黃文杰

（國網(wǎng)湖北省電力公司武漢市東西湖區(qū)供電公司 ,武漢 430040）

隨著電力體制改革的不斷深入，良好的績效管理是企業(yè)成功發(fā)展的必要條件，員工工作業(yè)績的好壞直接影響到公司的經(jīng)濟效益，而績效考核能最大限度的調(diào)動員工的工作積極性，在評價和激勵員工，增強企業(yè)競爭力等方面發(fā)揮著重要的作用，它是績效管理不可或缺的管理工具。

1 問題分析

1.1 考核的目的不明確

考核是一個很好的管理工具，沒有考核就沒有管理，但由于考核目的不明確，就會造成考核的效果無法令人滿意。但是管理者往往會把目光只盯在考核打分上，認為只要考核打分做好了就是完成了績效考核，但實際上并不是，考核的真正目的是通過考核發(fā)現(xiàn)問題并提出改進方案，并在不斷總結(jié)和溝通的基礎(chǔ)上幫助員工提升能力和改善工作業(yè)績，達到個人和企業(yè)共同發(fā)展的目的。

1.2 績效考核指標(biāo)簡單粗放

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是一種可量化、被事先認可的、用來反映組織目標(biāo)實現(xiàn)程度的重要指標(biāo)體系，是績效管理的有效手段，也是推動公司價值創(chuàng)造的驅(qū)動因素。但現(xiàn)階段考評指標(biāo)與被考評者職務(wù)工作的關(guān)聯(lián)性不強、考評指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理、考評指標(biāo)操作性不強、指標(biāo)內(nèi)涵不明晰或缺乏具體化的考評標(biāo)準(zhǔn)和方法。

1.3 企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)沒有參與

考核雖然是一個很好的管理工具，但為什么應(yīng)用起來總是無法落到實處，原因就是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)沒有參與，而高層領(lǐng)導(dǎo)恰恰在績效管理中擔(dān)負著重要的角色，他們不僅確立公司的戰(zhàn)略，而且在執(zhí)行中應(yīng)做出表率，因此一個科學(xué)的績效考核體系應(yīng)該是全員參與，而不僅僅只針對中層干部和普通員工，高層領(lǐng)導(dǎo)也需要進行考核，這不僅有利于實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，而且還有利于高層領(lǐng)導(dǎo)自身的成長和發(fā)展。

1.4 忽視了考核的正向激勵作用

企業(yè)在考核中如果一味尋找員工的錯處，重懲罰，忘記了考核的正向激勵作用，就會造成錯誤的導(dǎo)向。如果員工認為績效考核沒有體現(xiàn)出員工的價值，干得再好也得不到企業(yè)的肯定，會導(dǎo)致員工對公司的不滿，從而會對工作產(chǎn)生消極情緒，極大的影響了員工的工作積極性。如果員工努力工作能得到企業(yè)適當(dāng)?shù)恼蚣?，員工的滿意度會大大提升，從而會進一步提升自身績效，增強員工的忠誠度，提高企業(yè)的凝聚力。

2 原因分析

造成電力企業(yè)績效考核問題主要原因是沒有制定一套科學(xué)有效的績效管理體系，高層領(lǐng)導(dǎo)對績效考核的意義認識不夠，支持不夠，同時內(nèi)部員工缺乏競爭意識，安于現(xiàn)狀，不思進取，在某種程度上抵制甚至是拒絕企業(yè)的制度化改革，這主要由于績效考核的監(jiān)督不嚴又缺乏相應(yīng)的激勵措施導(dǎo)致的。管理制度落后，員工的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作范圍界定不清晰，同時企業(yè)各部門之間缺乏必要的溝通與合作，信息管理嚴重滯后，這些與企業(yè)沿襲舊有的管理制度存在很大關(guān)系。

3 提高績效考核水平的建議

3.1 營造濃厚的績效文化

規(guī)定各部門班組在日常工作中記錄員工績效關(guān)鍵事件，作為員工加減分的依據(jù)，規(guī)定考核者與被考核者在進行考核的過程中必須溝通并雙方簽字，并將考核結(jié)果公示公開，降低員工對考核的不信任感和不安的心理，建立起濃厚的績效文化氛圍。

3.2 企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)重視

高層領(lǐng)導(dǎo)必須對績效考核的需求給予承諾，在建立考核標(biāo)準(zhǔn)上公開透明，這樣才能讓員工心服口服，高層領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)參與績效指標(biāo)設(shè)計和推行的全過程，及時讓員工了解企業(yè)績效考核的目的。作為高層領(lǐng)導(dǎo)，工作中的決策往往是戰(zhàn)略性的，因此必須以身作則，追求公平合理，確保公司上下重視并統(tǒng)一步伐，這樣才能使績效考核工作順利進行，因此高層領(lǐng)導(dǎo)的重視對于績效考核工作的開展有著重要意義。

3.3 建立一套科學(xué)有效的績效考核指標(biāo)體系

在公司戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，重新設(shè)置組織架構(gòu)和崗位，明確各個崗位的職責(zé)、工作內(nèi)容、工作范圍、工作量和任職所需要的技能水平，編制出崗位說明書，為提煉績效考核指標(biāo)提供重要依據(jù)。結(jié)合電力企業(yè)特點，分層界定企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，并將指導(dǎo)逐層分解至每個員工，并讓每個員工知道怎樣做才能達到目標(biāo)，將員工的行為引向企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)方向，太多太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理難度和降低員的滿意度，因此建立一套科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系是保證績效考核成功的關(guān)鍵。

3.4 加大績效考核結(jié)果的應(yīng)用

將績效考核結(jié)果直接與績效工資掛鉤，并且強化績效考核結(jié)果與薪酬、培訓(xùn)、晉升、評先的掛鉤力度，并將績效考核結(jié)果記入個人績效檔案，作為薪酬調(diào)整、崗位異動、職稱評定、后備人才儲備等的重要參考依據(jù)。

4 結(jié)束語

通過以上對電力企業(yè)績效考核的分析，讓我們了解到績效考核不僅是對員工完成企業(yè)目標(biāo)情況的一個跟蹤、記錄、考評，而且是對員工過去的工作行為和取得的業(yè)績進行評估，并且考評結(jié)果對員工未來的工作行為和業(yè)績產(chǎn)生正向引導(dǎo)的過程和方法。確定不同員工對企業(yè)的貢獻和不足，發(fā)現(xiàn)問題、改進問題、解決問題，找到差距進行提升，從而提高員工的工作效率，增進員工士氣，促進企業(yè)與員工共同發(fā)展，達到雙贏的目的。

[1]麻利敏.《國有企業(yè)績效管理系統(tǒng)的現(xiàn)狀及對策分析》[Z].

[2]儲企華.《現(xiàn)代企業(yè)績效管理》[Z].

[3]陳璐.《建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理系統(tǒng)推進企業(yè)的核心競爭力》[Z].