組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

（一）人員結構不合理

非政府組織的人力資源一般由有酬員工與志愿者兩部分組成：有酬員工是指非政府組織內職位較固定并領取薪酬的長期工作人員。包括領導者、管理者等管理主體,也包括執(zhí)行者等一般獲酬員工。志愿者是根據(jù)組織使命與工作任務的需要招募而來為組織免費服務的人員。從有酬員工角度看，民政部民間組織服務中心曾經作過統(tǒng)計，目前非政府組織專職人員比例約占60%，退休和兼職人員約占40%；在年齡結構方面：50歲以上的專職人員比例數(shù)為52%，30—50歲則為32%，30歲以下的僅占16%；而在學歷結構方面：66%的專職人員只具備大專以下學歷。[1]這反映出我國目前非政府組織人員在能力、素質以及資歷上存在較大問題。

其次，在有酬員工中，我國有相當多一部分非政府組織是通過獲取自上而下的資源建立和發(fā)展起來的,它們或者由各級黨政機構直接創(chuàng)辦,或者本身就是從黨政機構轉變過來的,或者由原黨政官員和與黨政關系密切的人士所創(chuàng)辦。[2]在其專職人員中，有一部分人來源于原政府機構直接任命以及原政府機構退休人員，據(jù)清華大學非政府組織研究所調查，中國非政府組織的負責人有49.2%之前在行政部門任職，致使非政府組織戰(zhàn)略目標設立或多或少受到政府的牽制，缺乏應有的獨立性，這是造成我國非政府組織行政依附性嚴重的原因之一。由于受到政府管理體制的影響，我國非政府組織內部的管理模式，大多采用政府組織的行政命令形式。

（二）缺乏科學的人員選拔機制

“人盡其才，人事相宜”是目前組織人員招聘的基本原則，由于制度環(huán)境、組織性質、組織文化以及價值觀與政府、企業(yè)的差異，非政府組織的人員選拔以及構成上存在較大差異。

非政府組織人員狀況

從上表可以看出，我國非政府組織志愿者占有較大比重。然而目前存在的問題是，絕大多數(shù)非政府組織沒有系統(tǒng)科學的人員招聘機制，在招募志愿者過程中，通常來者不拒，采用的是“廣撒網(wǎng)”的招聘方法，從而帶來以下三個問題：一是人員數(shù)量龐大，管理困難。由于非政府組織的非營利性特點，其財政來源主要依靠社會贊助與政府扶持，除支付組織內部雇員薪酬以及項目建設外，用于人員管理的資金極其有限，進而使志愿者管理流于形式，給組織目標實現(xiàn)造成負面影響。二是難以招聘到適合人選，專業(yè)人才缺乏。不同的人加入非政府組織有著不同的動機，由于缺乏有效的人才選拔機制，在人才招聘過程中隨意性大，對人員知識、能力、特質以及入職動機的認識了解不足，招聘的人員往往根本無法滿足非政府組織提供優(yōu)質公共產品與公共服務的需要。三是人員流動性大。目前很多非政府組織只是針對項目招募志愿者，在某個項目完成以后，志愿者的工作也就完成了，沒有形成系統(tǒng)的人力資源儲備機制，致使很多志愿者完成工作后不得不另尋它路，人員流動性大，不利于人才專業(yè)化培養(yǎng)。

（三）績效考核執(zhí)行不力

從企業(yè)與非政府組織的比較中可以看到，與營利性企業(yè)不同的是，非政府組織具有典型的非營利性、公益性以及志愿性。首先，從考核動機上看，許多非政府組織領導者認為，參與非政府組織的人員，尤其是絕大多數(shù)志愿者，他們的入職動機是為社會服務，“做好事”，因此沒有必要對員工實行績效考核。由于有績效考核，出于對組織自身的保護，維護組織尊嚴，很多組織領導者想方設法干預績效考核，或者在制定績效考核指標過程中采用模糊不清的指標，致使績效考核流于形式。其次，從財政上看，我國非政府組織由于其非營利性與公益性，其本身可支配的資金有限。盡管近年來我國學者及研究人員針對非政府組織的特殊情況，在借鑒國內外經驗教訓的基礎上提出了頗有建設性的非政府組織績效考核政策建議，諸如，“六維棱柱”績效評估模型（Six Dimensions Prism）、“APC”績效評估理論、平衡計分卡績效評估模型(BSC)等，但由于資金有限，績效考核往往沒有落到實處。再次，從績效考核指標上看，企業(yè)的一切活動都是以盈利為出發(fā)點，往往以能夠量化的實際產出諸如計件、計時效率以及利潤為績效考核標準，考核指標直觀，具有很強的客觀性、準確性。而非政府組織以實現(xiàn)社會使命為其存在準則，考核指標設計難度大。我國現(xiàn)有的非政府組織的績效評估都是在繼續(xù)沿用原有的評估基礎上進行的，因此指標體系設計主觀性強，不科學、不全面；以定性的描述為主，缺乏指標的進一步細化和量化；側重經濟指標，非貨幣性指標，例如滿意度、社會認同度、學習能力、創(chuàng)新能力等強調其社會使命的指標難以包含在內。[3]

（四）缺乏有效的激勵機制

根據(jù)現(xiàn)代管理的基本原理，工作績效是能力與其工作積極性的乘積的函數(shù)，因此，激發(fā)個體積極性應當是目前擺在任何組織面前的重要任務。20世紀50年代興起的內容型激勵理論指出，人類的活動具有目的性，需要決定動機，動機決定行為，需要是動機的源泉，組織通過各種手段滿足個人的需要，影響個人的動機，從而激發(fā)個人為組織工作的積極性。人們加入非政府組織正是為了獲得個人需要的滿足，這些需要包括：獲得合理的薪酬，取得社會認可，履行社會責任，實現(xiàn)社會理想。

然而，我國目前非政府組織在滿足這些需求上并沒有得到真正的體現(xiàn)，主要表現(xiàn)在：第一，薪酬水平總體較低。據(jù)2010年《中國公益人才發(fā)展現(xiàn)狀及需求調研報告》顯示，非政府組織從業(yè)者薪資收入在5000元以下的約占90%，2000～3000元段最為集中，無固定收入和月薪在1000元以下的占到18.4%。[4]很多人認為非政府組織從業(yè)人員具有較強的奉獻精神，因此薪資對于他們來說意義不大。然而根據(jù)馬斯洛需要層次理論可知，物質需要是人類最基本的需要，是維持個體生存以及社會需要、自我實現(xiàn)需要等高層次需要的基礎，當前社會是以市場經濟為主體的利益導向社會，如果最基本的物質需要無法滿足，員工的工作積極性將會逐漸消退。第二，精神激勵不足。目前成立的非政府組織中，志愿者數(shù)量占據(jù)大多數(shù)，許多具體事務都是由他們來完成，但由于當前我國公民社會發(fā)育不成熟以及制度等方面原因，許多國家行政部門甚至社會對志愿者的身份不認可，他們?yōu)樯鐣冻隽诵羷冢麄儚娬{奉獻，強調實現(xiàn)自我，但卻得不到應有的認可。長此以往，這部分人所追求的社會理想無法實現(xiàn)，進而導致非政府組織人力資源積極性不足、人員流動性大、人員“邊緣態(tài)”、專業(yè)人才缺乏等現(xiàn)實問題。

二、我國非政府組織人力資源管理對策

高績效、高產出是任何類型組織所追求的兩大基本目標，根據(jù)目前廣泛流行的現(xiàn)代人力資源管理理論，人的問題始終是各種戰(zhàn)略問題中的核心問題。如何有效地利用本組織人力資源，充分發(fā)揮好人力資源的能動性與高增值性，對于實現(xiàn)非政府組織戰(zhàn)略目標、提升其提供公共產品與服務的能力，具有廣泛的現(xiàn)實意義。

（一）加大政府扶持力度

縱觀國內外，非政府組織作為一支新興力量，在彌補市場與政府缺陷上發(fā)揮著不可代替的作用。我國非政府組織是改革開放以來經濟、行政體制改革以及政府職能轉變的過程中以不同領域為基礎發(fā)展起來的，具有較強的專業(yè)性與針對性，能夠更有效地提供政府無法提供的公共產品與服務。同時，由于非政府組織所具有的民間性，與基層人民聯(lián)系比較緊密，因而能夠處理好政府因人員不足、專業(yè)性不強而無法處理或處理不好的事務。因此，首先，政府要轉變觀念、深化認識，重視非政府組織在提供公共產品與公共服務方面的特殊作用，加大財政轉移支付力度。要將非政府組織培育發(fā)展資金列入財政預算，設立非政府組織發(fā)展基金，建立公共財政對非政府組織的資助和獎勵機制，擴大稅收優(yōu)惠種類和范圍，徹底解決非政府組織人力資源管理資金投入短缺問題，為非政府組織發(fā)展創(chuàng)造寬松的經濟環(huán)境。[5]其次，積極探索建立有效的合作、引導機制?？梢酝ㄟ^公開招標、政府購買公共服務等方式。一方面，可以拓寬非政府組織的資金來源渠道；另一方面，通過政府招標、購買，引導同行業(yè)非政府組織展開合理競爭，促進非政府組織內部各項機制的不斷改進與完善。

（二）建立健全人員選拔機制，改善人員結構

是否擁有一支專業(yè)化、高素質的人才隊伍，對非政府組織提供優(yōu)質的公共產品與服務、履行社會使命具有決定性的現(xiàn)實意義。第一，轉變認識，樹立人才觀念。要認識到人才在實現(xiàn)非政府組織目標、完成社會使命方面的關鍵性作用，制定科學合理的人才發(fā)展戰(zhàn)略。第二，建立規(guī)范的人員選拔標準。由于非政府組織的自發(fā)性、志愿性、非營利性以及公益性特征，對人員的選拔也應當具有特殊要求。在對組織崗位、人員規(guī)劃進行深入分析的基礎上，按照人崗匹配原則選拔人員，明確招聘程序，除運用筆試考察應聘者是否符合組織崗位的能力素質外，在面試過程中要重點考察其是否具有利他主義精神，是否具有崇高的社會理想?？蛇\用非結構化面試、情景模擬面試同時結合人格測試等方法考察應聘者的入職動機。第三，建立與高校人才聯(lián)動機制。非政府組織在人員選拔過程中，可以利用其公益性，積極深入高校。一方面，在校大學生普遍接受過良好的教育，思想覺悟高，且年輕、專業(yè)性強，富有創(chuàng)造力；另一方面，在招聘過程中，可以擴大非政府組織在高校的知名度，有利于后續(xù)人才的儲備。

（三）規(guī)范績效考核

由于非政府組織涉及到同政府、捐款人、提供產品和服務的對象以及成員等多方面的利益關系,因此,對非政府組織的營運進行績效評估就顯得極其重要。[6]首先，領導者及其下屬要轉變觀念，重視績效考核。其必要性在于：其一，績效考核實際上是一種組織控制，無論什么樣的組織，由于內外部因素的影響，其在運行過程中難免會出現(xiàn)偏差，這就需要績效考核及時發(fā)現(xiàn)運行過程中存在的問題，從而采取糾偏措施，避免不必要的失誤。其二，由于員工在能力、素質以及入職動機上存在著個體差異，在完成組織任務上也有好壞之分，通過績效考核，對于完成任務好的員工，給予其各種形式的獎勵，達到激發(fā)員工積極性的作用。對于完成任務相對較差的員工，能夠及時發(fā)現(xiàn)其不足，幫助其改進、成長。其三，建立科學的績效考核指標體系與方法。在非政府組織中，由于其非營利性、公益性特點，員工的績效很難以量化的方式進行考核，因此，筆者認為應當圍繞員工行為建立績效考核體系，可以借鑒企業(yè)在績效考核中所使用的行為導向的客觀考評方法。該方法的典型代表主要有四類：關鍵事件法、行為錨定等級評價法（BARS）、行為觀察法、加權選擇量表法。這些方法的共同點是運用各種技術列舉出員工工作行為，然后對員工在多大程度上出現(xiàn)了這些行為做出定性或定量的評價，具有較高的信度與效度。

（四）建立科學有效的人員激勵機制

美國哈佛大學的詹姆斯教授在多年研究的基礎上指出:如果沒有激勵,一個人的能力發(fā)揮將僅為20%—30%，如果施以適當?shù)募?將通過其自身努力使能力發(fā)揮出80%~90%。[7]目前我國非政府組織運行乏力、效率低下、人員流動性大、積極性不高等問題與其缺乏科學有效的激勵機制存在著密切的關系。因此，建立非政府組織人員激勵機制顯得尤為必要。

首先，政府要加快有關非政府組織登記制度規(guī)范化。由于法律、制度等方面原因，我國非政府組織注冊登記十分繁瑣，行政許可門檻過高，致使大量非政府組織影響力不足，這些組織往往被學者稱為“草根”組織。因此，加快非政府組織立法工作，規(guī)范登記注冊程序，對于擴大非政府組織影響力具有很強的現(xiàn)實意義。

其次，建立合理的分類激勵制度。赫茲伯格的“雙因素理論”認為不滿意的對立面并不是滿意，消除工作中的不滿意因素并不必然帶來滿意。該理論把那些用來消除帶來工作不滿意卻不一定有激勵作用的因素稱為“保健因素”，而把做到了便能達到激勵下屬目的的因素稱為“激勵因素”。由于非政府組織人員構成主要分為有酬員工與志愿者，這兩類人由于其入職動機的差異，在激勵方式上應當有所區(qū)別。對于有酬員工，組織應當建立起合理的薪酬體系，保證其基本的物質需要，即激發(fā)其積極性的“激勵因素”，在此基礎上創(chuàng)新組織結構，保證其社交、安全需要。而志愿者，更關注實現(xiàn)社會理想與自我價值，因此，可以采取諸如培育積極奉獻的組織文化、頒發(fā)有效的工作證明與證書、在政府引導下與贊助商一道組織富有積極意義的文化活動、巡演義演以及以非政府組織名義向政府部門推舉優(yōu)秀人員如勞動模范、愛心模范等激勵舉措。

[1]和慧卿.建設社會組織人才隊伍的思考[J].中國社會組織,2013（4）:101.

[2]豐存斌.我國非政府組織發(fā)展中存在的問題及解決對策[J].中共山西省委黨校學報,2008(1):108.

[3]徐妍，陳吉磊.績效評價指標體系設計探析[J].內蒙古農業(yè)大學學報（社會科學版），2008（4）:55.

[4]竇瑞剛.中國公益人才發(fā)展現(xiàn)狀及需求調研報告[M].2010:75-90.

[5]張成軍.加強和創(chuàng)新社會管理背景下提升社會組織建設水平的幾點思考[J].社團管理研究,2011(10):55.

[6]蘇保忠.非政府組織營運管理體系初步探究[J].中國行政管理,2004(4):31.

[7]陳波.我國非營利組織的志愿激勵機制[D].西南交通大學碩士畢業(yè)論文，2006：42.