譚德展，肖秀娥

（湖南省邵陽職業(yè)技術(shù)學(xué)院，湖南 邵陽 422004）

人才招聘網(wǎng)顯示很多豬場都在大張旗鼓地招聘員工，且給出的待遇也不低。但不知為何，豬場管理者發(fā)現(xiàn)招聘越來越吃力，能養(yǎng)豬、愿意養(yǎng)豬、喜歡養(yǎng)豬的人越來越少……豬場“用工荒”凸顯，原因何在？出路何在？

1 養(yǎng)殖人才供不應(yīng)求，養(yǎng)豬企業(yè)聘人標準一降再降

1.1 養(yǎng)殖人才供不應(yīng)求矛盾凸顯

1）養(yǎng)豬業(yè)迅猛發(fā)展，養(yǎng)殖模式由散養(yǎng)向規(guī)?；B(yǎng)殖轉(zhuǎn)移， 生產(chǎn)能力由專業(yè)戶向大集團轉(zhuǎn)移，養(yǎng)殖人才需求大幅度增加。

國家統(tǒng)計局相關(guān)數(shù)據(jù)表明：2009年生豬規(guī)?；B(yǎng)殖比例超過60%，其中萬頭豬場數(shù)目年年翻番。隨著養(yǎng)豬產(chǎn)業(yè)規(guī)?；蛯I(yè)化水平的不斷提高生產(chǎn)能力正由專業(yè)戶向大集團轉(zhuǎn)移，兼并與重組越來越頻繁。2008年以來，國內(nèi)生豬養(yǎng)殖上、下游企業(yè)開始意識到規(guī)?；B(yǎng)豬的市場機遇，紛紛宣布投入巨資進軍養(yǎng)豬業(yè)，上游企業(yè)主要是大型飼料集團，如新希望、大北農(nóng)、正虹科技、正邦、正大等；下游企業(yè)主要是屠宰與食品生產(chǎn)企業(yè)，如雙匯、唐人神、雨潤、六和等，生豬規(guī)模養(yǎng)殖行業(yè)的主要經(jīng)營模式也在發(fā)生著革命性變化，產(chǎn)業(yè)鏈縱向結(jié)合越來越緊密，規(guī)?；?、產(chǎn)業(yè)化、一體化階段趨勢更加明顯。規(guī)模化養(yǎng)殖對養(yǎng)殖技術(shù)的要求越來越高，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭加劇，對養(yǎng)殖人才需求量劇增。

2）養(yǎng)豬業(yè)人才匱乏。打工經(jīng)濟使農(nóng)村青壯年愿意從事養(yǎng)豬業(yè)的人數(shù)急劇減少，而更向往大城市的工作環(huán)境，愿意把子女送讀畜牧獸醫(yī)專業(yè)的家長少之又少，農(nóng)業(yè)院校培養(yǎng)出來的養(yǎng)殖專業(yè)人才本來就不多，更戲劇性的是農(nóng)業(yè)院校培養(yǎng)出來的畜牧獸醫(yī)專業(yè)人才進入養(yǎng)豬領(lǐng)域的不多，大部分在飼料企業(yè)從事銷售工作，出現(xiàn)了“學(xué)養(yǎng)豬的人不養(yǎng)豬”的怪現(xiàn)象，造成我國養(yǎng)豬領(lǐng)域從業(yè)人員的專業(yè)素養(yǎng)較低，招人難也就順理成章了。

1.2 養(yǎng)豬企業(yè)從業(yè)人員整體素質(zhì)與管理者聘人標準之間差距明顯

1.2.1 年齡差距太大

豬場管理者理想中的員工是有理想、有追求、有激情的“80”“90”后，因為這些人有一定的專業(yè)基礎(chǔ)，學(xué)習能力強，他們能夠很快地接受先進理念，成為豬場的后備力量，為豬場注入新鮮血液。

可事實究竟如何呢？由于豬場一般都地處偏僻地區(qū)，生活條件較差，而封閉式養(yǎng)殖環(huán)境和枯燥的工作內(nèi)容更讓喜歡新鮮事物的年輕人難以接受。由于工種的原因以及封閉的環(huán)境，讓豬場年輕人正常的談戀愛都成為問題。導(dǎo)致豬場員工老齡化，特別是很多育肥場最年輕的飼養(yǎng)員也有60 歲了。理想與現(xiàn)實之間的差距讓人懊惱。

1.2.2 工作責任心和職業(yè)道德缺失

對于員工的工作態(tài)度，以3個崗位為例：1）育肥場喂料崗位：管理者心目中理想的員工應(yīng)該遵守豬場各項規(guī)章制度，及時喂料，加料動作規(guī)范，不浪費飼料，保持地面清潔。2）豬場獸醫(yī)技術(shù)員：要求每天例行巡查豬舍，感官判斷豬健康狀況，處理發(fā)病豬，并與飼養(yǎng)員密切配合，做好豬場的日常管理工作。要做到這些，必須要有強烈的責任心。3）繁育場的飼養(yǎng)員：則應(yīng)及時準確地判斷母豬是否發(fā)情，及時配種。

但事與愿違。上料時，有的員工直接把飼料倒到地溝里，導(dǎo)致地溝堵塞；有時候甚至虐待豬，拿飼養(yǎng)工具使勁拍打豬；還有的員工偷豬場飼料，有的把給豬打針的藥偷出去賣掉。以至于許多豬場管理者無奈地嘆氣，“招工沒有那么容易， 招到理想的員工更是難上加難。”

2 留人難

在豬場，招工難，留人更難。“工資低，環(huán)境差，沒出路”是各豬場一線工人的普遍聲音。豬場老板以前理直氣壯開除員工，現(xiàn)在經(jīng)常被員工“炒魷魚”，這樣尷尬的境況愈演愈烈。

2.1 行情差導(dǎo)致薪酬不能按時到位現(xiàn)象時有發(fā)生

豬場員工要想得到較高的報酬很難，原因是行情會出現(xiàn)周期或受疫情影響而低迷，經(jīng)濟效益差，對員工承諾的薪金待遇無法按時兌現(xiàn)；員工因此缺乏工作積極性，消極怠工或肆意浪費財物，有的甚至通過其他的不正當渠道牟取利益；而生產(chǎn)業(yè)績不好，運營成本居高不下，豬場盈利就更難維持，生產(chǎn)和管理就這樣陷入惡性循環(huán)，這樣必然導(dǎo)致豬場人員流動性大。

2.2 環(huán)境閉塞

在豬場實習的80、90 后大中專畢業(yè)生能留下的較少，實習期間工資低只是一方面的原因，最主要的原因在于養(yǎng)豬業(yè)本就是一個傳統(tǒng)的弱勢行業(yè)，場址偏僻，工作環(huán)境差，交通不便，常年封閉，娛樂活動少，不利于社會交往，讓人備感寂寞。

2.3 學(xué)習空間有限

豬場老員工總是對新人保留技術(shù)，新員工提升速度慢，長時間重復(fù)單調(diào)的工作，缺乏成就感，也是留不住人的原因之一。存在這種現(xiàn)象也很正常，畢竟老員工沒有傳授新人知識和技能的責任和義務(wù)，更不可能像老師那樣定期授課、布置學(xué)習任務(wù)。建議管理者提醒剛?cè)肼毜男氯艘欢ㄒ鷰煾蹈愫藐P(guān)系，可以為新人指定指導(dǎo)老師，制定相應(yīng)的幫帶制度，促進人才梯隊的形成；同時提醒新員工多看，多問，多實踐，一些最簡單的技術(shù)是可以通過自己努力能很快掌握的。

2.4 工資待遇低，管理制度不完善

據(jù)了解，現(xiàn)在很多豬場新飼養(yǎng)員月薪在1 500元左右，有經(jīng)驗的飼養(yǎng)員月薪在2 500左右，在工地小工月薪都能達到5 000～6 000元的今天，這樣的薪酬待遇明顯不具有競爭力。況且在養(yǎng)豬業(yè)行情低迷，效益不好時，工資還不能按時發(fā)放。而且，由于豬場人員流動頻繁，豬場老板對員工的社會保險普遍輕視，多數(shù)養(yǎng)殖一線的工人處于“無保險”的工作狀態(tài)。大部分豬場不僅工資待遇低，還經(jīng)常加班，并且沒有加班工資，如裝卸飼料，40～50 kg/包，有很多剛畢業(yè)的年輕人往往感覺力不從心，管理者卻認為加班是理所當然的事情，已經(jīng)成了豬場不成文的規(guī)定，不能加班的還必須請假并扣工資。

一些中小型豬場， 管理制度很不健全，沒有工作標準，好壞全憑老板一句話，不利于調(diào)動員工積極性，這也是留不住人的原因。

2.5 工作枯燥乏味，沒有假期

在豬場的各項制度里面，最讓員工不能忍受的就是沒有假期，雖然按照豬場制度，每人每年有10 d左右的假期，但是就是這10 d左右的假期也不是想休就能休的，必須有人頂崗才行。如果臨時有事，只能跟場領(lǐng)導(dǎo)請假，非特別重要和緊急的事情，場長是不會準假的。此外，豬場位置偏遠，封閉式管理，娛樂活動少，十分枯燥乏味，這是目前很多年輕人不愿意留下來的主要原因，養(yǎng)殖類專業(yè)畢業(yè)生畢業(yè)一兩年就改行的不在少數(shù)，有的去了寵物醫(yī)院，有的甚至徹底脫離了這個行業(yè)。

2.6 看不到職業(yè)提升空間

一般認為，一個員工選擇一個企業(yè)，主要看兩方面，一是工資待遇，一是發(fā)展空間。培訓(xùn)和交流的機會，對于不同的人群關(guān)注點也有所不同，有人關(guān)注工資待遇多一些，有人關(guān)注未來發(fā)展多一些，尤其是當一些員工在企業(yè)工作時間比較長的時候，就不單純是靠工資待遇能夠留住人的，他們更看重企業(yè)能否給他們提供自我發(fā)展空間。許多在豬場服務(wù)了7～8年甚至更長時間的員工最后無奈地選擇離開，有的人甚至已經(jīng)干到了技術(shù)場長的職位，可以說“一人之下，眾人之上”也無奈辭職，究其原因主要是覺得在那里干沒啥前途，看不到未來，不知道職業(yè)上升空間在哪里。特別是有些豬場的老板還是外行，但卻總喜歡在豬場管理上指手劃腳，導(dǎo)致員工與豬場老板出現(xiàn)矛盾而堅定了員工離開的決心。

3 對策

3.1 提供好的生活環(huán)境

豬場真正地想留人，應(yīng)該提升硬件設(shè)施檔次，搞好環(huán)境綠化，給員工一個溫馨的居住和活動場所；根據(jù)豬場規(guī)模配備相應(yīng)的娛樂設(shè)施，組織文體活動。員工工資可以有區(qū)別，但待人不能分三六九等，必須尊重每個員工的人格。讓員工在豬場工作有成就感、滿足感。

3.2 設(shè)立績效獎

相對于小型豬場，大部分年輕人愿意選擇大型豬場工作，因為大型豬場不但工作穩(wěn)定，工資有保障，而且平臺高，升職空間大，很多都為員工提供了“五險一金”和相關(guān)硬件設(shè)施，作為小型豬場，提高薪酬是留住人才的唯一出路，為了調(diào)動員工積極性，可以設(shè)立基本工作業(yè)績指標，超過部分的利潤老板與員工按一定比例分配，這種辦法不僅可以增加員工的收入，而且大大增強了他們工作責任心，把豬場的事當自己的事來做。

3.3 把員工的利益機制與企業(yè)的內(nèi)部管理體系相結(jié)合

現(xiàn)代養(yǎng)豬業(yè)已不是之前大家所認為的勞動力密集型行業(yè)，而是一個科技驅(qū)動型產(chǎn)業(yè)，它對從業(yè)人員的素質(zhì)有一定的要求。管理者要高效，員工會想：我為什么要高效？你老板追求高效是你的目的，與我有何關(guān)系？所以，要把員工的利益機制結(jié)合到企業(yè)的內(nèi)部管理體系里，促使員工主動配合，才能使整個體系高效運轉(zhuǎn)起來。設(shè)法讓員工意識到為豬場做事就是在為自己做事，這樣才能取得高效。員工做不到的時候，管理者要幫扶著做，對員工不應(yīng)承擔的風險，不能讓他承擔，否則他就會想辦法用其他途徑彌補自己的損失。道理很簡單，員工的基本收入一定要有保障，這跟你豬場賺不賺錢是兩回事，給他的一定要與社會平均水平持平或略高，才能留得住他。

3.4 執(zhí)行養(yǎng)殖風險協(xié)議制度

養(yǎng)殖最大的問題就是疫病風險，如何最大程度地降低風險，減少疫病發(fā)生，這和豬場員工的工作密切相關(guān)。如何做到與豬場員工風險共擔、利益共享成了值得思考的課題。養(yǎng)殖風險制度指的是在豬場不同的崗位，員工交不同的風險金，比如場長1年繳納3 000～5 000元的風險金， 技術(shù)人員繳納2 000～3 000元，養(yǎng)殖人員500～1 000 元。如果在1年內(nèi)通過大家的努力，沒有發(fā)生大的疫病，風險金不但全部退還，而且還會按風險金2倍的金額進行獎勵。以場長為例，1年交了5 000元的風險金，1年后考核通過，那么5 000元返還，再獎勵1萬元。而且這項制度不需要硬性規(guī)定員工交多少錢，以養(yǎng)殖人員為例，最低交500元，上限是1 000元， 在自己經(jīng)濟條件承受的前提下繳納，交得多第2年獎勵的也多，這樣可以調(diào)動員工積極性，促使員工提高養(yǎng)殖水平，增加收入。

這項制度主要是考慮到員工沒有股份，在員工經(jīng)濟條件能夠承受的前提下，用這樣的制度，增加員工的收入。這樣員工的積極性提高了，發(fā)揮了職工的主人翁精神，與企業(yè)共進退。

3.5 提高豬場機械化、自動化程度

人員招聘的被動局面越來越明顯，自動化、機械化將是化解這一矛盾的最有效的路徑之一。機械化程度越高，員工的體力勞動越少，對于中小型豬場在考慮自動化、機械化時必須注意資金和效益。

3.6 招聘夫妻雙職工

養(yǎng)殖場可以招聘雙職工，流行夫妻棟。夫妻二人負責一棟豬舍，有說有笑，輕松干活，生活穩(wěn)定。夫妻棟也有一定的弊端，比如出現(xiàn)了問題或許隱瞞，但可以通過養(yǎng)殖風險考核進行約束。

4 小結(jié)

招人難的的原因主要有3點：待遇低、工作環(huán)境差、上升通道不暢；而員工離開的原因歸根到底2點最真實：一是待遇沒給到位，二是心里受了委屈。希望豬場老板在員工離職時能思考一下，員工離職的真正原因是什么，在豬場管理中要想方設(shè)法做到人性化，調(diào)動員工積極性，實現(xiàn)豬場與員工的雙贏。