周婧婧

（中共淮北市委黨校，安徽 淮北 235000）

縣處級領(lǐng)導(dǎo)干部作為地方經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的中堅力量，在推進(jìn)當(dāng)?shù)匕l(fā)展過程中擔(dān)負(fù)著重要職責(zé)，發(fā)揮著關(guān)鍵性作用。平時考核作為領(lǐng)導(dǎo)干部考核的重要組成部分，是年度考核的重要基礎(chǔ)，為定期考核積累資料，并提供參考依據(jù)，對于客觀、準(zhǔn)確地評價領(lǐng)導(dǎo)干部具有十分重要的意義。近段時間以來，筆者圍繞縣處級領(lǐng)導(dǎo)干部平時考核工作在H市進(jìn)行了認(rèn)真的調(diào)研，在剖析問題的基礎(chǔ)上提出了具有可操作性的對策建議，可為相關(guān)部門考核評價領(lǐng)導(dǎo)干部提供有價值的咨詢參考。

一、H市縣處級領(lǐng)導(dǎo)干部平時考核工作取得的成效

近年來，H市按照中組部“一個意見、三個辦法”的規(guī)定，從完善干部考核評價標(biāo)準(zhǔn)、創(chuàng)新考核方式方法、強(qiáng)化考核結(jié)果運用等環(huán)節(jié)入手，逐步完善干部考核評價體系，為選準(zhǔn)用好干部奠定了一定的基礎(chǔ)。通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，H市的平時考核工作并未列為獨立考核工作單獨進(jìn)行實施，而是融入日?？己斯ぷ髦?。主要做法如下：

在考核內(nèi)容上，根據(jù)2011年H市出臺的《H市縣級領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部落實科學(xué)發(fā)展觀年度考核評價辦法（試行）》制度的要求，落實干部平時考核的主要內(nèi)容。該辦法對縣處級領(lǐng)導(dǎo)干部考核設(shè)置了目標(biāo)，分配了考核指標(biāo)權(quán)重，主要是把工作實績放在考核內(nèi)容的首位，相應(yīng)地引入了反映民生改善、社會進(jìn)步、生態(tài)效益等方面的指標(biāo)作為考核內(nèi)容。在考核方式上開展雙向民主測評，即在正向評價領(lǐng)導(dǎo)干部的基礎(chǔ)上，加入反向測評內(nèi)容，如“敬業(yè)精神不好”、“工作方法簡單”等內(nèi)容，避免一些參評人員“順向認(rèn)可”的思維定勢，以提高測評質(zhì)量。

在考核手段創(chuàng)新上，2012年H市制定了《關(guān)于加強(qiáng)對干部德的考核辦法（試行）》，該辦法突出把德的考核放在重要位置，由領(lǐng)導(dǎo)干部居住地黨組織每半年對領(lǐng)導(dǎo)干部社區(qū)生活表現(xiàn)情況進(jìn)行一次測評評價，聽取基層群眾代表、服務(wù)對象、鄰居和家庭成員的意見，進(jìn)一步評判干部的德才表現(xiàn)。此外，H市還通過探索推行“421”公示法對擬提拔任用干部實行實績公示制度，增強(qiáng)干部考核的公開透明性。

在考核結(jié)果的運用方面，H市從2012年開始，結(jié)合年度考核對縣處級領(lǐng)導(dǎo)干部反饋情況，市委組織部班子成員與近600名縣處級領(lǐng)導(dǎo)干部定期開展談心談話活動，主要是與有特殊情況的領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行談心談話，疏導(dǎo)情緒，隨時掌握干部的思想動態(tài)。H市對縣處級領(lǐng)導(dǎo)干部考核方式的改進(jìn)和考核結(jié)果運用的增強(qiáng)，對該群體的日常工作生活起到了一定的行為約束作用，激發(fā)了他們干事創(chuàng)業(yè)的工作積極性。

二、H市縣處級領(lǐng)導(dǎo)干部平時考核存在的問題

盡管近年來H市一直在干部考核工作中積極探索，也總結(jié)形成了一些好的做法，但平時考核工作并未形成獨立的考核體系并單獨實施，仍然存在一些問題亟待研究破解，主要表現(xiàn)在以下幾方面：

（一）考核觀念滯后，干部平時考核沒有受到足夠重視

雖然領(lǐng)導(dǎo)干部考核體系包括平時考核部分，但往往最終起到“一錘定音”作用的還是年終考核和集中考核的評定結(jié)果，不少人甚至不知道有平時考核。有的單位在干部平時考核評價時存有“老好人”思想，提供的考核分?jǐn)?shù)無法拉開檔次，參評主體甚至全部給出滿分或者優(yōu)秀檔次。在問卷調(diào)查中，79.69%的被調(diào)查者認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)干部考核有時失真失實的主要原因是參評主體不愿意或沒有說真話。由于許多單位重視程度不夠，很容易使平時考核工作流于形式，使干部平時考核失去了應(yīng)有的監(jiān)督、激勵作用。

（二）干部平時考核標(biāo)準(zhǔn)寬松，考核方法創(chuàng)新不足

主要表現(xiàn)為：一是在考核標(biāo)準(zhǔn)上，缺乏對部門職能多樣性的考量。組織部門只能從大一統(tǒng)的專業(yè)外圍對干部職位角色進(jìn)行把握，確立干部非專業(yè)、非行業(yè)性的共性核心要素，這種考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置難以用專業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)衡量正副職干部工作的難易度、個人的努力度和實績的優(yōu)劣度，給準(zhǔn)確、動態(tài)地分析評價干部帶來了難度。二是在考核方式上，對平時考核方式方法規(guī)定得少。在實際工作中，平時考核大多依然采取聽取匯報、民主測評、個別談話、領(lǐng)導(dǎo)評價等傳統(tǒng)老辦法，缺少實地跟蹤的動態(tài)考評工具，對網(wǎng)絡(luò)平臺、電子數(shù)據(jù)庫等先進(jìn)信息技術(shù)應(yīng)用不夠，致使平時考核結(jié)果缺乏準(zhǔn)確性。

（三）平時考核指標(biāo)設(shè)置不合理，考核設(shè)計欠科學(xué)

由于對德和廉設(shè)置定量指標(biāo)難度較大，所以在平時考核中主要還是對易掌握的實績和勤的定量考核較多，這就造成平時考核結(jié)果的片面性。比如，在考核指標(biāo)設(shè)計上，內(nèi)容仍多側(cè)重經(jīng)濟(jì)建設(shè)，社會協(xié)調(diào)發(fā)展等民生方面內(nèi)容較少；在實績考核設(shè)計上，難以對實績?nèi)〉玫倪^程和所處的環(huán)境進(jìn)行客觀分析，缺乏對不同區(qū)域、不同部門、不同類別、不同崗位、不同基礎(chǔ)條件下的干部平時考核的指標(biāo)設(shè)計，導(dǎo)致考核結(jié)果不具有橫向可比性。

（四）平時考核結(jié)果疏于管理，考核運用不夠充分

平時考核結(jié)果運用是選準(zhǔn)用好干部的重要保證。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，造成結(jié)果運用不充分的原因主要表現(xiàn)在三個方面：一是平時考核人員配備不足。干部工作的復(fù)雜性決定了考核內(nèi)容繁瑣，工作較為繁重，相對薄弱的考核力量無法專門有效地開展平時考核結(jié)果運用工作。二是平時考核結(jié)果公示面較窄?？己私Y(jié)果的反饋僅僅局限于小范圍的班子成員內(nèi)部，很多群眾對考核結(jié)果并不知曉，挫傷了參評人員的積極性。三是考核結(jié)果利用不足。由于平時考核疏于過程管理，考核人員的大部分精力和時間都用于對收集而來的考核數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計、整理和匯總，對于干部在完成工作目標(biāo)、履行崗位職責(zé)情況等方面的結(jié)果分析，很少進(jìn)行深入跟蹤反饋和整改的步驟安排，致使考核結(jié)果得不到充分利用。

三、構(gòu)建科學(xué)的縣處級領(lǐng)導(dǎo)干部平時考核評價機(jī)制

加強(qiáng)縣處級領(lǐng)導(dǎo)干部平時考核工作，使其不流于形式，是擺在組織部門面前的一項重要任務(wù)。要想真正發(fā)揮動態(tài)考評干部的作用，使平時考核成為選用干部的可靠依據(jù)，需要多方面的思路。

（一）明確平時考核對象和內(nèi)容，解決考核誰和考核什么的問題

從前述內(nèi)容來看，建立干部平時考核機(jī)制并不缺乏考核內(nèi)容，但缺少對平時考核的重點內(nèi)容甄別；不缺乏平時考核對象，但缺乏對考核對象的細(xì)化分類。為此，要重點做好兩項工作：一是應(yīng)明確考核對象分類設(shè)置。通過對不同測評對象分測評指標(biāo)的統(tǒng)計，采用Vague集對領(lǐng)導(dǎo)干部考核指標(biāo)進(jìn)行分析，初步確立使干部考核指標(biāo)符合獨立性原則的考評指標(biāo)體系。干部測評應(yīng)根據(jù)測評對象設(shè)置不同的指標(biāo)體系。二是應(yīng)確立考核的重點內(nèi)容。平時考核應(yīng)突出重點，不能眉毛胡子一把抓。在重視績的基礎(chǔ)上，德的考察也要作為重點，以避免因干部無德帶來的損失和危害。此外，還應(yīng)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)干部作用發(fā)揮和職責(zé)的不同，分別設(shè)置相應(yīng)的考核指標(biāo)，確保在體現(xiàn)共性的基礎(chǔ)上實行差異化考核。

（二）健全考核管理體系，解決誰來考核的問題

要解決誰來考核的問題，就要弄清楚考核主體由誰來承擔(dān)以及考核的評價主體是誰。首先，要確立考核組織架構(gòu)，精簡考核人員配備。一方面要組建高素質(zhì)專業(yè)化專職干部考核隊伍和考核辦專門機(jī)構(gòu)，分片分部門負(fù)責(zé)，在條件成熟時可以推行干部考核員資格認(rèn)證制度，實行干部考核責(zé)任制和責(zé)任追究制度，確保考核員能夠保質(zhì)保量地完成考核工作。另一方面可吸納一批思想道德素質(zhì)過硬、能力強(qiáng)的退休老干部作為輔助監(jiān)督員，提高考核結(jié)果的公信度。其次，要明確考核評價主體范圍和權(quán)重?？梢砸?60度考核，評價主體構(gòu)成不僅包括上級主管領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)、班子成員、同事、服務(wù)對象和領(lǐng)導(dǎo)干部自身這六個主體，還可以把“兩代表一委員”納入進(jìn)來，同時組織部門分管干部工作人員也可單列為評價主體。不同部門的領(lǐng)導(dǎo)干部，考核權(quán)重也應(yīng)有所不同，比如黨委機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)干部服務(wù)對象的權(quán)重應(yīng)當(dāng)比政府機(jī)關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)干部少一些。

（三）創(chuàng)新平時考核方式，解決如何考核的問題

如何使平時考核方式區(qū)別于傳統(tǒng)考核方式，這是我們需要解決的重要問題，可嘗試以下思路：一是建立干部考核信息庫。應(yīng)盡快建立信息收集平臺，積極研究開發(fā)干部評價模型軟件專業(yè)工具，探索網(wǎng)上工作紀(jì)實、領(lǐng)導(dǎo)評議、網(wǎng)絡(luò)打分等現(xiàn)代化考核手段，使平時考核更加簡捷、方便操作，進(jìn)一步提高平時考核效能。二是進(jìn)行信息共享。應(yīng)在擴(kuò)大內(nèi)部信息采集范圍基礎(chǔ)上，完善外部信息采集機(jī)制。要建立健全與紀(jì)檢監(jiān)察、綜合經(jīng)濟(jì)、社會管理、司法信訪等部門的常態(tài)化溝通聯(lián)絡(luò)體系，利用紀(jì)委民主評議、政風(fēng)行風(fēng)熱線、目標(biāo)辦、效能辦和糾風(fēng)辦等渠道的民主考評信息，相互印證考評的真實性，實現(xiàn)內(nèi)外結(jié)合的信息共有共享。

（四）健全考核結(jié)果運用機(jī)制，解決考核結(jié)果落實問題

在實踐中要重點做好以下三項工作：一是將平時考核結(jié)果與干部獎懲機(jī)制掛鉤。一方面，對于平時考核成績突出的領(lǐng)導(dǎo)干部，應(yīng)將其考核結(jié)果歸檔錄入重點提拔使用對象人才庫，要擴(kuò)大精神獎勵范圍，拉大物質(zhì)獎勵的差距，激發(fā)他們的工作熱情。另一方面，要嚴(yán)肅處理平時考核存在問題的領(lǐng)導(dǎo)干部，如對于連續(xù)3次平時考核結(jié)果都在“良好”等級以下的領(lǐng)導(dǎo)干部，組織部門應(yīng)及時進(jìn)行誡勉談話，經(jīng)跟蹤考察發(fā)現(xiàn)因能力等問題難以改變的，可通過實改虛、調(diào)整崗位、免去現(xiàn)任職務(wù)等措施，逐步完善領(lǐng)導(dǎo)干部“能上又能下”的干部淘汰制度。二是科學(xué)研判平時考核結(jié)果。要重視對領(lǐng)導(dǎo)干部平時考核結(jié)果的科學(xué)分析，及時查找他們在知識、經(jīng)驗、能力、修養(yǎng)等方面存在的共性問題，有針對性地開展教育培訓(xùn)活動。三是建立透明的考核結(jié)果公示制度。應(yīng)定期將領(lǐng)導(dǎo)干部平時考核結(jié)果予以公布，可以采取在單位張貼公示、在領(lǐng)導(dǎo)干部居住的社區(qū)櫥窗專欄公告干部考核情況等途徑，利用周圍人、身邊人監(jiān)督考察干部，提高評價主體的積極性，以減輕評價主體的心理壓力，提高平時考核結(jié)果的公開性和透明度。

〔1〕王永明，楊 慧.關(guān)于縣（區(qū)）科級領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價體系建設(shè)的思考〔J〕.領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2012（7）.

〔2〕關(guān)洪軍，龍海紅，趙愛武.干部考核指標(biāo)體系和運行機(jī)制的實證研究〔J〕.統(tǒng)計與決策，2013（14）.