流域水電開發(fā)企業(yè)青年員工心理現(xiàn)狀分析和應對

龔 建 軍， 王 霞， 葉 鵬

(國電大渡河流域水電開發(fā)有限公司，四川 成都 610041)

1 研究企業(yè)青年員工心理現(xiàn)狀的意義

青年興則企業(yè)興，青年強則企業(yè)強。青年人才隊伍建設決定著整個企業(yè)人才隊伍的發(fā)展前景和未來。流域水電開發(fā)企業(yè)擁有一支高素質(zhì)的青年職工隊伍，是立企之本、興企之源。通過研究青年員工心理狀況和問題，幫助青年員工克服或減輕心理問題，消除青年員工前進的阻力，解開束縛青年人才發(fā)展的枷鎖，凝聚青年員工力量，營造良好工作氛圍，促進企業(yè)健康發(fā)展。

大崗山水電站工程位于大渡河流域中游，總裝機容量260萬千瓦，是國家“十一五”重點建設工程，于2005年9月動工，已通過國家核準，目前已進入主體工程快速推進階段，計劃2015年投產(chǎn)發(fā)電。大崗山公司和電廠籌備處是工程的項目建設管理和發(fā)電籌建單位，員工113人，其中近五年新進大學生60人，占員工總數(shù)的53%。同大崗山項目一樣，公司基層企業(yè)青年大多是近些年從高校招收的研究生和本科生，占了半數(shù)以上，男性居多，整體文化素質(zhì)較高。

因此，結合大渡河流域開發(fā)特點，以大崗山工程為樣本，從水電開發(fā)實際出發(fā)研究青年員工的心理現(xiàn)狀和特點，存在的問題和原因，提出解決對策和措施，對于如何抓好青年思想政治和人才培養(yǎng)工作，促使青年員工更好地投身于流域水電開發(fā)事業(yè)，具有十分重要的現(xiàn)實意義。

2 水電企業(yè)快速發(fā)展過程中青年職工的思想現(xiàn)狀

2.1 當前青年心理現(xiàn)狀

從調(diào)查問卷分析和座談交流的結果表明，公司青年職工隊伍思想和心理狀況總體較好，主流思想積極健康向上、追求進步，對公司未來發(fā)展充滿信心，對自己作為企業(yè)的一員而感到自豪，也愿意提出企業(yè)管理工作的意見和建議。主要表現(xiàn)在：

2.1.1 使命感和事業(yè)心強

青年員工對公司發(fā)展前景看好，發(fā)展的愿望十分強烈，成長成才的需求十分迫切，愿意為公司的發(fā)展貢獻智慧和力量。有64%的人表示對自己的工作有3～5年的規(guī)劃，70%的人最看重個人發(fā)展機會，74%的人認為工作業(yè)務能力是影響晉升的關鍵，57%的人認為本企業(yè)具有很好的發(fā)展前景，79%的人認為能夠較好完成工作任務，67%的人在遇到困難和問題時首先求助于同事。調(diào)查表明，絕大多數(shù)青年都非常熱愛自己的企業(yè)，關心企業(yè)的發(fā)展，對企業(yè)很有信心，并將自己發(fā)展和公司發(fā)展緊密聯(lián)系起來。同時，座談及訪談表明，對“希望選擇的崗位類型”，36%的青年選擇生產(chǎn)技術崗位，28%的青年選擇多種經(jīng)營崗位，28%的青年選擇機關管理崗位，只有8%的青年選擇后勤服務崗位，充分說明大多數(shù)青年職工愿意扎根生產(chǎn)建設一線，具有較強的奉獻精神，并對自我工作能力充滿信心。但對比公司實際崗位需求來看，28%的青年希望到機關管理崗位就職，反映了部分青年對機關工作仍存在一些美好的想象，認為在機關工作的成長空間較大。

2.1.2 危機感和進取心強

100%的青年職工都肯定地表示參加工作后不僅需要而且迫切需要繼續(xù)學習，82%的人平均每天都有讀書和業(yè)務學習，90.7%的人表示對考取執(zhí)業(yè)資格證書很關心。座談表示，青年更傾向于選擇自學、參加各種技能培訓班和在職教育三種途徑進行學習，其所占比例分別為46%、30%和24%。反映了多數(shù)青年職工學習的積極性和主動性，希望公司能夠提供學習和業(yè)務培訓機會，他們迫切要求提高自身素質(zhì)和專業(yè)技能，渴望繼續(xù)學習、深造，希望選擇學習實用技能和專業(yè)知識，了解處理人際關系和方法。但調(diào)查也顯示，大部分青年學習時間偏少，接受培訓的機會也不太均衡。

2.1.3 幸福感和責任心強

受調(diào)查的青年職工普遍關注自我價值，大部分人對自己的工作環(huán)境滿意，僅有13%的人認為條件艱苦、工作枯燥、待遇較低。大多數(shù)能夠正確對待自己所在崗位的工作，并希望通過在本職崗位上的努力，實現(xiàn)個人價值，給社會做出貢獻，為家人創(chuàng)造幸福。盡管水電企業(yè)工作環(huán)境艱苦，但青年都遵守社會秩序，具有較高的思想道德水準與職業(yè)操守，用正確的方式娛樂和生活。調(diào)查顯示，青年平時的娛樂方式一般分為上網(wǎng)、鍛煉、看電視電影、唱卡拉OK、聊天等等，96.2%的人平時獲取信息主要渠道是網(wǎng)絡，網(wǎng)絡已經(jīng)成為青年生活中必不可少的工作、生活和娛樂工具，但可喜的是，沉迷網(wǎng)絡的青年比例只有4%左右。同時，調(diào)查也顯示，74%的人表示最關注福利待遇，收入問題是公司青年職工十分關心、也較敏感的問題。

2.1.4 集體感和自信心強

大部分青年職工能夠積極參與團組織活動，也意識到團組織活動的意義。96.2%的經(jīng)常參加或偶爾參加，希望展現(xiàn)自我，張揚個性，提升綜合能力。42.5%的人認為單位領導對青年工作非常重視和支持，40.7%的認為比較重視，希望通過團組織搭建平臺，創(chuàng)造機會和條件。大多數(shù)人員認為團組織應當在培養(yǎng)青年人才、提升青年素質(zhì)、維護青年利益、為青年成才鋪路搭橋和豐富青年文化娛樂生活等方面應發(fā)揮作用。在創(chuàng)造實踐鍛煉機會、舉辦技能培訓兩方面的訴求成為參與調(diào)查人員最為希望企業(yè)為自己成長成才提供的服務。數(shù)據(jù)分析表明，大多數(shù)青工認為共青團工作得到了應有的重視，對團組織和團干部的工作表示滿意，但在團的活動的數(shù)量和多樣性上面還要下功夫。

3 青年職工心理問題及成因

3.1 心理現(xiàn)狀統(tǒng)計

調(diào)查顯示，所有青年在工作家庭矛盾、工作超負、經(jīng)濟壓力、組織氛圍、職業(yè)發(fā)展等方面不同程度存在壓力，普遍存在輕微的心理問題。其中有46%的人表示主要壓力來自工作要求高、任務重、壓力大，在工作與家庭矛盾方面處于壓力狀態(tài)；有12%的人在自身職業(yè)生涯發(fā)展上有壓力，認為能力得不到發(fā)揮；22%的人在人際溝通方面有壓力；52%的人在經(jīng)濟上有壓力；20%的人認為自身工作的技術更新快要求高，有高度壓力?？梢娐殬I(yè)青年的工作壓力普遍較高。以下一組圖表可以直觀表現(xiàn)青年們所受的各種壓力。

3.1.1 工作方面調(diào)查數(shù)據(jù)(圖1)

3.1.2 學習問題調(diào)查數(shù)據(jù)(圖2)

3 生活問題調(diào)查數(shù)據(jù)(圖3、4)

3.2 心理壓力多維統(tǒng)計

通過對青年心理壓力來源的多維統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，青年中工作壓力在性別、年齡、學歷、崗位等維度上存在差異。

3.2.1 性別維度

工作壓力在青年性別維度上存在差異，男性的工作壓力高于女性，這與普遍的社會心態(tài)相印證，社會普遍對于男性的要求高于女性，因此男性在工作上的壓力也較高。

3.2.2 年齡維度

職業(yè)青年的年齡越大，工作壓力越大，69%的 31～35 歲年齡組的職業(yè)青年工作壓力高，其中已婚的職業(yè)青年較未婚職業(yè)青年工作壓力大。此年齡組的青年，普遍工齡在10 年及以上，絕大多數(shù)面臨工作的轉型期，希望調(diào)整崗位，得到崗位晉升，但自身相關的知識儲備與工作要求、崗位數(shù)量間產(chǎn)生矛盾，造成了職業(yè)青年工作壓力高。

3.2.3 學歷維度

青年感受到的心理壓力程度與其學歷相關，學歷越高感受的工作壓力越大，這與學歷高的職業(yè)青年更關注自身的職業(yè)發(fā)展，高層次的需求，即成就和自我實現(xiàn)的要求更大有關。當現(xiàn)實中，工作帶來的成就感不能滿足自身需要時，職業(yè)青年的工作壓力就增大。同時，對于自我實現(xiàn)的追求，使高學歷職業(yè)青年在工作上的投入更多，工作家庭間更容易發(fā)生矛盾。

3.2.4 崗位維度

有崗位才有責任，責任是崗位本質(zhì)的屬性。青年心理壓力一部分來自自身崗位，有行政職務的青年高于一般青年，因為任務重、責任大，工作壓力自然也就大。

除上述因素外，心理壓力還與個人職稱、電站裝機、組織氛圍等因素有關，需要進一步調(diào)查研究，統(tǒng)計分析。

3.3 心理問題成因

為數(shù)眾多的青年員工在職業(yè)競爭、個人發(fā)展、擇偶、家庭負擔、經(jīng)濟困難等壓力下，產(chǎn)生了各種輕微心理問題，必須引起高度重視。以針對54名青年職工開展的問卷調(diào)查結果為例，結合當前水電開發(fā)企業(yè)青年特點，反映出公司青年員工思想上存在的一些問題。

3.3.1 職業(yè)因素造成心理壓力

3.3.1.1安全生產(chǎn)壓力

隨著國家和全社會對安全的日益重視，事故率被作為一票否決指標層層進行考核，責任層層下壓，青年員工大都工作在第一線，安全這根弦繃得尤其緊。流域水電開發(fā)企業(yè)由于其電力生產(chǎn)、電站施工性質(zhì)，其安全生產(chǎn)的壓力比其它類型企業(yè)要高很多，任何環(huán)節(jié)出現(xiàn)技術標準問題，任何一個設備存在安全隱患，任何一個現(xiàn)場工作人員疏忽大意和違章違規(guī)，都有可能造成安全事故的發(fā)生，釀成嚴重后果。水電開發(fā)企業(yè)對安全更是十分重視，工資獎金、評先評優(yōu)、職級晉升等均與安全考核掛鉤，實行一票否決制度。處于一線的青年員工時時刻刻承受著較大的安全生產(chǎn)壓力，基層青年員工的壓力尤其沉重，安全生產(chǎn)帶來的工作壓力使部分青年員工的心理長期處于緊張狀態(tài)。在安全生產(chǎn)的壓力下，一些青年員工強迫癥狀高發(fā)，如閥門關閉后要反復檢查，計算出的數(shù)據(jù)反復核對并回憶，有些青年員工甚至出現(xiàn)了較為嚴重的強迫行為。調(diào)查研究顯示，往往處于重要部門或核心崗位，承擔的工作壓力和安全生產(chǎn)壓力均較大，這些壓力必然對他們的心理狀況產(chǎn)生影響，造成強迫癥狀，一線青年員工存在強迫癥狀程度高于機關。

3.3.1.2 工作強度壓力

目前，隨著流域水電開發(fā)的快速推進，人才供需矛盾已成為基層企業(yè)最重要問題之一。因為崗位人員逐漸減少，工作量卻逐步加大，對青年員工的工作要求也在不斷升高。由于水電站建設各環(huán)節(jié)緊密銜接，設備操作和工藝十分復雜，人少事多，工作繁忙，高要求的工作壓力及突擊搶工給青年員工心理造成壓力，特別是重要部門的技術人員、核心生產(chǎn)線的指揮人員，關鍵崗位的作業(yè)人員，長期處于精神緊張狀態(tài)。電力生產(chǎn)單位基層管理人員、技術人員和一線青年員工一般都要倒班工作，有時候為了搶發(fā)電、搞檢修，不得不加班加點，青年員工出現(xiàn)了焦慮等心理問題，極大地影響了他們的心理健康。調(diào)查顯示，很少感到焦慮的占8%，經(jīng)常焦慮且程度較嚴重的占10%，經(jīng)常焦慮但程度較輕的占23%，偶爾焦慮的占59%。

3.3.1.3 工作環(huán)境壓力

水電開發(fā)企業(yè)與其它企業(yè)不同，受客觀條件限制，大多處于偏僻落后的山區(qū)，條件相對艱苦。水電職工由于長期在山區(qū)工作、單位男多女少，婚戀難，由于遠離城市和家人，生活相對枯燥，現(xiàn)實與理想的差距造成青年心理失衡，容易產(chǎn)生消極倦怠情緒。尤其是前期項目，交通不發(fā)達，工作枯燥、信息閉塞，青年員工傾訴和交流的渠道較為狹窄。對于工作中的壓力，有近一半的青年員工選擇憋在心里不說，只有不到四分之一的青年員工選擇找家人、朋友傾訴或?qū)で蠼M織或領導的幫助。一些青年員工壓力和緊張的情緒長期得不到必要的舒緩，心理壓力難以找到宣泄的渠道，情節(jié)嚴重的可能出現(xiàn)抑郁癥狀。同時，由于水電站地處偏遠山區(qū)，外請老師到山區(qū)對職工進行心理調(diào)適相對較難，部分企業(yè)采用單調(diào)的培訓方法、單純的理論灌輸，心理教育不夠，青年人才只是被動接受培訓，學習缺乏主動性，個人能力與職位晉升能力要求存在矛盾，造成一定心理壓力。經(jīng)調(diào)查，憋在心里不說的占45%，上網(wǎng)或運動轉移的占30%，找家人或朋友訴說的占13%，找組織或領導需求幫助的占12%。

3.3.2 家庭因素造成心理壓力

3.3.2.1 家庭負擔

由于我國的計劃生育政策已經(jīng)實行了三十余年，很多青年員工原來都是獨生子女，他們成家后組成的家庭大多形成了“421”模式，即上有夫妻雙方的父母共四位老人，中有青年夫妻二人，下有一個孩子。這些青年員工已經(jīng)成為了整個家庭的中流砥柱，正承受著越來越重的家庭負擔。調(diào)查顯示，三分之一以上的青年員工感到家庭負擔較重。其中，30 周歲到35 周歲年齡段的青年員工感到家庭負擔重的比例較高，他們往往都已成家立業(yè)，工作和家庭都需要他們兼顧。對這些青年員工來說，除了日常的工作生活壓力外，上有老，下有小是他們必須面對的問題，老人的贍養(yǎng)照顧和子女的撫養(yǎng)教育都需要他們付出較大的精力。

3.3.2.2 兩地分居

由于行業(yè)特點，水電企業(yè)青年員工中家庭兩地分居的情況較多。老一輩的水電人曾經(jīng)歷過兩地分居的苦痛，在那個特定的年代，兩地分居的情況比較普遍。而現(xiàn)如今青年員工家庭兩地分居的主要原因有：山溝里企業(yè)的青年員工與城市或其它地方的人通婚或者流域開發(fā)因工作需要而調(diào)動等等，夫妻中有的一方在城市工作，另一方在山溝工作，有的夫妻雙方在不同的城市工作，還有的夫妻雙方在不同的山溝工作。此外還有一些青年員工因企業(yè)工作需要而長期在外地工作造成的家庭分居，使很多家庭不得不承受兩地分居之苦，這種現(xiàn)象在水電企業(yè)尤為普遍，造成一定心理壓力。兩地分居給青年員工家庭帶來的主要影響的情況是：無法照顧老人的占30%，影響夫妻感情的占47%，影響撫養(yǎng)照顧孩子的占16%，其他占7%。

3.3.2.3 擇偶困難

由于水電開發(fā)企業(yè)人際圈子特有的封閉性，青年員工交際范圍往往較為狹窄，使很多未婚青年員工面臨擇偶難的窘境，這種情況在地處深山峽谷等偏遠地區(qū)的項目公司尤其突出，擇偶難使一些青年員工的情感難以找到穩(wěn)定的歸宿。青年員工已從70后為主逐步過渡到以80后和90后為主。這些80和90后的青年員工思想活躍，自主意識強，對戀愛、婚姻、家庭的要求度較高，不少青年員工難以找到合適的另一半。而一些女性青年員工往往由于高不成、低不就，難以找到自己理想的如意郎君，成了大齡剩女。物價日益上漲，收入上漲抵不上房價上漲水平，購房壓力大，大部分青工對待遇期待過高。調(diào)查顯示，有超過六成的青年員工有擇偶難的現(xiàn)實困境和曾經(jīng)有擇偶難的經(jīng)歷。青年員工擇偶難的主要原因是：交際面窄的占46%，因經(jīng)濟狀況的占31%，其他原因占23%。

3.3.3 社會因素造成心理壓力

3.3.3.1 價值取向多元

當前，我們正處在經(jīng)濟發(fā)展的轉型期、利益格局的調(diào)整期，經(jīng)濟體制、社會結構、利益格局、思想觀念正在發(fā)生變化，在開放、多元、動態(tài)的社會環(huán)境和信息化條件下，影響青年心理的因素增多。與青年員工的父輩比較，青年的期望值也越來越高，有著不同的價值認同和追求，價值觀選擇呈現(xiàn)出明顯的多元化特征。尤其是新媒體空前的開放性讓信息傳播呈現(xiàn) “無屏障”狀態(tài)，為各種不良社會論調(diào)的宣傳提供借助的工具，也為一些消極思想文化的滲透提供了便利，這大大加劇了青年價值甄別的難度，很容易造成他們價值定位上的迷茫和價值取向上的紊亂。

3.3.3.2 主體訴求多樣

青年從單一的物質(zhì)利益轉變?yōu)槲镔|(zhì)利益、精神利益、民主權益交織的多種利益需求，主要表現(xiàn)在收入待遇的需求、個人成長的需求、事業(yè)發(fā)展的需求、企業(yè)參與的需求、權利表達的需求等方面。但是，水電企業(yè)員工發(fā)展主要依靠職級晉升，而職位序列單一集中，提升空間相對有限，青年職工學習積累業(yè)務技能的勁頭不足，面臨職業(yè)生涯的倦怠和困惑。同時，收入水平的增長滯后于房價、物價的增長速度，青年員工生存壓力增加，心理的失衡感加重。調(diào)查顯示，25%的青年員工希望提高收入，50%多的青年有過跳槽想法或曾經(jīng)有過跳槽想法，尤其是初入職場的前幾年。

3.3.3.3 行業(yè)地位多變

青年員工為獻身水電開發(fā)事業(yè)而自豪，但時過境遷，現(xiàn)在水電企業(yè)無論是工作環(huán)境、收入福利受中央企業(yè)收入改革調(diào)整，優(yōu)勢沒有那么明顯，經(jīng)濟社會地位出現(xiàn)落差，這些青年員工相對于他們的父輩來說，在山溝里獻身水電事業(yè)的自豪感和榮譽感沒有那么濃烈，面對艱苦生活的忍耐力也沒有他們的父輩們那么強烈，許多青年員工比較同學、朋友有失落，部分存在憂慮感。同時，隨著我國城市化進程的加快，企業(yè)轉型的不斷推進，處于山溝里的水電人也有進城工作生活的愿望，但水電企業(yè)受客觀條件限制卻難以搬到城市，很多青年員工心理產(chǎn)生了深深的失落感。

4 解決水電開發(fā)企業(yè)青年員工心理問題的對策

針對當前青年員工思想上存在的問題，大崗山公司進行了一些有益的實踐與探索，從加強心理引導、完善激勵機制、創(chuàng)新培訓方式、發(fā)揮組織作用等方面出發(fā)，在青年思想教育上增強針對性，在青年激勵機制上體現(xiàn)創(chuàng)新性，在青年成長成才上體現(xiàn)實效性，力求從根本上解決青年心理和思想問題。

4.1 人本化管理，注重心理教育引導

4.1.1 加強心理教育

開展心理健康教育，將心理健康教育工作納入思想政治工作范疇，提高青年員工的心理素質(zhì)。學習借鑒現(xiàn)代企業(yè)員工心理健康教育的成功經(jīng)驗，在日常思想政治工作中， 科學安排有關心理健康教育的內(nèi)容， 加強全員心理健康的普及和宣傳， 讓員工了解自身心理發(fā)生變化的規(guī)律以及心理調(diào)適方法， 在遇到心理壓力時能恰當?shù)剡M行自我調(diào)適， 通過情緒轉移、自我宣泄、改變認知、尋求支持等方式將壓力轉化為動力。同時，對員工普遍存在的心理問題進行有針對性地輔導或咨詢， 對重點員工進行重點援助，“用一把鑰匙開一把鎖”， 幫助那些需要幫助的員工正視心理壓力，挑戰(zhàn)心理壓力并有效地緩解心理壓力，及時主動地給有心理困惑的員工以必要的援助。

4.1.2 加強心理疏導

員工心理壓力的形成， 有的是可以通過自身的努力來得到緩解， 有的卻由于自身認知的局限， 難以自身解決問題。定期對員工進行心理疏導、心理行為訓練、書信咨詢、熱線電話咨詢、網(wǎng)絡咨詢等多種形式， 向員工提供經(jīng)常、及時、有效的心理健康指導與服務，及時對青年員工不良心理狀況加以干擾，以減少心理焦慮的發(fā)生。建立健全青年員工心態(tài)情緒匯集和反映調(diào)節(jié)機制， 加強員工心態(tài)狀況的監(jiān)測、評估和預警。通過建立青年QQ群、青年論壇、微博、微信等網(wǎng)絡平臺，將公司一些管理制度和青年活動的方案、行動和決策等在網(wǎng)絡中充分討論，讓青年參與到活動的討論和決策中來；通過微博、微信和論壇等充分展現(xiàn)青年活動風采，增強青年主人翁精神；通過召開各類主題座談會、開展青年訪談活動、頭腦風暴、問卷調(diào)查、個別談話等形式，定期收集青工思想動態(tài)，了解掌握他們的各種困難，有針對性地對青年進行心理輔導，及時幫助青工解決思想情緒和心理健康方面的問題，理順情緒，化解矛盾，緩解壓力，確保青工身心健康和隊伍穩(wěn)定。

4.1.3 加強心理關懷

堅持以人為本，從解決青工最關心、最緊迫的問題和困難著手，加大人文關懷，針對水電外部環(huán)境艱苦的客觀情況，想方設法不斷改善員工生活和辦公環(huán)境，為公司員工營造一個拴心留人、安居樂業(yè)的工作生活環(huán)境。針對青年提出的無住房、待遇低、婚戀難、戶口、子女就學等困難和問題，以惠民工程為依托，從2010年起，大崗山公司了解到近年來招聘的青年員工中一些同志在成都無住房，也無親友投靠，且剛參加工作收入不高，在成都期間的住宿費用開支較大的情況，公司及時制定相關制度，為青年員工規(guī)定報銷住宿費用，受到職工好評。公司團委通過經(jīng)常與地方單位積極開展單身青年聯(lián)誼活動，解決流域單身青年交友戀愛問題，為青年組織工地婚禮；為流域青年員工統(tǒng)一在成都辦理集體戶口，解決員工戶口問題。

4.2 多樣化激勵，注重體制機制完善

4.2.1 以職業(yè)發(fā)展目標引導人

一是實施職業(yè)進階雙通道管理，繼續(xù)完善行政、技術“ 兩條線” 管理，在原有的“管理通道”基礎上增加一條“技術通道”，即技術員、技術專責、技術主管、主任工程師助理、副主任工程師、主任工程師、技術專家，拓寬專業(yè)技術人員的職業(yè)發(fā)展空間，暢通專業(yè)技術人才職業(yè)發(fā)展通道，向他們提供與管理人員平等的職業(yè)發(fā)展機會，使員工目標更加明確。二是量身制定個人發(fā)展規(guī)劃。從新職工參加工作開始，量身定制實施職業(yè)生涯規(guī)劃，讓他們填寫“個人職業(yè)生涯規(guī)劃表”，了解他們的興趣、愛好、突出能力，由公司團委和人資部門綜合分析比較后，給予他們指導，按個人專業(yè)、專長和特點準確定位，安排到相關崗位實習鍛煉，經(jīng)過半年的崗位實踐后，再由人資與青年員工談話、考核后分配到相關部門和崗位工作，把個人目標和企業(yè)目標整合，真正發(fā)揮青年員工的專長。三是建立青年人才庫。組織開展“青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃”問卷調(diào)研和座談活動，在廣泛調(diào)研和征求意見的基礎上，以建立青年人才庫的方式，積極組織開展職業(yè)生涯規(guī)劃培訓講座、大討論、簽訂規(guī)劃協(xié)議、贈書促學和課題沙龍等活動，幫助青年明確職業(yè)發(fā)展目標和個人成長方向，為員工的成長助航。

4.2.2 以公平用人導向鼓舞人

一是在選拔任用干部過程中，實行動態(tài)管理，重選拔德才兼?zhèn)涞娜藫沃袑庸芾砺殑?，為員工提供公平、公正、公開的成長成才的個人發(fā)展平臺，大大增強員工勤勉敬業(yè)的工作動力。在青年干部選拔上，堅持相馬和賽馬并重的選才方式，重品德、重能力，打破年齡、級別的限制，不論資排輩，逐步建立完善青年干部公開選拔、競爭上崗等制度。二是修訂干部管理辦法，制定《后備干部管理辦法》等辦法，對中層管理人員任職資格進行修訂，將五年以上工齡放寬到兩年，但在干部選拔考核機制和程序上提出更高的要求。對各級干部和重要崗位采用公開競聘、競職演講等方式，不斷創(chuàng)新選人用人力度，進一步改進干部的考察方法，加大干部交流和輪崗力度。三是綜合運用好精神、競爭、榜樣、情感激勵機制，不僅從平常工作表現(xiàn)中發(fā)現(xiàn)和發(fā)掘人才，還通過急難險重任務和重大突發(fā)事件中考察選拔干部，在抗震救災、抗洪搶險等任務中對表現(xiàn)突出的青年員工進行表彰和重用。每年對員工進行考核，考核優(yōu)秀者才能得到提拔和職務晉升。以大崗山公司為例，通過在全工區(qū)評選“十大青年崗位能手”、每月選“青年安全文明崗”、“青年質(zhì)量監(jiān)督崗”等形式不斷選樹青年典型和標桿，并組織青年先進人物講故事、演講、事跡櫥窗展覽等形式宣傳先進典型，形成良好的青年人才導向。據(jù)統(tǒng)計，歷年新進的39名大學生中，7人獲得集團公司優(yōu)秀合理化建議獎，1人被國務院國資委授予“中央企業(yè)技術能手”稱號，6人次獲得省部級表彰；21人分別在《水力發(fā)電》、《人民長江》、《四川水力發(fā)電》、《能源動力》等中文核心期刊發(fā)表技術論文約40余篇；9人提拔為公司中層干部，29人次獲得職務和崗位提升。

4.2.3 以合理收入差距鞭策人

一是以“宏觀調(diào)控總量，微觀搞活分配”的原則改進薪酬分配制度，對各類先進及對企業(yè)貢獻大的員工，在收入分配、福利待遇等方面給予更多機會，加強青年員工物質(zhì)激勵。二是細化日常各項單項獎勵辦法，提高關鍵崗位、核心人才和流域艱苦地區(qū)的待遇回報，打破平均主義，體現(xiàn)多勞多得，并在網(wǎng)上公示，接受員工監(jiān)督，減少不公平、不透明帶來的青年心理猜疑和心理壓力。三是以綜合績效考核為手段，把考核結果作為創(chuàng)優(yōu)評先、員工獎懲、干部任用的主要依據(jù)，使單位、干部和員工利益相統(tǒng)一，在干部和員工中形成發(fā)展靠業(yè)績、收入憑貢獻的良好氛圍，使青年員工在收入提高方面有想頭、有盼頭。

4.3 訂單化培養(yǎng)，注重創(chuàng)新培訓方式

4.3.1 強化內(nèi)部培訓

一是規(guī)范入職培訓，入職培訓包括企業(yè)文化教育、生產(chǎn)流程講座、專業(yè)知識課程、安全知識培訓和拓展訓練等，使新員工了解企業(yè)的基本情況，盡快轉化角色，自覺融入公司團隊，加快適應企業(yè)。大崗山公司作為基建單位代表，創(chuàng)新性地開展青工入職培訓，針對新員工理論基礎較扎實、實踐經(jīng)驗不足的特點，結合新員工不同專業(yè)背景，將他們有針對性地分送到各施工、監(jiān)理和設計單位，接受為期3個月至半年時間的一線鍛煉，讓新員工深入工程施工現(xiàn)場，學習施工管理經(jīng)驗，培養(yǎng)吃苦耐勞精神，在較短時間熟悉工程建設管理流程、手段和方法，達到了很好的效果，目前這一方法已在大渡河流域普及推廣。二是開展導師帶徒。為使新進大學生盡快進入工作狀態(tài)，適應工作崗位，大崗山公司深入開展“拜師學藝、導師帶徒”活動，以“一帶一”、 “一帶多”、“多帶一”的形式與新進大學生結成師徒對子，通過“教、傳、幫、帶”的有機結合，嚴把師徒選配關、合同履行關，制定師徒活動管理辦法，對師徒教學情況進行跟蹤檢查，根據(jù)考核結果拉開導師帶徒津貼檔次，以老帶新，以新促老，縮短青年技能人才培養(yǎng)時間。三是搭設成才平臺。公司團委以開展“青年創(chuàng)新論壇”、“工程管理課題沙龍”、“青年知識共享交流會”、“文化沙龍”、“贈書促學”等活動為載體，積極促進青年建設者崗位成才。創(chuàng)新開展“水電工程管理課題研究沙龍”，要求青年技術人員每年至少完成一篇工程管理研究論文，做到青年技術人員“人人有課題、人人有論文、人人有成果”。定期組織課題組成員交流研討，利用業(yè)余時間進行座談交流，幫助青年解決在課題研究過程中遇到的難題，引導青年利用現(xiàn)代水電工程管理觀點和工程建設技術理論，分析研究工程建設中的各種實際問題，讓青年員工更好地參與到解決大崗山工程建設難題的實踐中。每年將征集和評選出的優(yōu)秀論文匯編成《工程管理課題沙龍論文集》，幾年來已先后形成了120余篇沙龍論文，編輯成冊論文集6本?！洞髰徤剿娬镜叵聫S房安全監(jiān)測成果及特征分析》、《優(yōu)化設計存在的問題及建議》、《淺談監(jiān)理效果的評價》等研究成果被廣泛運用于大崗山工程建設中，具有很強的指導性和可操作性。積極開展“大崗山水電工程文化沙龍”，由業(yè)主統(tǒng)領吸納工程參建各方青年建設者參加，每季度開展各類學習交流活動。沙龍不僅外請老師開展專題講座，還內(nèi)部挖潛，堅持定期開辦“青年知識共享交流會”，從廣大建設者中選拔學有專長的人員授課，大家互為師生，在提升能力的同時做到經(jīng)驗和知識共享。截至目前，文化沙龍已開展了新聞寫作、文學、攝影、網(wǎng)絡、安全和工程管理等系列講座26期，培訓1020人次，有效拓寬了青年知識面，把青年學習活動向八小時以外延伸。幾年的培養(yǎng)鍛煉結出了碩果，不僅大崗山公司25名新進職工獲得職務和崗位提升，參建單位也有30余名青年建設者得到崗位提升或調(diào)回后方總部任職，成為技術和業(yè)務骨干。

4.3.2 強化外部培訓

一是與高等院校和業(yè)務合作單位簽訂戰(zhàn)略協(xié)議，依托工程施工、設備制造、安裝、調(diào)試等單位，選派人員進行鍛煉、聯(lián)合開發(fā)，用好專業(yè)型培訓渠道；依托高等院校，開展產(chǎn)學研合作，用好基礎型培訓陣地。二是設立專項培養(yǎng)基金，為學習意愿強、提升潛力大的青年員工創(chuàng)造更多的外出培訓、考察交流的機會，幫助青年員工獲取更多的知識和技能。三是探索內(nèi)部從業(yè)資格證激勵和考核管理，鼓勵員工參加企業(yè)所需的專業(yè)技術資格、執(zhí)業(yè)資格、后續(xù)學歷教育等考試、取證，合格后給予一次性獎勵。同時充分利用職業(yè)技能鑒定站管理平臺，積極探索流域青年培訓管理模式。經(jīng)過五年來的不斷努力，公司青年人才快速成長，全面承擔起工程建設的各項管理工作，成為了工程建設管理的重要力量。

4.3.3 強化交流培訓

一是多崗輪訓。讓青年人才在工程管理一線的每個崗位進行一定時間的實踐鍛煉，快速系統(tǒng)地熟悉工程建設和管理的工藝和環(huán)節(jié)，為工作開展打下良好的基礎。二是掛職鍛煉。定期改變青年人才的工作部門或崗位，選擇橫向輪崗促進工作內(nèi)容的豐富化，縱向掛職增加工作的挑戰(zhàn)性，斜向交流增進不同文化的適應性，提高青年人才對于工作的滿意度。三是與業(yè)務合作單位簽訂戰(zhàn)略協(xié)議，選派人員參加工程設計、土建施工及設備制造、安裝、調(diào)試，拓展培訓渠道。

4.4 全員化凝聚，注重發(fā)揮組織作用

4.4.1 搭建服務生產(chǎn)的建功陣地

一是在工作重點上，積極發(fā)揮團組織引領青年的作用，著力創(chuàng)設工作平臺，拓寬工作空間，延伸工作手臂，整合工作資源，發(fā)揮青年在安全生產(chǎn)中的生力軍和突擊隊作用，重點圍繞企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中心，圍繞安全施工、接機發(fā)電等工作，帶領引導青年員工為工程建設、接機發(fā)電、抗洪搶險等做出積極貢獻。二是在工作載體上，設計開展各項活動，深化青年突擊隊競賽，廣泛開展爭當“青年崗位能手”、爭創(chuàng)“青年文明號”活動，開展創(chuàng)新創(chuàng)效活動，推動技術進步。深入開展 “青年安全監(jiān)督崗”、 “團員身邊無事故”、“抗洪搶險突擊隊”等，強化青年安全生產(chǎn)服務意識，推進安全文化建設，服務企業(yè)安全生產(chǎn)。三是在組織建立上，給予政策支持，以提高學習能力為抓手，鞏固現(xiàn)有組織體系，創(chuàng)新建團方式，靈活設置團青組織，加強團青工作標準化、制度化建設，建設學習型團青組織，努力使團的基層組織網(wǎng)絡覆蓋全體青年，使團的各項工作和活動影響全體青年。

4.4.2 依法維護青年的合法權益

一是切實發(fā)揮團青組織為青工利益訴求說話辦事的特殊作用，制定完善相應機制，以保證青工訴求問題妥善解決。如研究探索并完善青工困難保障機制、青工法律援助機制、勞動關系協(xié)調(diào)機制、團青民主管理機制、青工權益保障機制等，及時化解矛盾、減少沖突、維護企業(yè)穩(wěn)定。二是建立和完善團員青年參與企業(yè)事務的議事機制，并且在制度層面加以保障。暢通建言獻策渠道，制定團務公開制度、團青工作調(diào)研制度和團青人員思想動態(tài)分析制度，保證團員青年的知情權、參與權，增強團青工作的針對性、實效性，更加貼近實際地解決基層團青組織和團員青年面臨的實際問題。三是建立工作聯(lián)動機制，團青工作由于其工作對象常與工會、其他工作部門或工作團體發(fā)生交叉，聯(lián)合開展一系列寓教于樂的文體活動，吸引和調(diào)動團員青年的參與熱情，成為有效拓寬團青工作領域的重要方法，也是緩解青年職工心理壓力的重要途徑。

4.4.3 培育健康向上的企業(yè)文化

一是通過企業(yè)文化的引導作用，幫助青年員工養(yǎng)成良好的行為習慣、寬容的處世態(tài)度、與人為善的交往態(tài)度，堅韌的抗壓能力，培養(yǎng)他們勇于面對挫折的頑強精神。二是為青年打造豐富多彩的業(yè)余文化生活，積極倡導“快樂工作、健康生活”的文化理念，開辟員工文體活動室，成立網(wǎng)球、文學攝影等文體協(xié)會，確定員工“體育活動日”，通過黨工團組織舉辦球類比賽、拓展運動、歌詠比賽、攝影比賽、主題晚會、趣味運動會等多種寓教于樂、青工喜聞樂見的活動，做到逢節(jié)有活動，季度有大型體育比賽，月度有小型工會活動，大大豐富青工的業(yè)余文化生活。三是通過組織青年微電影、微小品比賽等，讓青年自己參與編劇、導演和拍攝，培養(yǎng)青年創(chuàng)新思維能力，豐富充實精神生活。

5 結束語

青年員工是流域水電開發(fā)的中堅力量，青年員工自身的心理素質(zhì)和心理狀況影響著企業(yè)及個人的全面發(fā)展，因此，加強青年員工心理研究是在新形勢下培養(yǎng)新型水電人才的重要工作。只有用發(fā)展的方法解決青年員工的心理問題，充分發(fā)揮企業(yè)的思想政治工作優(yōu)勢，創(chuàng)新服務青年員工方式方法，建立有效心理疏導體制機制，加強企業(yè)人文關懷，弘揚和諧健康企業(yè)文化，才能增強青年員工的信心，激發(fā)他們的工作熱情，為推進大渡河流域水電開發(fā)事業(yè)快速健康發(fā)展提供人才保障。

參考文獻：

[1] 水電企業(yè)青年員工工作積極性提升機制分析及對策. 現(xiàn)代企業(yè)教育.2012.

[2] 新形勢下電力企業(yè)青年職工心理問題研究.現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2010.