郭月紅++陳建平

【摘要】目的：分析急診科護士離職的原因。方法：對我院急診科、心內(nèi)科、重癥監(jiān)護室的離職護士進行電話訪談并對其辭職報告進行分析。結(jié)果：超負荷工作、精神緊張、福利待遇不高、醫(yī)患關(guān)系緊張是急診科護士離職的主要原因。結(jié)論：急診科護士離職率遠遠高于其它科室。

【關(guān)鍵詞】急診科護士；離職原因；離職率

隨著醫(yī)學的飛速發(fā)展和醫(yī)療環(huán)境的影響，醫(yī)院護理人員存在著較高的離職率，在急診科尤為明顯。急診護理工作是醫(yī)療工作不可缺少的一部分，護理質(zhì)量的好壞直接影響醫(yī)院救治水平的高低。護士離職是造成臨床護士短缺的重要原因之一[1]。如何穩(wěn)定護理隊伍、降低護士離職率及保證急診護理服務(wù)質(zhì)量是急診護理管理者面臨的主要課題[2]。

資料與方法

一般資料：選擇我院急診科2009年1月～2013年12月期間21名離職護士為實驗組；選擇同期我院心內(nèi)科、重癥監(jiān)護室12名離職護士為對照組。

方法：對離職護士進行電話訪談并對其辭職報告進行分析，電話訪談內(nèi)容包括：離職最主要原因、次要原因：①超負荷工作；②精神緊張；③福利待遇不高；④醫(yī)患關(guān)系緊張；⑤其它：如家庭原因。

統(tǒng)計方法：所得資料應(yīng)用SPSS 19.0統(tǒng)計軟件錄入資料，運用構(gòu)成比，X2檢驗進行統(tǒng)計分析。

結(jié)果

急診科護士離職率遠遠高于其他科室，本調(diào)查顯示急診科自2009年～2013年護士離職率均高于工作量相對較大的心內(nèi)科、ICU等科室，急診科護士5年平均離職率為7.66%高于對照組3.67%，經(jīng)X2檢驗P=0.000，有統(tǒng)計學意義。

護士離職原因分析，見表3。

原因分析

急診科護士離職最主要原因是超負荷工作19例（90.48%），次要原因精神壓力大16例（71.43%）；其他科護士離職最主要原因是超負荷工作7例（58.33%），次要原因精神壓力5例（41.67%）。

超負荷工作，是急診科護士離職的主要原因。急診科是窗口科室，每天就診的患者很多，而且就診患者病情復(fù)雜、危重、發(fā)展快，對急診科護士的應(yīng)急能力提出了更高的要求。急診科護士每天面對大量的護理工作，如搶救、分診、輸液、觀察病情等工作超出了身體承受的范圍。在醫(yī)患關(guān)系日益緊張的今天，患者的法律意識不斷增強，服務(wù)需求不斷增加，急診科護士不但要做好患者的各項護理工作，還要求提高溝通技巧，協(xié)調(diào)好各種關(guān)系?？旃?jié)奏的工作，緊張的環(huán)境，繁多的搶救儀器、病情復(fù)雜危重的患者等因素普遍增加了急診科護士的工作壓力。急診科有著一支年輕的護理隊伍，護士學歷低、參加工作時間短，獨生孩子特有的生活環(huán)境使其承受挫折和抗壓能力差，常年承擔著“三班倒”的工作，致使她們生物鐘紊亂，無法擁有規(guī)律的生活，長期從事穿刺、翻身等護理工作使頸椎、腰椎疾病比比皆是，年輕護士失眠也是屢見不鮮，這些都嚴重影響了急診科護士的身心健康。

社會地位低。隨著社會的發(fā)展，對急診護理工作要求越來越高，但急診科護士的社會地位仍有待提高。百姓的傳統(tǒng)觀念是治病主要靠醫(yī)生，護士只不過是聽從醫(yī)生指揮，打打針，發(fā)發(fā)藥而已，沒多大出息，甚至有人認為護士職業(yè)卑微；就連一些醫(yī)院的工作人員也是看不起護士，對護士與醫(yī)生的態(tài)度截然不同。部分合同護士總感覺，非編制身份比有編制身份的地位低等。在臺灣78.61%的護士由于職業(yè)倦怠、壓力大、職業(yè)病等原因想轉(zhuǎn)行，有超過六成的護士表示，如果再有一次機會，不會再選擇護士職業(yè)[3]。由于地位得不到社會認可，大大降低了急診科護士的職業(yè)自豪感及工作的積極性。

福利待遇不高，收入偏低。一直以來，醫(yī)院的績效獎金封頂，且全院標準統(tǒng)一，急診崗和其他科室也無差別，使急診護士感覺不平衡。在我院合同護士基本工資與在編護士基本工資有較大差距，個別合同制護士感覺收入低。在物價不斷飛漲的今天，年輕護士由于學歷偏低，工作時間短，收入相對較低，每月扣除房租費、生活費，所剩無幾，生活水平不高，成為急診科護士離職的因素之一。

管理因素：管理者與被管理者之間缺乏溝通，平時忙于工作，沒有時間進行交流。工作中發(fā)現(xiàn)問題，常常批評或處罰多于獎勵；為了加強管理及繼續(xù)教育等原因，護士的休息時間常常被擠占來開會、學習、練操作、考試等，造成急診科護士精神緊張，得不到緩解。醫(yī)療的工作高度緊張，護理管理者想組織減壓活動但缺乏資金支持，使常年累月的工作變的枯燥乏味。

個人因素：年齡、工作年限、學歷、職稱等與急診護士離職有關(guān)，工作前3年離職率較低，之后隨年齡增加逐漸增加，隨著工作時間延長、職稱的不斷提高，離職率也逐漸增高。學歷越高的急診科護士，其自我實現(xiàn)的愿望就越強烈，至急診科護士離職尋求廣闊的發(fā)展空間。從事護理工作的大多是女性，隨著護士成家立業(yè)后有了孩子，在照顧孩子方面成為主體，繁重的工作及上班路途的不便等因素，使其離職。

職業(yè)傷害：急診科的特點決定了護士在護理操作、救治患者等過程中，具有極高的風險性。如接觸大量病種復(fù)雜的患者、細菌、病毒、患者的分泌物、排泄物的傳染的風險，隨時面對針刺傷的危險，隨時應(yīng)對患者或家屬的指責、謾罵甚至毆打，經(jīng)常面對創(chuàng)傷或死亡，這些憂傷情緒都會影響急診科護士的精神狀況和生活態(tài)度。精神高度緊張，工作復(fù)雜繁重，心理壓力極大，而工資待遇同其他臨床科室沒有較大區(qū)別等各項因素，使急診科護士工作的積極性受到很大挫傷。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，在未離崗的急診科護士中，仍有很多人存在離開急診崗位的念頭。

對策

合理配置急診科護理資源：急診科護士配置是否合理，直接影響到醫(yī)院急診救治水平、護理服務(wù)質(zhì)量和患者的生命安全。目前我國醫(yī)院護理人員的編配標準仍是1：0.4（病床與護士之比）[4]。該標準是衛(wèi)生部1978年制定的，與當前的醫(yī)療環(huán)境要求有很大差別。尤其在急診科，服務(wù)范疇不斷擴展，護理項目逐步增多，舊的床護比已不能適應(yīng)新時期急救護理工作的需要，因此，合理配置急診科護理資源是減輕護士工作壓力行之有效的方法。

改變傳統(tǒng)觀念，提高護士社會地位：急診護理是醫(yī)療救治過程中不可缺少的重要環(huán)節(jié)，在醫(yī)療過程中起著舉足輕重的作用。首先，建議醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者要提高急診科護士經(jīng)濟待遇，區(qū)別于一般崗位的護士，使急診科護士體現(xiàn)自身價值。其次，要提高急診科護士的社會價值，通過崗位設(shè)置，按職上崗，讓職稱高、能力強、工作經(jīng)驗豐富的護士充分發(fā)揮作用，按自身的特長安排職責，協(xié)助科室管理，體現(xiàn)個人價值。再次還應(yīng)給急診科護士盡可能多的創(chuàng)造深造學習的機會、創(chuàng)造良好的職業(yè)前景與發(fā)展平臺，如讓合同制護士進修學習，年輕護士參與科室繼續(xù)教育講課等，提高急診科護士的綜合素質(zhì)，激發(fā)護士潛能，穩(wěn)定急診科護理隊伍。

統(tǒng)籌安排，充分利用護理資源：作為醫(yī)院管理者要清楚哪些工作是護士應(yīng)該做的，哪些工作是護士不應(yīng)該做的，衛(wèi)生部在《護士管理辦法》明確規(guī)定護士職責：病情觀察，正確執(zhí)行醫(yī)囑、預(yù)防保健、康復(fù)指導(dǎo)、健康教育等內(nèi)容。因此，在開展優(yōu)質(zhì)護理的同時，根據(jù)需求增加護理員、輔醫(yī)等，協(xié)助護士完成基礎(chǔ)護理、送檢化驗、導(dǎo)診等工作，以減輕護士工作量，避免資源浪費。

科學管理，提升急診科護理管理水平：作為科室護士長，應(yīng)學習科學的管理藝術(shù)，不斷提升自己的人格魅力，加強與科室護士的交流和溝通，了解關(guān)心她們的生活、工作和思想動態(tài)，為她們解決工作中、生活中的實際問題。實行彈性排班制，根據(jù)季節(jié)和工作量的大小，隨時調(diào)整班次，盡量在不影響工作的前提下安排護士休息。盡量滿足護士的合理要求，對身體狀態(tài)差又不愿休病假的護士，優(yōu)先安排分診等相對輕松的崗位，既不影響護士收入有使其身體得到放松。注重觀察協(xié)調(diào)人際關(guān)系，及時了解護士的思想動態(tài)，采用護士合理化建議，讓護士有自豪感。對年輕護士工作中，要指導(dǎo)多批評少，生活上愛護多指責少，多采取獎勵措施。多與主任、醫(yī)生溝通，使其了解護士的工作，及時消除誤解，增進醫(yī)護友誼，營造一個和諧、溫暖、團結(jié)的工作環(huán)境，以促進科室人員之間融洽關(guān)系，增進科室凝聚力。

小結(jié)

急診科護士離職率不斷增高，大大影響了急診科護理隊伍的健康發(fā)展。本調(diào)查結(jié)果顯示，急診科護士離職率為7.66%，其它科室為3.67%，急診科護士離職率遠遠高于其他科室，這足已引起院領(lǐng)導(dǎo)和社會各界的重視。一個整體觀人才價值的激勵機制是一個最大限度調(diào)動人才積極性的強力杠桿[5]，隨著人事制度的逐步改革，徹底解決急診科護士離職的問題，關(guān)鍵是醫(yī)院應(yīng)建立良好的用人機制，如合同護士應(yīng)享受與在編護士相同薪酬待遇、休假待遇、社會保障待遇、繼續(xù)教育機會，提高急診崗位補貼，充分發(fā)揮其自身價值，保證護士人身安全，減少急診科護士的離職，穩(wěn)定急診科護理隊伍。

參考文獻

[1]楊慧云，燕虹.721名臨床護士離職意愿的現(xiàn)況調(diào)查[J].中國醫(yī)院，2013，17（7）：63.

[2]劉維維，孔祥玲.急診護士離職意愿及影響因素的研究[J].護理管理雜志，2010，10（7）：476.

[3]岳月英，肖秀云.淺析中國護士短缺現(xiàn)象[J].護理研究，2005，19（7）：1382.

[4]蘇惠.護士離職原因分析與對策探討[J].吉林醫(yī)學，2013，34（14）：2787.

[5]賀明珍，楊萍.護士流失原因分析與對策[J].護理研究，2005，19（4）：737.

第一作者介紹：郭月紅，女，出生年月：1972年1月25，學歷：本科，職稱：主管護師，單位：北京市大興區(qū)人民醫(yī)院急診科護士長102600。地址：北京市大興區(qū)黃村西大街26號

改變傳統(tǒng)觀念，提高護士社會地位：急診護理是醫(yī)療救治過程中不可缺少的重要環(huán)節(jié)，在醫(yī)療過程中起著舉足輕重的作用。首先，建議醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者要提高急診科護士經(jīng)濟待遇，區(qū)別于一般崗位的護士，使急診科護士體現(xiàn)自身價值。其次，要提高急診科護士的社會價值，通過崗位設(shè)置，按職上崗，讓職稱高、能力強、工作經(jīng)驗豐富的護士充分發(fā)揮作用，按自身的特長安排職責，協(xié)助科室管理，體現(xiàn)個人價值。再次還應(yīng)給急診科護士盡可能多的創(chuàng)造深造學習的機會、創(chuàng)造良好的職業(yè)前景與發(fā)展平臺，如讓合同制護士進修學習，年輕護士參與科室繼續(xù)教育講課等，提高急診科護士的綜合素質(zhì)，激發(fā)護士潛能，穩(wěn)定急診科護理隊伍。

統(tǒng)籌安排，充分利用護理資源：作為醫(yī)院管理者要清楚哪些工作是護士應(yīng)該做的，哪些工作是護士不應(yīng)該做的，衛(wèi)生部在《護士管理辦法》明確規(guī)定護士職責：病情觀察，正確執(zhí)行醫(yī)囑、預(yù)防保健、康復(fù)指導(dǎo)、健康教育等內(nèi)容。因此，在開展優(yōu)質(zhì)護理的同時，根據(jù)需求增加護理員、輔醫(yī)等，協(xié)助護士完成基礎(chǔ)護理、送檢化驗、導(dǎo)診等工作，以減輕護士工作量，避免資源浪費。

科學管理，提升急診科護理管理水平：作為科室護士長，應(yīng)學習科學的管理藝術(shù)，不斷提升自己的人格魅力，加強與科室護士的交流和溝通，了解關(guān)心她們的生活、工作和思想動態(tài)，為她們解決工作中、生活中的實際問題。實行彈性排班制，根據(jù)季節(jié)和工作量的大小，隨時調(diào)整班次，盡量在不影響工作的前提下安排護士休息。盡量滿足護士的合理要求，對身體狀態(tài)差又不愿休病假的護士，優(yōu)先安排分診等相對輕松的崗位，既不影響護士收入有使其身體得到放松。注重觀察協(xié)調(diào)人際關(guān)系，及時了解護士的思想動態(tài)，采用護士合理化建議，讓護士有自豪感。對年輕護士工作中，要指導(dǎo)多批評少，生活上愛護多指責少，多采取獎勵措施。多與主任、醫(yī)生溝通，使其了解護士的工作，及時消除誤解，增進醫(yī)護友誼，營造一個和諧、溫暖、團結(jié)的工作環(huán)境，以促進科室人員之間融洽關(guān)系，增進科室凝聚力。

小結(jié)

急診科護士離職率不斷增高，大大影響了急診科護理隊伍的健康發(fā)展。本調(diào)查結(jié)果顯示，急診科護士離職率為7.66%，其它科室為3.67%，急診科護士離職率遠遠高于其他科室，這足已引起院領(lǐng)導(dǎo)和社會各界的重視。一個整體觀人才價值的激勵機制是一個最大限度調(diào)動人才積極性的強力杠桿[5]，隨著人事制度的逐步改革，徹底解決急診科護士離職的問題，關(guān)鍵是醫(yī)院應(yīng)建立良好的用人機制，如合同護士應(yīng)享受與在編護士相同薪酬待遇、休假待遇、社會保障待遇、繼續(xù)教育機會，提高急診崗位補貼，充分發(fā)揮其自身價值，保證護士人身安全，減少急診科護士的離職，穩(wěn)定急診科護理隊伍。

參考文獻

[1]楊慧云，燕虹.721名臨床護士離職意愿的現(xiàn)況調(diào)查[J].中國醫(yī)院，2013，17（7）：63.

[2]劉維維，孔祥玲.急診護士離職意愿及影響因素的研究[J].護理管理雜志，2010，10（7）：476.

[3]岳月英，肖秀云.淺析中國護士短缺現(xiàn)象[J].護理研究，2005，19（7）：1382.

[4]蘇惠.護士離職原因分析與對策探討[J].吉林醫(yī)學，2013，34（14）：2787.

[5]賀明珍，楊萍.護士流失原因分析與對策[J].護理研究，2005，19（4）：737.

第一作者介紹：郭月紅，女，出生年月：1972年1月25，學歷：本科，職稱：主管護師，單位：北京市大興區(qū)人民醫(yī)院急診科護士長102600。地址：北京市大興區(qū)黃村西大街26號

改變傳統(tǒng)觀念，提高護士社會地位：急診護理是醫(yī)療救治過程中不可缺少的重要環(huán)節(jié)，在醫(yī)療過程中起著舉足輕重的作用。首先，建議醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者要提高急診科護士經(jīng)濟待遇，區(qū)別于一般崗位的護士，使急診科護士體現(xiàn)自身價值。其次，要提高急診科護士的社會價值，通過崗位設(shè)置，按職上崗，讓職稱高、能力強、工作經(jīng)驗豐富的護士充分發(fā)揮作用，按自身的特長安排職責，協(xié)助科室管理，體現(xiàn)個人價值。再次還應(yīng)給急診科護士盡可能多的創(chuàng)造深造學習的機會、創(chuàng)造良好的職業(yè)前景與發(fā)展平臺，如讓合同制護士進修學習，年輕護士參與科室繼續(xù)教育講課等，提高急診科護士的綜合素質(zhì)，激發(fā)護士潛能，穩(wěn)定急診科護理隊伍。

統(tǒng)籌安排，充分利用護理資源：作為醫(yī)院管理者要清楚哪些工作是護士應(yīng)該做的，哪些工作是護士不應(yīng)該做的，衛(wèi)生部在《護士管理辦法》明確規(guī)定護士職責：病情觀察，正確執(zhí)行醫(yī)囑、預(yù)防保健、康復(fù)指導(dǎo)、健康教育等內(nèi)容。因此，在開展優(yōu)質(zhì)護理的同時，根據(jù)需求增加護理員、輔醫(yī)等，協(xié)助護士完成基礎(chǔ)護理、送檢化驗、導(dǎo)診等工作，以減輕護士工作量，避免資源浪費。

科學管理，提升急診科護理管理水平：作為科室護士長，應(yīng)學習科學的管理藝術(shù)，不斷提升自己的人格魅力，加強與科室護士的交流和溝通，了解關(guān)心她們的生活、工作和思想動態(tài)，為她們解決工作中、生活中的實際問題。實行彈性排班制，根據(jù)季節(jié)和工作量的大小，隨時調(diào)整班次，盡量在不影響工作的前提下安排護士休息。盡量滿足護士的合理要求，對身體狀態(tài)差又不愿休病假的護士，優(yōu)先安排分診等相對輕松的崗位，既不影響護士收入有使其身體得到放松。注重觀察協(xié)調(diào)人際關(guān)系，及時了解護士的思想動態(tài)，采用護士合理化建議，讓護士有自豪感。對年輕護士工作中，要指導(dǎo)多批評少，生活上愛護多指責少，多采取獎勵措施。多與主任、醫(yī)生溝通，使其了解護士的工作，及時消除誤解，增進醫(yī)護友誼，營造一個和諧、溫暖、團結(jié)的工作環(huán)境，以促進科室人員之間融洽關(guān)系，增進科室凝聚力。

小結(jié)

急診科護士離職率不斷增高，大大影響了急診科護理隊伍的健康發(fā)展。本調(diào)查結(jié)果顯示，急診科護士離職率為7.66%，其它科室為3.67%，急診科護士離職率遠遠高于其他科室，這足已引起院領(lǐng)導(dǎo)和社會各界的重視。一個整體觀人才價值的激勵機制是一個最大限度調(diào)動人才積極性的強力杠桿[5]，隨著人事制度的逐步改革，徹底解決急診科護士離職的問題，關(guān)鍵是醫(yī)院應(yīng)建立良好的用人機制，如合同護士應(yīng)享受與在編護士相同薪酬待遇、休假待遇、社會保障待遇、繼續(xù)教育機會，提高急診崗位補貼，充分發(fā)揮其自身價值，保證護士人身安全，減少急診科護士的離職，穩(wěn)定急診科護理隊伍。

參考文獻

[1]楊慧云，燕虹.721名臨床護士離職意愿的現(xiàn)況調(diào)查[J].中國醫(yī)院，2013，17（7）：63.

[2]劉維維，孔祥玲.急診護士離職意愿及影響因素的研究[J].護理管理雜志，2010，10（7）：476.

[3]岳月英，肖秀云.淺析中國護士短缺現(xiàn)象[J].護理研究，2005，19（7）：1382.

[4]蘇惠.護士離職原因分析與對策探討[J].吉林醫(yī)學，2013，34（14）：2787.

[5]賀明珍，楊萍.護士流失原因分析與對策[J].護理研究，2005，19（4）：737.

第一作者介紹：郭月紅，女，出生年月：1972年1月25，學歷：本科，職稱：主管護師，單位：北京市大興區(qū)人民醫(yī)院急診科護士長102600。地址：北京市大興區(qū)黃村西大街26號