基于模糊綜合評(píng)價(jià)的高校教師績(jī)效考核研究

魏 潔，湯建奎

(1.南京理工大學(xué)人事處，南京210094；2.群眾雜志社文教處，南京210004)

基于模糊綜合評(píng)價(jià)的高校教師績(jī)效考核研究

魏 潔1，湯建奎2

(1.南京理工大學(xué)人事處，南京210094；2.群眾雜志社文教處，南京210004)

高校教師績(jī)效考核是高校人力資源管理體系的重要組成部分。為了調(diào)動(dòng)高校教師的積極性和創(chuàng)造性，提高高校核心競(jìng)爭(zhēng)力，迫切需要建立科學(xué)有效的績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法。文章面向研究型高校，分析了高校教師績(jī)效考核內(nèi)涵和研究現(xiàn)狀，確立了高校教師二級(jí)績(jī)效評(píng)價(jià)體系，提出了一種基于模糊綜合評(píng)價(jià)的高校教師績(jī)效考核方法，為適合高校發(fā)展的績(jī)效薪酬激勵(lì)體系服務(wù)，以期使教師個(gè)體的需要與高校的發(fā)展目標(biāo)相融合，鼓勵(lì)優(yōu)秀教師和優(yōu)秀教師群體在教學(xué)、科研崗位上開拓創(chuàng)新，促進(jìn)高校綜合實(shí)力提升。

模糊綜合評(píng)價(jià)；高校；績(jī)效考核

一、引言

隨著人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇及高校研究職能的強(qiáng)化，社會(huì)對(duì)高等教育的需求和要求也逐步增加。國(guó)家為推進(jìn)高校發(fā)展推出一系列的改革措施，高校人事制度改革成為高校改革中的關(guān)鍵，薪酬改革是其中的重要環(huán)節(jié)。建立一套科學(xué)的人性化的教師績(jī)效考核制度，對(duì)于高校進(jìn)行薪酬改革，實(shí)行有效管理、吸引人才、穩(wěn)定人才并持續(xù)激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性具有重要意義。

自2006年國(guó)家實(shí)施了事業(yè)單位收入分配制度改革后，國(guó)內(nèi)高校已基本實(shí)施崗位績(jī)效工資制度，2007年已完成崗位工資和薪級(jí)工資作為基本工資的入軌工作，崗位設(shè)置與聘用工作已于2008年、2011年實(shí)施了兩次，現(xiàn)在績(jī)效工資正在穩(wěn)步推進(jìn)。績(jī)效工資作為高校工資構(gòu)成中靈活的部分，高校具有自主分配權(quán)。為績(jī)效工資設(shè)計(jì)合理的考核激勵(lì)機(jī)制，通過將教師的收入與工作績(jī)效掛鉤，根據(jù)高校教師工作的復(fù)雜性與差異性合理拉開差距，制定有效的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，設(shè)計(jì)出科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，才能調(diào)動(dòng)高校教師的積極性和創(chuàng)造性，提高高校核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而適應(yīng)高等教育事業(yè)迅猛發(fā)展的趨勢(shì)。

本文在分析高校教師績(jī)效考核內(nèi)涵和研究現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，面向研究型高校，確立了高校教師二級(jí)績(jī)效評(píng)價(jià)體系，提出了一種基于模糊綜合評(píng)價(jià)的高校教師績(jī)效考核方法，以期建立適合高校發(fā)展的績(jī)效激勵(lì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，使教師個(gè)體的需要、目標(biāo)與高校的發(fā)展目標(biāo)相融合，促使教師高質(zhì)量、全身心地投入教學(xué)科研工作，增強(qiáng)高校的競(jìng)爭(zhēng)力和影響力。

二、相關(guān)研究現(xiàn)狀

績(jī)效考核是指特定組織應(yīng)用一定的方法對(duì)其工作人員在一定的時(shí)間內(nèi)所完成的工作任務(wù)、成果做出評(píng)價(jià)[1]。高校教師績(jī)效考核是高校人力資源管理體系的重要組成部分。西方關(guān)于高校教師績(jī)效考核的研究起步較早, 研究成果比較豐富，代表性的工作有平衡計(jì)分卡方法、統(tǒng)計(jì)分析法、馬爾科夫鏈方法、層次分析法、綜合評(píng)判法、目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法等[2]。國(guó)內(nèi)學(xué)者在研究和借鑒國(guó)外績(jī)效考核理論及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，也不斷地對(duì)績(jī)效考核模式、方法和技術(shù)加以完善和補(bǔ)充[3]。秦亮生采用360度反饋評(píng)價(jià)法進(jìn)行高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)，給出了相關(guān)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)程序及實(shí)施對(duì)策，以改進(jìn)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系[4]；郭彩琴等研究了平衡計(jì)分卡在我國(guó)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)中的應(yīng)用[5]；許成鵬結(jié)合層次分析和模糊數(shù)學(xué)方法對(duì)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行研究[6]；朱翠苗應(yīng)用粗糙集理論和區(qū)分矩陣來挖掘高校教師績(jī)效考核中的各項(xiàng)因素規(guī)則[7]；陳紹輝對(duì)吉林省高等院校教師績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行了實(shí)證分析，提出應(yīng)該從高校發(fā)展戰(zhàn)略來進(jìn)行教師績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)、觀測(cè)點(diǎn)的設(shè)計(jì)[8]；蘇寧紅應(yīng)用層次分析法(AHP)來提高教師績(jī)效考核過程的可操作性和評(píng)價(jià)結(jié)果的可信度[9]。然而，目前國(guó)內(nèi)關(guān)于高校教師績(jī)效考核方面的改革先于理論研究，缺乏理論與實(shí)踐相結(jié)合的系統(tǒng)研究。許多高校還沒有建立科學(xué)、系統(tǒng)的教師績(jī)效考核體系，績(jī)效考核已經(jīng)成為高校人力資源管理的一大難題。

三、基于模糊綜合評(píng)價(jià)的高?？?jī)效考核方法

高等學(xué)校迫切需要建立符合自身特點(diǎn)的靈活多樣的分配模式，通過將教師的收入與工作績(jī)效掛鉤，根據(jù)高校教師工作的復(fù)雜性與差異性合理拉開差距，制定有效的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，真正激發(fā)高校教師的積極性。

模糊綜合評(píng)價(jià)法是一種基于模糊數(shù)學(xué)的綜合評(píng)價(jià)方法,其依據(jù)是模糊集理論,目前已在管理、控制、金融等領(lǐng)域取得了很多成功的應(yīng)用。該方法能夠?qū)κ芏喾N因素影響的事物進(jìn)行全面客觀評(píng)價(jià)，是一種科學(xué)有效的多因素決策方法[10]。模糊綜合評(píng)價(jià)借助于模糊集合概念將問題的模糊性加以量化之后再利用數(shù)學(xué)方法進(jìn)行分析處理，從而確保了其有效性。該方法不僅可對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象按綜合分值大小進(jìn)行評(píng)價(jià)和排序，還可根據(jù)模糊評(píng)價(jià)集上的值按最大隸屬度原則去評(píng)定對(duì)象所屬的等級(jí)。其計(jì)算方法主要有單因素決定型、主因素突出型、幾何平均型和加權(quán)平均型等。

本文基于模糊綜合評(píng)價(jià)法研究高?？?jī)效考核方法, 根據(jù)高校的愿景目標(biāo)、發(fā)展戰(zhàn)略，以高校的發(fā)展規(guī)劃為引導(dǎo)，結(jié)合教師的工作業(yè)績(jī)和工作成果，建立適合學(xué)校發(fā)展的績(jī)效激勵(lì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，使教師個(gè)體的需要、目標(biāo)與高校的發(fā)展目標(biāo)相融合。下面以南京理工大學(xué)為例，介紹模糊綜合評(píng)價(jià)在高?？?jī)效考核體系中的應(yīng)用。

1.教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系設(shè)定

高校進(jìn)行績(jī)效考核的目的在于合理實(shí)施績(jī)效薪酬。南京理工大學(xué)屬于研究性高校，地處長(zhǎng)三角地區(qū)，享有豐富資源的同時(shí)也面臨激烈的競(jìng)爭(zhēng)。為了吸引高層次人才，充分調(diào)動(dòng)教師工作積極性，學(xué)校實(shí)施績(jī)效薪酬時(shí)必須把握兩大原則：一是按勞分配，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬：在保障基礎(chǔ)的前提下，注重從數(shù)量到質(zhì)量的轉(zhuǎn)變，強(qiáng)化激勵(lì)作用，充分調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性和創(chuàng)造性。二是突出重點(diǎn)，兼顧公平：績(jī)效薪酬必須與學(xué)科建設(shè)、人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、崗位工作任務(wù)緊密結(jié)合，向高層次領(lǐng)軍人才、創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)、優(yōu)秀拔尖人才和關(guān)鍵崗位傾斜，重崗位實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)大小，鼓勵(lì)優(yōu)秀教師和優(yōu)秀教師群體在教學(xué)、科研崗位上開拓創(chuàng)新。 根據(jù)這兩個(gè)原則，教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系可以根據(jù)以下三類指標(biāo)設(shè)定。

表1 兩級(jí)績(jī)效評(píng)價(jià)體系

2.基于模糊綜合評(píng)價(jià)法的績(jī)效考核方法

研究型高校的發(fā)展重點(diǎn)在學(xué)科建設(shè)、人才培養(yǎng)、科學(xué)研究等方面，并向高層次領(lǐng)軍人才、創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)、優(yōu)秀拔尖人才和關(guān)鍵崗位傾斜，重崗位實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)大小，鼓勵(lì)優(yōu)秀教師和優(yōu)秀教師群體在教學(xué)、科研崗位上開拓創(chuàng)新。因此，本文在教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系設(shè)定基礎(chǔ)上，采用模糊評(píng)價(jià)思想設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)方法。

首先，建立綜合評(píng)價(jià)因素集U,績(jī)效評(píng)價(jià)模型中所包含的各個(gè)績(jī)效指標(biāo)要素即為模糊綜合評(píng)價(jià)的因素集?；诒?的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，可設(shè)定為兩級(jí)評(píng)價(jià)因素?？?jī)效評(píng)價(jià)的第一級(jí)評(píng)價(jià)因素為U={X，Y，Z}，X代表人才培養(yǎng)績(jī)效因素集，Y代表科學(xué)研究績(jī)效因素集，Z代表學(xué)科建設(shè)績(jī)效因素集；第二級(jí)評(píng)價(jià)因素集為X={x1，x2，…，xl}，Y={y1，y2，…，ym}，Z={z1，z2，…，zn}xi,yi,zi分別代表具體的評(píng)價(jià)因素，如表2、表3、表4所示。

其次，建立績(jī)效評(píng)價(jià)集V，即評(píng)價(jià)者可能做出的各種評(píng)價(jià)結(jié)果，V={v1，v2，…，vk}。例如：教師授課績(jī)效評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)V1={優(yōu)秀，較好，一般，較差，很差}；一般科研項(xiàng)目績(jī)效評(píng)價(jià)V2={特大，重大，一般}等。根據(jù)表1的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，建立評(píng)價(jià)集，如表2(對(duì)應(yīng)第二級(jí)評(píng)價(jià)因素集X={x1，x2，…，xl)、表3(對(duì)應(yīng)第二級(jí)評(píng)價(jià)因素集Y={y1，y2，…，ym})、表4(對(duì)應(yīng)第二級(jí)評(píng)價(jià)因素集Z={z1，z2，…，zn})所示。

表2 人才培養(yǎng)績(jī)效評(píng)價(jià)集

第三，確定各評(píng)價(jià)因素的權(quán)重T={t1，t2，…，tm}，其中Σti=1，表示各評(píng)價(jià)因素在綜合評(píng)價(jià)中的相對(duì)權(quán)重大小。這是整個(gè)評(píng)價(jià)過程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，直接影響到評(píng)價(jià)結(jié)果。確定權(quán)重的方法很多，可以綜合運(yùn)用專家咨詢法、主管加權(quán)法和層次分析法等確定權(quán)重。對(duì)于本文的兩級(jí)評(píng)價(jià)體系，假定第二級(jí)評(píng)價(jià)因素集X、Y、Z分別對(duì)應(yīng)權(quán)重T(X)={t1(X)，t2(X)，…，t13(X)}、T(Y)={t1(Y)，t2(Y)，…，t19(Y)}、TZ={t1(Z)，t2(Z)，t3(Z)}；第一級(jí)評(píng)價(jià)因素集對(duì)應(yīng)權(quán)重為T={tx，ty，tz}。

表3 科學(xué)研究績(jī)效評(píng)價(jià)集

表4 學(xué)科建設(shè)績(jī)效評(píng)價(jià)集

第四，確定因素集U與評(píng)價(jià)集V之間的模糊關(guān)系評(píng)價(jià)矩陣R：

其中Ri=(ri1，ri2，……，rin)，為第i個(gè)因素ui的單因素評(píng)價(jià)；rij表示第i個(gè)評(píng)價(jià)因素對(duì)評(píng)語vj的隸屬度。在本文的兩級(jí)評(píng)價(jià)體系下，第一級(jí)評(píng)價(jià)因素集U對(duì)應(yīng)評(píng)價(jià)矩陣R(U)，第二級(jí)評(píng)價(jià)因素集X、Y、Z分別對(duì)應(yīng)評(píng)價(jià)矩陣R(X)、R(Y)、R(Z)。

第五，采用加權(quán)平均型算法進(jìn)行模糊綜合評(píng)價(jià)計(jì)算。 第二級(jí)績(jī)效評(píng)價(jià)的模糊綜合評(píng)價(jià)計(jì)算為：

S(x)=T(x)·R(x)={s1(X)，s2(X)，…，s13(X)}，S(Y)=T(Y)·R(Y)={s1(Y)，s2(Y)，…，s19(Y)}，S(Z)=T(Z)·R(Z)={s1(Z)，s2(Z)，s3(Z)}。 第一級(jí)績(jī)效評(píng)價(jià)的模糊綜合評(píng)價(jià)計(jì)算為：

上式所得的S即為教師的績(jī)效考核評(píng)價(jià)得分，高校可根據(jù)該績(jī)效考核制定具體的績(jī)效薪酬方案。

四、總結(jié)

根據(jù)學(xué)校不同的發(fā)展階段，依據(jù)學(xué)校的發(fā)展愿景，合理確定教師績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)于高校的發(fā)展至關(guān)重要。 教師工作績(jī)效的考核評(píng)價(jià)應(yīng)以促進(jìn)高校師資隊(duì)伍建設(shè)為出發(fā)點(diǎn)，促進(jìn)教師科研教學(xué)工作的不斷改進(jìn)，從而實(shí)現(xiàn)高?？平虘?zhàn)略目標(biāo)。同時(shí),對(duì)教師工作績(jī)效的考核評(píng)價(jià)還要激勵(lì)他們發(fā)揚(yáng)學(xué)習(xí)精神,不斷拓展自己的知識(shí)和技能,激發(fā)創(chuàng)新精神,從而實(shí)現(xiàn)教師的全面發(fā)展。其目的主要是確定教師績(jī)效水平等級(jí),為高校薪酬激勵(lì)體系的設(shè)計(jì)提供基礎(chǔ)。

本文研究的基于模糊綜合評(píng)價(jià)的高?？?jī)效考核方式以學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為指導(dǎo)，通過確定一批集聚效益的考核指標(biāo)，運(yùn)用對(duì)指標(biāo)進(jìn)行模糊評(píng)價(jià)來體現(xiàn)學(xué)校核心競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)容，促進(jìn)學(xué)校在科學(xué)研究、人才培養(yǎng)、學(xué)科建設(shè)方面的有力發(fā)展，從而達(dá)到提升大學(xué)綜合實(shí)力的目標(biāo)。

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(責(zé)任編輯肖地生)

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A

10.13236/j.cnki.jshe.2014.06.029

魏 潔(1981— )，女，陜西寶雞人，南京理工大學(xué)人事處；湯建奎(1957— )，男，江蘇淮安人，群眾雜志社文教處處長(zhǎng)、副編審。

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