◎陜西水環(huán)境工程勘測設(shè)計研究院院長 張潤平

陜西水環(huán)境工程勘測設(shè)計研究院是主要從事水利工程勘察、測繪、設(shè)計、咨詢業(yè)務(wù)，并涉及市政、公路工程勘察設(shè)計、地質(zhì)災(zāi)害評估與防治的智力密集型科技服務(wù)企業(yè)，對于這種智力密集型企業(yè)，人才的流失對其影響巨大，因此，保持較長時期內(nèi)的人才穩(wěn)定是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的基礎(chǔ)。伴隨著國家高投入的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)進入新常態(tài)的外部環(huán)境變化，依靠低成本人力資源投入的經(jīng)營模式已經(jīng)是強弩之末。通過技術(shù)創(chuàng)新、組織創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和戰(zhàn)略創(chuàng)新有效整合資源并建立新的競爭優(yōu)勢，適應(yīng)外部環(huán)境變化并獲得新的發(fā)展機遇的轉(zhuǎn)型與創(chuàng)新勢在必行。而人才是企業(yè)發(fā)展的第一資源，是制約企業(yè)發(fā)展的第一生產(chǎn)力，其之于企業(yè)的意義已不啻而明。因此展望未來，企業(yè)發(fā)展首當(dāng)其沖的是人才的規(guī)劃與建設(shè)。

一、適宜的制度設(shè)計為企業(yè)筑巢引鳳

基于人才建設(shè)的制度愿景，良好適宜的制度設(shè)計對人才規(guī)劃和人才管理的推行意義重大，通過制度保障既強化員工與水環(huán)境院契約關(guān)系又作為一種水環(huán)院人才觀及科學(xué)用人的導(dǎo)向，是人才穩(wěn)定與發(fā)展的基礎(chǔ)與前提。

（一）項目管理模式設(shè)計構(gòu)筑人才成長的平臺

伴隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營工作市場化管理模式的進程和逐步成平穩(wěn)上升勢態(tài)的經(jīng)營現(xiàn)狀，努力協(xié)調(diào)好項目進度與產(chǎn)品質(zhì)量、項目分配與產(chǎn)值調(diào)劑、項目分級與分級管理、項目組內(nèi)部員工間的關(guān)系，成為能否理順生產(chǎn)關(guān)系和留住人才的關(guān)鍵制約點。

陜西水環(huán)境勘測設(shè)計研究院根據(jù)企業(yè)規(guī)模和承接的工程咨詢、設(shè)計、測繪、地質(zhì)勘察、制圖項目等特性，設(shè)計了一整套與企業(yè)發(fā)展相適宜的項目管理體系，推行以項目為中心、以專業(yè)為基礎(chǔ)的扁平化矩陣式管理模式，摒棄了“直線職能制”組織模式形成的金字塔形管理體系。

在這套體系中，項目經(jīng)理自收到項目任務(wù)書時起，可直接抽調(diào)院現(xiàn)有的勘察設(shè)計人力資源組成項目組，借助扁平化的矩陣管理模式，人力資源在不同的項目之間靈活分配，適應(yīng)生產(chǎn)任務(wù)繁重的人員調(diào)配需求，從原有的層層繁瑣冗長的行政授權(quán)鏈和等級森嚴(yán)的項目任務(wù)請示職級中跳脫出來，強化了員工之間的協(xié)助和資源整合，大幅提升了設(shè)計院在同期承攬較多任務(wù)下的反應(yīng)設(shè)計速度，提高了工作效率和成果質(zhì)量。員工也可以按照項目不同的難易程度，在同一設(shè)計周期內(nèi)更為輕松自如地穿梭在一至三個項目之間，擔(dān)任不同的項目設(shè)計角色，最大限度的發(fā)揮自身特長、專業(yè)特長，全面提升組織協(xié)調(diào)能力。

為了始終保持“高精尖”的技術(shù)人才待遇與所付出的辛勞相匹配，在項目管理體系中明確規(guī)定，推行產(chǎn)值預(yù)設(shè)制度，同時成立專門的產(chǎn)值核定小組每季度末進行核定。由項目負責(zé)人根據(jù)相關(guān)制度核定至個人，盡可能地確保產(chǎn)值分配公平、透明，為人才的穩(wěn)步成長創(chuàng)建公平、公開、公正的平臺。

（二）薪酬設(shè)計關(guān)注人才的根本利益

為提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢和經(jīng)濟效益，促進單位及員工的發(fā)展與成長，給員工提供公平的待遇和均等的機會，設(shè)計院在薪酬體系設(shè)計上，針對全院在職在崗員工，薪資根據(jù)員工學(xué)歷、職務(wù)、職稱、工齡、崗位性質(zhì)和貢獻大小，由基本工資、薪級工資、基礎(chǔ)補貼和獎勵津貼四個部分組成，并建立了完備的員工養(yǎng)老統(tǒng)籌、醫(yī)療保險、住房公積金等“五險一金”保障體系。其中薪資組成上，基本工資著重體現(xiàn)員工所在崗位的基本職能和職責(zé)；薪級工資主要體現(xiàn)在崗員工的工作表現(xiàn)和資歷；基礎(chǔ)補貼是體現(xiàn)對長期工作員工的一種補貼措施，目的是激勵員工長期為本院工作；占薪資收入絕大部分的獎勵津貼則是企業(yè)根據(jù)員工貢獻大小，實施按勞分配、多勞多得原則的獎勵措施。

通過科學(xué)合理分配企業(yè)收入，繳納齊全的社會保障，達到吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才的根本目的，極大程度上激勵著廣大員工勞有所得，骨干員工智有所倚，使分配收入的杠桿向骨干傾斜，向真正為企業(yè)發(fā)展出力流汗的忠誠員工傾斜。

二、合理的職業(yè)生涯規(guī)劃搭建人才成長的階梯

立足人才穩(wěn)定與發(fā)展，企業(yè)人才對知識、個體和事業(yè)的成長的不懈追求，超過了他對組織目標(biāo)實現(xiàn)的追求。當(dāng)人才感到他僅僅是企業(yè)的一個“高級打工仔”時，就很難形成對企業(yè)的絕對忠誠。因此，企業(yè)不僅要為人才提供一份與其貢獻相稱的報酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財富，而且要充分了解人才的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為人才提供適合其要求的上升道路。也只有當(dāng)人才清楚地看到自己在企業(yè)中的發(fā)展前途時，他才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量，與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的合作伙伴關(guān)系。

而隨著“十三五”的臨近，專業(yè)人才的結(jié)構(gòu)調(diào)整是制約設(shè)計院在未來實現(xiàn)跨越式發(fā)展的關(guān)鍵因素，因此，必須從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和提高核心競爭力的高度來理解和認(rèn)識職業(yè)生涯規(guī)劃工作的重要性、緊迫性和長期性，基于員工未來整體性、合理性的職業(yè)生涯規(guī)劃在企業(yè)員工的職業(yè)遠景規(guī)劃、職業(yè)定位、階段目標(biāo)、職業(yè)設(shè)計中顯得尤為重要。

職業(yè)生涯規(guī)劃是職業(yè)生涯保障的基礎(chǔ)與前提，需要立足個人學(xué)歷學(xué)識、專業(yè)方向、業(yè)務(wù)方向、個人發(fā)展興趣，結(jié)合水環(huán)境院業(yè)務(wù)方向、領(lǐng)域、資質(zhì)需要等綜合考量，明晰、設(shè)定員工職業(yè)前景、前進方向及奮斗目標(biāo)，與組織結(jié)成長期合作、共同進步、榮辱與共的合作伙伴關(guān)系。依照規(guī)劃切實落實是關(guān)鍵與結(jié)果，一方面需要在學(xué)習(xí)型組織文化引導(dǎo)下員工自主積極性沿規(guī)劃扎實前行，另一方面組織立足學(xué)習(xí)型文化建設(shè)及成果，積極為員工實踐職業(yè)生涯保駕護航積極幫助，包含創(chuàng)造條件、組織幫助及公關(guān)、組織資源共享、學(xué)歷職稱晉升等需要的時間便利、學(xué)費支持補貼等；在員工提前或優(yōu)異實現(xiàn)既定提升后進行榮譽表彰、內(nèi)部經(jīng)驗分享等精神及物質(zhì)獎勵、工資提升、職務(wù)晉升機會等實效性激勵。

為此，水環(huán)院以“尊重現(xiàn)實、注重培訓(xùn)、全面規(guī)劃、整體推進”為原則，遵循人才成長規(guī)律，在認(rèn)真統(tǒng)計、分析、調(diào)研的基礎(chǔ)上，對員工學(xué)歷提升、職稱晉升和注冊師執(zhí)業(yè)資格的取得時間、個人專業(yè)發(fā)展方向提出嚴(yán)格要求并大力扶持，為了督促落實。院建立了員工職業(yè)生涯規(guī)劃動態(tài)追蹤體系，通過不定期的檢查、主動的溝通，獲取反饋信息，并進行核實，促進職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)的實現(xiàn)，達到進一步提高員工業(yè)務(wù)水平和工作能力，提升專業(yè)化發(fā)展，幫助員工成長、建立其忠誠度的目的。

三、中長期人才發(fā)展規(guī)劃穩(wěn)定人才的重要舉措

企業(yè)核心競爭力越來越表現(xiàn)為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運用能力，有了與企業(yè)發(fā)展高度一致的制度設(shè)計的鋪墊和“衡外情，量己力”的職業(yè)生涯規(guī)劃對全院人力資源的系統(tǒng)提升，堅持以“服務(wù)發(fā)展、人才優(yōu)先、以用為本、創(chuàng)新機制、高端引領(lǐng)、整體開發(fā)”為原則的人才發(fā)展中長期規(guī)劃顯得尤為重要。

（一）“忠誠度”員工制度設(shè)計

對于至少能夠在企業(yè)堅守十年的員工，企業(yè)實行“忠誠員工勞資獎勵政策”。勞資獎勵按照前五年與后五年分兩次享受，只要員工在企業(yè)服務(wù)年滿五年即可開始享受獎勵。獎勵基數(shù)為本人五年期間年度津貼收入平均數(shù)，獎勵比例設(shè)定為獎勵基數(shù)一定比例，可依照年度整體效益適度微調(diào)?？偑剟瞠劷鹪谖迥?、十年后的下一年開始發(fā)放，分五年等比發(fā)放完畢。如果在企業(yè)奉獻十年甚至更久，企業(yè)對于員工將會回饋的更多，通過這種舉措，鼓勵員工為企業(yè)心無旁騖的服務(wù)拼搏。

（二）優(yōu)秀團隊建設(shè)設(shè)計

立足于企業(yè)戰(zhàn)略性目標(biāo)，從長遠發(fā)展及團隊協(xié)作與發(fā)展的著眼點出發(fā)，建設(shè)“50”精英團隊成為引領(lǐng)人才的高地。即通過對全院員工從素養(yǎng)及綜合能力標(biāo)準(zhǔn)、工作效率效果及貢獻度標(biāo)準(zhǔn)、專業(yè)或技能標(biāo)準(zhǔn)、未來潛力、替代性戰(zhàn)略標(biāo)準(zhǔn)、技能或能力基礎(chǔ)性標(biāo)準(zhǔn)等六大維度進行宏觀甄選，并結(jié)合來自企業(yè)各個方面的360度評估，遴選出的50名企業(yè)精英，通過培訓(xùn)、觀摩、體驗、交流、精英團隊訓(xùn)練營等綜合培育的形式，將其打造成為水環(huán)院的名片、人才的標(biāo)桿。將更多的福利待遇、培訓(xùn)晉升、組織關(guān)愛、人文關(guān)懷賦予這一群體，使企業(yè)與其溝通常態(tài)化，讓其時刻感到被關(guān)注、被重視，將項目安排、項目分配、職稱評定、職務(wù)晉升向其傾斜。

同時為了保證精英團隊的創(chuàng)造力，精英團隊創(chuàng)建時起即全程實行動態(tài)化運作與管理，通過年度微調(diào)和周期性調(diào)整，建立準(zhǔn)出與準(zhǔn)入機制，確保團隊的激情、活力。

（三）決策管理團隊

如果說優(yōu)秀團隊為水環(huán)境院的人才名片，決策管理團隊則是企業(yè)的大腦。其核心在于在全院全體員工中，以一定的標(biāo)準(zhǔn)選拔出一批具備“六強”能力（理論水平強、業(yè)務(wù)能力強、組織能力強、維護企業(yè)利益能力強、滲透宣傳能力強、凝聚部門職工能力強），并和企業(yè)擁有高度的視野和一致的遠景、高度的責(zé)任感和高度執(zhí)行力、堅韌的意志和高昂的熱情的“決策管理團隊”，簡稱高管團隊，打造企業(yè)的“智庫”，重塑決策者及管理者新的領(lǐng)導(dǎo)力。

人才規(guī)劃與建設(shè)并非一朝一夕之功，需要企業(yè)有海納百川之量，構(gòu)筑公平、公正平臺之力，在此良好環(huán)境支撐下，按照“人才總量滿足企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展、人才結(jié)構(gòu)適應(yīng)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展轉(zhuǎn)型、人才素質(zhì)保障企業(yè)核心競爭力提升”的中長期人才發(fā)展要求，以制度設(shè)計為根，職業(yè)生涯規(guī)劃為莖，多種人才規(guī)劃措施為枝葉，經(jīng)過企業(yè)群策群力及全體員工凝結(jié)著辛勞和智慧的汗滴澆灌，總會結(jié)出人才濟濟的碩果。陜西水利