關(guān)于中小企業(yè)在績效管理中存在的問題及對(duì)策探析

姚妮

摘要：高效率地實(shí)施績效管理首先有助于刺激中小企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展以及單位績效的增加，同時(shí)比較利于提升及挖掘工作人員的發(fā)展?jié)摿?，達(dá)到企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人之間的平衡發(fā)展，進(jìn)一步增強(qiáng)中小企業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，使得中小企業(yè)可以在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)當(dāng)中獲得生存以及可持續(xù)的發(fā)展。然而在實(shí)際實(shí)踐里面卻發(fā)生了各種各樣的問題，造成績效管理完全沒有發(fā)揮到應(yīng)當(dāng)具有的作用。該篇文章通過中小企業(yè)現(xiàn)在的績效管理形勢(shì)對(duì)績效管理遺留的問題及其解決方案進(jìn)行了簡要的討論。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；競(jìng)爭(zhēng)力；績效管理

在知識(shí)與信息迅速發(fā)展的二十一世紀(jì)，幾乎所有企業(yè)都面臨著巨大的壓力去跟其他企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，為了提高靈活的應(yīng)變能力以及核心競(jìng)爭(zhēng)能力，大量企業(yè)均在嘗試尋找到增加競(jìng)爭(zhēng)力及組織績效的方法。科學(xué)實(shí)踐證明了績效管理是中小企業(yè)提高組織績效最為有效的路徑。目前，很多中小企業(yè)早已在企業(yè)的實(shí)踐管理當(dāng)中進(jìn)行了績效管理。然而可以真正使得績效管理充分實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)作用的企業(yè)少之又少。所以，將績效管理實(shí)施深度的探討和研究針對(duì)改善中小單位的績效管理蘊(yùn)含著十分關(guān)鍵的作用。

一、中小企業(yè)的自身特征對(duì)實(shí)施績效管理系統(tǒng)的影響

1)大部分的中小企業(yè)距離成立的時(shí)間比較近，它們的企業(yè)文化還處于形成的過程當(dāng)中，這種比較弱勢(shì)的企業(yè)文化相對(duì)于績效管理系統(tǒng)改革實(shí)施后的影響比較小，中小企業(yè)建立嶄新的文化相對(duì)更加容易一點(diǎn)。

2)中小企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)相對(duì)更加趨向?yàn)楸馄交男问剑髽I(yè)在組織方面的彈性比較大，績效管理系統(tǒng)的構(gòu)建相對(duì)比較簡單，做出決策的速度相對(duì)較快。

3)中小企業(yè)的規(guī)模相對(duì)比較小，使得人力資源表現(xiàn)的很有限，具體包括人力資源的工作人員在內(nèi)的各個(gè)級(jí)別管理人員的基本素質(zhì)顯得十分參差不齊，又因?yàn)闆]有充足的財(cái)務(wù)資源，造成中小企業(yè)沒有辦法為員工提供合適的培訓(xùn)以及教育來增強(qiáng)他們的工作能力。

4)本身管理的基礎(chǔ)比較差，大部分情況體現(xiàn)在許多企業(yè)還沒有進(jìn)行工作分析的工作，各個(gè)崗位之間以及各個(gè)部門之間的權(quán)利和責(zé)任劃分地往往存在交叉的情況或者不是很清晰；企業(yè)實(shí)行管理粗放的模式，在信息管理以及流程管理等方面均不是很完善。

5)另外中小企業(yè)當(dāng)中，很多個(gè)體對(duì)自身的戰(zhàn)略定位不甚明確，但是戰(zhàn)略目標(biāo)屬于績效目標(biāo)的最終歸宿，如果戰(zhàn)略目標(biāo)不夠清晰便容易造成指標(biāo)系統(tǒng)沒有效果。

二、我國中小企業(yè)在績效管理方面產(chǎn)生的問題

（一）績效管理一般的認(rèn)知偏差

在國內(nèi)中小企業(yè)長時(shí)期的績效考核體制當(dāng)中，有一部分企業(yè)的績效考核純粹是為了給員工發(fā)工資與獎(jiǎng)勵(lì)，沒有真正意識(shí)到績效考評(píng)的作用，在許多人的觀念里面，績效考核管理便是實(shí)施獎(jiǎng)金的分配，確實(shí)這屬于績效管理當(dāng)中比較重要的一個(gè)作用，但是絕對(duì)不是唯一的一個(gè)作用。事實(shí)上績效管理在整體的人力資源體系中相當(dāng)于核心的角色，而且是一個(gè)企業(yè)進(jìn)行管理時(shí)依據(jù)的主要工具。一定要充分感覺到績效管理在當(dāng)今企業(yè)中發(fā)揮的作用，以便更好地讓績效管理發(fā)揮其在人力資源體系中的重要作用。

（二）績效考核缺乏明確的考核指標(biāo)

在中國很多中小企業(yè)當(dāng)中，常常存在著這樣的一個(gè)狀況，績效考核僅僅簡單地為了考核而進(jìn)行考核，其目的就是要發(fā)放職工的工資及其獎(jiǎng)勵(lì)，根本沒有全面達(dá)到績效考核本來的作用；還存在一種情況就是，中小企業(yè)多次更換績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，致使員工不是很清楚真實(shí)的工資待遇。高效的績效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)包含員工全部的工作內(nèi)容，確定具體考核指標(biāo)的真正主體，而且也應(yīng)當(dāng)擁有可變性以及差異性，參照各種不一樣的工作任務(wù)，進(jìn)而在不一樣的績效周期內(nèi)進(jìn)行相應(yīng)的改變。

（三）績效考核打破平衡

在我國中小企業(yè)長期的績效管理考核體制當(dāng)中，最最讓員工難以接受的為績效考核有失公平的現(xiàn)象。如果績效考核不夠公平，極容易導(dǎo)致員工內(nèi)心發(fā)生反抗的心理，而且影響到員工對(duì)同事、對(duì)工作的心情，另外也會(huì)對(duì)上級(jí)部門領(lǐng)導(dǎo)布置的工作任務(wù)有抵觸心理?？冃Э己耸Ш獾脑捒赡懿坏绊懙絾T工個(gè)人的職業(yè)成長，同時(shí)嚴(yán)重制約了企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展。

（四）績效指標(biāo)過于單一

企業(yè)績效考核體制的欠缺在績效考核當(dāng)中是一個(gè)特別重要的問題，即選擇與確立什么情形的績效指標(biāo)問題。在我國有一部分中小企業(yè)運(yùn)用的績效考核指標(biāo)往往通過經(jīng)營指標(biāo)的實(shí)際完成情況加以確定，然后再加上思想覺以及工作態(tài)度等一部分因素。這種參照指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度來確定績效考核指標(biāo)，不但打消了工作者的積極性，同時(shí)也讓他們覺得無所適從；另外采取簡單、單一的標(biāo)準(zhǔn)體系，這樣確立的標(biāo)準(zhǔn)未免太過于模糊，直至最后演變成為千篇一律的后果，完全沒有考慮到人才之間的差別。

（五）企業(yè)的績效管理體制比較混亂

在國內(nèi)的一些中小企業(yè)當(dāng)中總是存在著各個(gè)部門之間職責(zé)不清，致使管理人員職責(zé)不是很明確，往往會(huì)發(fā)生一些命令傳達(dá)的不夠一致的狀況；另外會(huì)發(fā)生部門之間分幫結(jié)派的情形，導(dǎo)致獎(jiǎng)罰不夠分明，任人唯親，進(jìn)而阻礙了企業(yè)的管理以及發(fā)展，澆滅了一般員工的積極性與工作熱情，這樣必定會(huì)造成這個(gè)企業(yè)在績效管理中的管理體制十分混亂的情況。

三、提高績效管理的具體策略

所以，針對(duì)在中小企業(yè)當(dāng)中發(fā)現(xiàn)的實(shí)際問題，該篇文章給出了以下幾種策略：

1）注重績效效果的分析及應(yīng)用，其分析應(yīng)用的優(yōu)劣直接可以決定績效管理成敗與否，如果績效結(jié)果沒有發(fā)揮到它本來的積極影響，那么利用績效管理該工具來刺激企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)便難以達(dá)到。針對(duì)績效成果表現(xiàn)優(yōu)良的，管理人員應(yīng)當(dāng)給予正能量作為鼓勵(lì)，以便促進(jìn)良好的行為的發(fā)展，相反，便得注意其負(fù)面影響，同時(shí)一定要給予糾正的機(jī)會(huì)，讓它改正。績效成果能當(dāng)做調(diào)整工資的根據(jù)，起到鼓勵(lì)職工的作用，但是在職務(wù)調(diào)整方面，假如職工在某各領(lǐng)域特別優(yōu)秀的話，可以酌情給他更大權(quán)力與更多機(jī)會(huì)，以發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)使其擔(dān)負(fù)更多的使命和責(zé)任。

2）從戰(zhàn)略層次上認(rèn)識(shí)以及實(shí)行績效管理，以確立合適的績效管理與目標(biāo)是企業(yè)在戰(zhàn)略實(shí)施過程當(dāng)中的組成部分，也是戰(zhàn)略管理重要的構(gòu)成部分?？冃Ч芾淼呢?fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)是決策者及其各級(jí)管理者，人力資源部門在實(shí)施階段的主要工作是組織與協(xié)調(diào)任務(wù)，而深層目標(biāo)為根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略作為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)管理人員與員工之間不斷地溝通，以明確績效目標(biāo)和任務(wù)，最后確定好衡量工作成果的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)。

3）注重績效管理的概念，把績效管理向績效文化以及績效管理的文化理念方向進(jìn)行發(fā)展，事實(shí)上其屬于價(jià)值觀問題。因?yàn)槠髽I(yè)的理念一般都體現(xiàn)在其價(jià)值觀行為方面。實(shí)施以及運(yùn)行績效管理會(huì)對(duì)于企業(yè)的文化發(fā)揮指導(dǎo)作用。反之，企業(yè)文化根據(jù)價(jià)值傳遞體系及績效管理發(fā)揮企業(yè)文化應(yīng)有的積極影響。高效率開展績效管理，能夠幫助構(gòu)成一種統(tǒng)一的公司價(jià)值觀變化的過程。所以，良好的績效管理與企業(yè)文化之間是互補(bǔ)的。

結(jié)語：綜上所述，中小企業(yè)如果想要使績效管理盡可能的發(fā)揮作用，最為重要的是不能離開公司高層領(lǐng)導(dǎo)者在精神層面的堅(jiān)持和支持，然后是中層管理人員有正確的心態(tài)、工具的積極使用、技能的把握、思想層面的贊成，還有人力資源管理部門在專業(yè)方面的認(rèn)真指導(dǎo)，最后需要全體職工積極地進(jìn)行配合以及正確的認(rèn)知。這樣中小企業(yè)才可以朝著長遠(yuǎn)的方向發(fā)展。

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