冉旭

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的激烈競(jìng)爭(zhēng)將企業(yè)人力資源管理推上了一個(gè)新的高度，企業(yè)家們?cè)絹?lái)越重視對(duì)企業(yè)組織能力和核心競(jìng)爭(zhēng)力的打造，逐漸走出了簡(jiǎn)單人事管理的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，把人力資源管理看成是一種戰(zhàn)略性的管理。然而，現(xiàn)實(shí)中企業(yè)人力資源管理的發(fā)展道路并非這么簡(jiǎn)單和順利。在此分享幾個(gè)看似并沒(méi)有太大關(guān)聯(lián)的現(xiàn)象：

【現(xiàn)象一】某企業(yè)的行政人力資源部經(jīng)理因?yàn)楣ぷ鳑_突，與財(cái)務(wù)部經(jīng)理發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，隨后馬上拿出人力資源所謂的“權(quán)威”規(guī)則予以還擊，咄咄逼人、不依不饒，結(jié)果導(dǎo)致財(cái)務(wù)部經(jīng)理辭職，行政人力資源部忙碌了一個(gè)月才補(bǔ)上此空缺，并導(dǎo)致此后的財(cái)務(wù)部經(jīng)理職位陷入“走馬燈”局面。

【現(xiàn)象二】某企業(yè)人力資源部在招聘時(shí)把實(shí)習(xí)生放在招聘專員或招聘助理的崗位上，讓其幫做篩選簡(jiǎn)歷、預(yù)約面試等工作，結(jié)果當(dāng)應(yīng)聘者問(wèn)到薪資制度、企業(yè)效益、人文環(huán)境等問(wèn)題時(shí)，實(shí)習(xí)生支支吾吾，根本答不上來(lái)，十分影響企業(yè)的社會(huì)形象——殊不知招聘崗位只有了解企業(yè)的專業(yè)人員才能勝任。

【現(xiàn)象三】筆者加入了至少8個(gè)HR領(lǐng)域的QQ群，極少在群里發(fā)言，但群里卻熱鬧非凡，不管在上班還是下班時(shí)間，每分鐘總會(huì)彈出上百條新信息，讓人顧暇不及——有討論人力資源案例的，有談?wù)撔匠?、?jī)效、招聘的，但閑聊的往往占了絕大多數(shù)。有時(shí)候我不免會(huì)產(chǎn)生疑問(wèn)：大量信息的交換價(jià)值到底在哪兒？

“HR”是人力資源從業(yè)者們很樂(lè)意為自己打上的一個(gè)標(biāo)簽，HR們有一種強(qiáng)烈的自豪感。但我更相信，當(dāng)HR遇到人力資源管理現(xiàn)實(shí)問(wèn)題時(shí)，自豪感背后更多的是迷茫和空洞，難找到自己的價(jià)值所在——

在老板搶抓業(yè)務(wù)，重視業(yè)務(wù)板塊并把人力資源邊緣化時(shí)，你有危機(jī)感嗎？你怎樣展現(xiàn)人力資源特有的價(jià)值？

當(dāng)老板發(fā)現(xiàn)很多部門的工作都沒(méi)做好，卻把責(zé)任歸咎于人力資源部時(shí)，你做何感受？

人力資源管理者應(yīng)擁有什么樣的心態(tài)，才能做到把看似“苛刻”的制度執(zhí)行起來(lái)？

人力資源管理者怎樣才能做好與非人力資源部門的有效溝通？

當(dāng)你新進(jìn)入一個(gè)企業(yè)，信心滿滿地拿出一堆制度表格，準(zhǔn)備“大干一番”，老板卻“警告”你不得亂動(dòng)公司的體系制度時(shí)，你會(huì)有怎樣的感受？

凡此種種，忙碌、繁瑣的人力資源工作把HR們搞得焦頭爛額，如果無(wú)法獲得老板的認(rèn)可，HR可能會(huì)對(duì)人力資源工作產(chǎn)生“無(wú)非就是打打考勤、算算工資，缺乏技術(shù)含量”的消極想法，對(duì)新招聘來(lái)的幾名員工不管不顧，甚至導(dǎo)致員工屁股沒(méi)坐熱就走了，結(jié)果是讓“人來(lái)人往”惹來(lái)了“人心惶惶”。

要充分發(fā)揮人的作用，體現(xiàn)人的價(jià)值，人力資源管理隊(duì)伍自身素質(zhì)的提高至關(guān)重要，因此，HR首先要理順人力資源基本的管理思想和要求，做一個(gè)有全局觀、有創(chuàng)新意識(shí)、真正懂企業(yè)的人力資源管理者。

信賴——做管理者的伙伴、員工的朋友

人力資源部門在企業(yè)中處于“夾心層”，應(yīng)做到堅(jiān)持原則、明辨是非，而不是惟命是從、唯唯喏喏。一個(gè)政策性、原則性強(qiáng)的人力資源管理者，才能在處理好工作的同時(shí)，獲得上級(jí)和同事的信任。

曾有HR這樣說(shuō)：“某某大公司的制度相當(dāng)健全，我把他們的制度、表格全部拿過(guò)來(lái)并利用起來(lái)了。”要知道，不同企業(yè)在不同的階段和環(huán)境，面對(duì)時(shí)刻變化著的市場(chǎng)、政策時(shí)，所需的管理思想都是不同的。真正懂得管理的管理者要從企業(yè)實(shí)踐中去摸索、建立和創(chuàng)新管理體系，并將其服務(wù)于企業(yè)的最終目標(biāo)，推動(dòng)企業(yè)的不斷壯大發(fā)展。人力資源管理者要會(huì)分析和調(diào)整不同階段的企業(yè)管理思路。管理沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)，盲目地照搬照抄其他企業(yè)的管理制度是不可取的。

有了這種思想意識(shí)，人力資源管理者才能真正與

上級(jí)達(dá)成默契，充分理解管理者的意圖以及企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，搭建切實(shí)符合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系，真正做好企業(yè)發(fā)展道路上的助手和參謀。

在制度的執(zhí)行過(guò)程中，面對(duì)員工的質(zhì)疑聲，HR往往會(huì)陷入兩難的局面——“苛刻的制度怎么推行下去？”“我也沒(méi)有辦法，這是領(lǐng)導(dǎo)安排的，我也不太贊成，走一步看一步吧?！边@種模棱兩可的說(shuō)法貌似撇清了自己的責(zé)任，緩和了與同事之間的關(guān)系，卻會(huì)給自己此后的工作帶來(lái)很大的難度。因?yàn)閺拇艘院螅阕鳛镠R的立場(chǎng)就開始讓人琢磨不透了，不僅失去了上級(jí)的信任，更會(huì)失去同事的配合。

榜樣——自律者、示范者與傳播者

人力資源部門既是制度與政策的制定者，又必須是其堅(jiān)決的擁護(hù)者、執(zhí)行者，必須堅(jiān)決地遵守，做到模范帶動(dòng)的作用。試想，如果政策的制定者都不能遵守制度，會(huì)得到其他部門員工的擁護(hù)和支持嗎？只有秉持嚴(yán)于律己的作風(fēng)，才能自然而然地感染人、影響人。

積極的氛圍營(yíng)造和行為示范需要人力資源工作者去踐行。一個(gè)能力強(qiáng)的員工在平庸懶散、無(wú)組織紀(jì)律性的環(huán)境里，很難充分發(fā)揮自我價(jià)值；一個(gè)能力較差、經(jīng)驗(yàn)不足的員工進(jìn)入一個(gè)積極、上進(jìn)的組織里，自然而然會(huì)受到組織氛圍的影響，從而獲得進(jìn)步和提升。環(huán)境可以塑造人，人力資源部門就是活躍組織氛圍的催化劑。

對(duì)于本文案例中的第二種現(xiàn)象來(lái)說(shuō)，HR是曲解了本職工作對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性。其實(shí)，人力資源部門是企業(yè)對(duì)外展示的窗口，更是企業(yè)文化的推動(dòng)與塑造者，招聘工作人員的言行舉止等各方面都反映了企業(yè)的形象與發(fā)展。企業(yè)招聘面試人員的配置是非常關(guān)鍵的，好的招聘人員不只是收收簡(jiǎn)歷這么簡(jiǎn)單，而是需要清晰地了解企業(yè)成長(zhǎng)脈絡(luò)、發(fā)展思路、企業(yè)文化、精神內(nèi)涵、組織配置、崗位設(shè)置要求、業(yè)務(wù)發(fā)展等方面的內(nèi)容。只有做到了專業(yè)化，應(yīng)聘者才能從招聘人員身上看到企業(yè)的現(xiàn)在與未來(lái)。

大度——做組織里的好教練

HR既是一名員工，又是企業(yè)中的教練。為使企業(yè)能夠良性發(fā)展，HR要善于把握不同經(jīng)歷、不同年齡、不同學(xué)歷、不同專業(yè)背景的員工的性格特點(diǎn)，結(jié)合每一名員工在組織里的發(fā)展需求，發(fā)揮其最大效能。

對(duì)員工的培養(yǎng)要站在企業(yè)的高度上，大膽搭建人才隊(duì)伍，無(wú)私地培養(yǎng)骨干力量，幫助每一個(gè)人制訂和實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，幫助員工走上一條個(gè)性化職業(yè)發(fā)展道路，在工作中體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想，最終起到穩(wěn)定隊(duì)伍、提高價(jià)值創(chuàng)造的目的。

高度——將人力資源變?yōu)槠髽I(yè)運(yùn)營(yíng)中心

目前，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理水平參差不齊，有的企業(yè)將人力資源管理充當(dāng)后勤支持，有的企業(yè)則將人力資源工作擺到了前沿位置，從人力資源管理發(fā)展到人力資本管理和研究上來(lái)了。

人才是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的第一要素，得人才者得天下。專業(yè)化的人力資源管理者更是要做到前瞻、專業(yè)，如何結(jié)合不同企業(yè)的特點(diǎn)個(gè)性化地打造核心競(jìng)爭(zhēng)力和組織能力，才是人力資源管理的最終目標(biāo)。人力資源部門則要通過(guò)績(jī)效體系、目標(biāo)運(yùn)營(yíng)體系的搭建，深入業(yè)務(wù)鏈管理，把人力資源管理變成業(yè)務(wù)鏈條運(yùn)轉(zhuǎn)的重要一環(huán)，推動(dòng)業(yè)務(wù)鏈條的完善，把人力資源變成企業(yè)的“運(yùn)營(yíng)”中心。

與飛速發(fā)展的中國(guó)經(jīng)濟(jì)相比較，人力資源整體管理水平的提升相對(duì)滯后，這一方面與人力資源管理者的自身素質(zhì)和工作能力有關(guān)；另一方面，也與企業(yè)管理者對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)和重視程度高度相關(guān)。我們HR雖然不能改變世界，但可以先改變自己，當(dāng)把自己鍛造成一個(gè)真正懂企業(yè)的人力資源管理者時(shí)，你會(huì)突然發(fā)現(xiàn)，自己的話語(yǔ)權(quán)才有了分量。

責(zé)編/王奇