蔡靈芝， 李益民， 駱 宏， 陸 俊， 寧 麗

(1.杭州市第一人民醫(yī)院,浙江杭州 310006；2.杭州市五云山療養(yǎng)院，浙江杭州 310008)

在全球，護士短缺及高離職率問題已經引起醫(yī)療機構的廣泛關注，我國護士短缺問題更為嚴峻，而且護士的短缺和高離職率已成為目前影響對患者的護理質量及經濟成本的重要因素[1-2]。離職意愿是指個體在一定時期內變換其工作的可能性,被認為是離職前的因變量,對實際的離職行為有很好的預測力,即離職意愿越高，離職率越高[3]。文獻報道[4]，社會支持，尤其是家庭外支持，是預測護士離職意愿的重要因素；盧瑾等[5]發(fā)現(xiàn)護士的焦慮情緒與離職意愿具有相關性。低年資護士，由于缺乏工作經驗、經常上夜班等影響日常生活，是護理隊伍中離職意愿較高的主要成員[6]。新護士(工作2年內的護士)作為護理隊伍的新生力量，其職業(yè)的穩(wěn)定性關系到護理隊伍的基礎穩(wěn)定與否。本文旨在了解新護士的離職意愿與其社會支持、焦慮感的相關性，并分析影響因素，為降低護士離職率、穩(wěn)定護士隊伍提供參考?，F(xiàn)將結果報告如下。

1 對象與方法

1.1 對象 選取杭州市某三級甲等綜合性醫(yī)院，以2012年新入職護士142人為調查對象。

1.2 方法

1.2.1 調查工具

1.2.1.1 護士一般資料調查表 參考相關文獻[7-8]，結合新護士的特點，自行設計新護士一般資料調查表，內容包括性別、年齡、籍貫、學歷、是否獨生子女、用工性質、2年內有無繼續(xù)教育計劃(在職教育)等7項。

1.2.1.2 離職意愿量表(turnover intention questionnaire，TIQ) 采用Michael 和Spector編制的TIQ[9]，量表經李經遠等[10]翻譯并修訂后，廣泛用于護理人員離職意愿研究，等級劃分標準，即將離職意愿總分換算成總均分(離職意愿總均分=離職意愿總分/6)，然后按≤1分、>1分且≤2分、>2分且≤3分、>3分劃分成4個等級，把離職意愿按上述劃分依次分為很低、較低、較高、很高。TIQ內部一致性Cronbach'sα系數(shù)為0．773。

1.2.1.3 領悟社會支持量表(perceived social support scale, PSSS) 采用姜乾金[11]編制的PSSS，該量表強調個體對社會支持的主觀體驗和滿意程度，分別測定個體領悟到的來自家庭內和家庭外的支持程度，包含12個自評條目，其中家庭內支持4條、家庭外支持8條。量表用Likert 7級計分，即極不同意、很不同意、稍不同意、中立、稍同意、很同意、極同意7個級別，對應1～7分，測得總分后取平均值為最后得分。家庭內支持得分為4～28分，≤12分、>12分且≤20分、>20分分別表示家庭內支持低、中等、高；家庭外支持得分為8～56分，≤24分、>24分且≤40分、>40分分別表示家庭外支持低、中等、高?？偡?2～84分，≤36分、>36分且≤60分、>60分分別示社會支持低、中等、高。量表Cronbach'sα系數(shù)為0．823。

1.2.1.4 焦慮自評量表(self-rating anxiety scale，SAS) 由Zung[12]于1971年編制。該量表為20道題，按1～4級評分，累計總分，總分乘以1.25取整數(shù)，即得標準分。低于50分為正常，≥50分為有焦慮癥狀。

1.2.2 相關因素賦值 見表1。

1.2.3 調查方法 調查組向工作1年后的新護士發(fā)放上述調查表，向調查對象說明本次調查的目的和意義，給予統(tǒng)一指導語，調查對象自愿、匿名填寫調查表。發(fā)放調查表142份，回收140份，其中7人工作經驗>2年，而被剔除，有效回收問卷133份，有效回收率為93.7%。

1.2.4 統(tǒng)計學方法 數(shù)據(jù)采用SPSS 17.0 統(tǒng)計軟件進行分析，采用描述統(tǒng)計和獨立樣本t檢驗、單因素方差分析、Pearson相關性檢驗方法、多元線性回歸檢驗方法，以P<0.05為有統(tǒng)計學意義。

2 結 果

2.1 新護士一般資料 見表1。

2.2 新護士TIQ調查結果 133名護士TIQ得分1.50～3.33分，平均(2.33±0.39)分；離職意愿較低36人(占27.1%)、較高94人(占70.7%)、很高3人(占2.2%)。

2.3 新護士PSSS調查結果 133名護士PSSS得分38～83分，平均(65.00±9.12)分；家庭內支持得分8～28分，平均(21.86±3.70)分；家庭外支持得分29～56分，平均(43.00±6.16)分。護士社會支持程度見表1。

2.4 新護士SAS調查結果 133名護士SAS得分25.00～66.25分，平均(42.00±8.24)分，21名新護士SAS評分≥50分，見表1。

2.5 新護士離職意愿影響因素的單因素分析 結果見表1。TIQ得分男性高于女性、無繼續(xù)教育計劃者高于有計劃者、家庭內支持中低者高于家庭內支持高者、有焦慮感者高于無癥狀者，差異有統(tǒng)計學意義(P均<0.05)；年齡、籍貫、學歷、獨生子女、用工性質、PSSS總分、家庭外支持得分與TIQ得分進行分析，差異無統(tǒng)計學意義(P均>0.05)。

表1(續(xù))

2.6 新護士離職意愿與社會支持及焦慮感的相關性分析 將社會支持得分細分為總體社會支持、家庭內支持、家庭外支持，聯(lián)合焦慮感，分別與離職意愿進行Pearson相關性檢驗分析，其中新護士離職意愿與總體社會支持、家庭內支持呈負相關(r值分別為-0.219、-0.273，P值分別為0.011、0.001),而與家庭外支持的相關無統(tǒng)計學差異(r=-0.162，P=0.062)，與焦慮感呈正相關(r=0.221，P=0.010)。

2.7 新護士離職意愿影響因素的多元逐步回歸分析 以離職意愿為因變量，將表1中所有項目作為自變量，進行逐步多元回歸分析。結果顯示家庭內支持、繼續(xù)教育計劃和SAS是護士離職意愿的主要影響因素，見表2。

表2 新護士離職意愿影響因素的多元逐步回歸分析

3 討 論

3.1 新護士的離職意愿較高 本次調查顯示，133名新護士TIQ得分平均為(2．33±0．39)分，其中離職意愿較高占新護士人數(shù)的70.7%、較低為27.1%、很高為2.2%，新護士TIQ測評無≤1分(離職意愿很低)者，說明新護士離職意愿較高，與方穎等[4]、陳芙蓉等[13]研究結果相似。從中可以看出，護理隊伍，尤其新護士處于相對不穩(wěn)定狀態(tài)，這不利于護理隊伍的人才培養(yǎng)。護理管理者及醫(yī)院決策者應及時了解新護士的心理狀況，分析影響因素，及時制定降低護士離職意愿的有效措施，將有益于護理隊伍的穩(wěn)定和健康發(fā)展，有益于醫(yī)療質量的提高。

3.2 新護士離職意愿分析

3.2.1 相關因素分析 為了較全面了解新護士的離職意愿的相關影響因素，本次調查從新護士人口學資料、TIQ、PSSS及SAS等著手，將獲取的數(shù)據(jù)進行Pearson相關性檢驗分析、獨立樣本t檢驗、單因素方差分析、多元線性回歸檢驗方法等處理，得出家庭內支持、繼續(xù)教育計劃與護士離職意愿存在負相關，而焦慮癥狀與護士離職意愿存在正相關。

3.2.1.1 家庭內支持越高的新護士離職意愿越低 本次調查人群為新入醫(yī)院工作的護士，其來自領導和同事的影響還不明顯，主要來自家庭、父母等的影響。由于護士職業(yè)特點，經常的夜班、加班、雙休日不固定等，影響了護士自身及家人的日常生活。因此，如果家人不能理解護士的職業(yè)性質，不能給予正性支持，則可能導致護士的離職意愿增加。

3.2.1.2 繼續(xù)教育計劃 結果顯示，兩年內有繼續(xù)教育計劃的新護士，離職意愿低于無計劃的護士。繼續(xù)教育主要指學歷教育，即大專生通過夜大、遠程教育及在職研究生學歷教育等形式，獲得本科學歷及(或)學位乃至碩士學位。有深造目標的護士，往往希望通過自己的努力，提高職業(yè)技能，有堅定的職業(yè)信念，并愿意將護理工作當成事業(yè)來做。這樣的護士，離職意愿自然就遠低于無計劃的護士。

3.2.1.3 焦慮癥狀 本次調查結果顯示，焦慮癥狀越嚴重，離職意愿越高。這一結果與盧瑾等[5]研究結果一致。有研究[14-15]發(fā)現(xiàn)，職業(yè)緊張程度越重，護士越容易產生抑郁和焦慮情緒，進而產生離職意愿。

3.2.2 無關因素分析 本次調查顯示，離職意愿與性別、年齡、籍貫、學歷、獨生子女、用工性質、家庭外支持及總體社會支持等無關。

3.2.2.1 性別 本研究顯示，單因素分析得出男護士離職意愿高于女護士，是影響護士離職意愿的因素，但經多因素分析后，刪除這條。這可能與男護士樣本量少(5例)有關。雖然經多因素分析后，刪除該條，但并不完全否認性別對離職意愿的影響。有文獻報道[14]，男護士由于在職業(yè)形象、社會地位、待遇、晉升等諸多現(xiàn)實問題的壓力及自身的心理壓力，離職意愿較高。這需要通過更大樣本量來進行研究。

3.2.2.2 年齡 本研究顯示，新護士離職意愿與年齡無關。由于納入本研究的護士，年齡層接近，分析得出的結果無明顯差異。

3.2.2.3 籍貫 新護士離職意愿與籍貫無關。杭州是開放的城市，外省與本省護士的離職意愿無明顯差異。

3.2.2.4 學歷 新護士離職意愿與學歷無關。對于新護士，本科學歷在編制方面、入職時有一定的優(yōu)勢。但在工作強度、分工等方面，并無明顯區(qū)別,且由于醫(yī)院同工同酬的制度，所以學歷對護士離職意愿，并無明顯影響。

3.2.2.5 獨生子女 新護士離職意愿與是否為獨生子女無關。本研究非獨生子女占大多數(shù)，離職意愿無明顯差異。

3.2.2.6 用工性質 本研究顯示，新護士離職意愿與用工性質無關。原因為醫(yī)院實行的是同工同酬制度，在科室獎金分配等方面，并無明顯的用工性質的差距，所以其對離職意愿影響不明顯。

3.2.2.7 家庭外支持 本研究顯示，新護士離職意愿與家庭外支持無關。由于新護士還沒有完全建立起社會關系網(wǎng)，所以家庭外支持，即朋友、同事等的影響，還不明顯。隨著年齡及工作年限的增長，家庭外支持的影響可能會越來越大。

3.2.2.8 總體社會支持 盡管經Pearson相關性檢驗方法得出新護士離職意愿與總體社會支持呈負相關(r=-0.219，P=0.011)，但經多因素分析后，刪除這條，說明總體社會支持和離職意愿并無直接的相關性。其主要原因為總體社會支持包含了家庭內支持得分，而家庭內支持是與離職意愿呈負相關，所以對Pearson相關性檢驗有影響。

3.3 對策 降低護士離職意愿、穩(wěn)定護士隊伍是衛(wèi)生部門、醫(yī)院決策者及護理管理者要解決的重點問題。一方面是加大對護士工作的大力支持，另一方面提高護士的地位及收入，讓護士及其家人感知到護理專業(yè)發(fā)展的前景，提高社會支持，尤其是家庭內支持；醫(yī)院及科室要鼓勵護士參加繼續(xù)教育，提供給護士更多的繼續(xù)教育的機會，降低其離職意愿。此外，加強對護士職業(yè)道德教育、專業(yè)技能培訓、心理健康指導及人文關懷，為護士解決工作、生活及學習上的困難，降低護士的焦慮感，將有利于護理專業(yè)的健康發(fā)展和護理人才隊伍的不斷壯大。

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