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      競聘上崗慎解約

      2014-09-18 07:03:48劉繼承
      人力資源 2014年7期
      關鍵詞:競聘上崗陳某協(xié)商

      劉繼承

      【案情回顧】

      2009年8月,甲公司對中層干部施行公開競聘上崗。公司財務經理陳某距退休只差兩年。經綜合考慮,他選擇與單位協(xié)商解除勞動合同,不再參與競聘。2010年3月,雙方簽訂了《協(xié)商解除勞動合同協(xié)議》,公司按照協(xié)議約定支付了經濟補償。2011年1月,陳某以公司競聘上崗不合法、選擇協(xié)商解除勞動合同非本人真實意愿為由,提起勞動仲裁,要求甲公司支付違法解除的賠償金。

      勞動仲裁委認為,雙方屬協(xié)商解除勞動合同,在《協(xié)商解除勞動合同協(xié)議》簽訂過程中,陳某已充分參與并多次提出了修改意見,已體現(xiàn)出了陳某協(xié)商解除的意愿及對自身合法權益的保護,且無證據(jù)證明用人單位存在誤導、欺詐或脅迫等情形。因此,對陳某的仲裁請求不予支持。陳某不服,起訴到法院。一審法院同樣以上述理由駁回了陳某的訴訟請求。陳某提起二審,法院維持原判。

      【案情評析】

      本案的焦點在于雙方簽訂的《協(xié)商解除勞動合同協(xié)議》是否合法有效。對于這個問題,可以從兩個方面加以分析:

      第一,競聘上崗的合法性與協(xié)商解除勞動合同協(xié)議不存在邏輯關系。陳某在申請仲裁之前,從未對競聘上崗的過程和結果提出異議,而是自愿選擇協(xié)商解除,并通過協(xié)商簽訂了《協(xié)商解除勞動合同協(xié)議》。所以,陳某不能再以競聘上崗存在的問題來證明協(xié)商解除勞動合同系違法行為。

      “競聘上崗”和“協(xié)商解除”的法律性質不同?!案偲干蠉彙睂儆趧趧雍贤兏?,而“協(xié)商解除”則屬于勞動關系的解除。如果陳某對該公司提出的競聘上崗存有異議,完全可在接到公司競聘上崗通知時提出異議,或對“競聘上崗”一事申請仲裁,要求復崗或繼續(xù)履行勞動合同。但是,陳某當時并未提出任何異議,也從未要求恢復崗位或繼續(xù)履行勞動合同,而是自愿選擇協(xié)商解除勞動合同。在雙方簽訂《協(xié)商解除勞動合同協(xié)議》并已履行完畢之后,卻主張在前一個階段的競聘上崗程序和內容不合法,用于證明勞動合同違法解除。故,陳某的主張不應得到支持。

      第二,合法有效的“協(xié)商解除”不可撤銷。從雙方協(xié)商的過程來看,雙方都充分參與了協(xié)商,并接受了《協(xié)商解除勞動合同協(xié)議》中的所有條款。從協(xié)商的內容來看,雙方主要圍繞經濟補償?shù)荣M用的數(shù)額進行協(xié)商,對于協(xié)商解除勞動合同均不存在異議。從協(xié)商的形式來看,陳某表達意見的渠道是暢通、公開的,并不存在被該企業(yè)“欺詐、脅迫”一說。從協(xié)商的結果來看,雙方簽訂了書面解除

      協(xié)議,公司也按照協(xié)議支付了經濟補償。因此,陳某要求確認解除違法及要求支付賠償金,很難得到裁判部門的支持。

      【風險提示】

      實踐中,不少用人單位會采取“競聘上崗”的方式在公司內部選拔人才,在增加企業(yè)內部活力的同時也為員工提供了快速晉升的綠色通道。但是,不少企業(yè)對“競聘上崗”的認識存在很大誤區(qū)。筆者結合本案以及實踐中競聘上崗需要注意的事項進行分析,以方便用人單位防范和規(guī)避法律風險。

      ●“競聘上崗”不能一家說了算

      競聘上崗實際上是協(xié)商變更勞動合同的一種特殊形式,只不過一般的合同變更是用人單位與勞動者進行一對一的協(xié)商,而競聘上崗是通過公開競聘的形式同時進行多人“協(xié)商”。根據(jù)《勞動合同法》的相關規(guī)定,勞動合同變更應經過用人單位與勞動者雙方協(xié)商且采用書面方式進行,如果勞動者參與競聘崗位成功,意味著雙方就崗位變更達成一致;如果勞動者沒有競聘成功,則意味著雙方協(xié)商未達成一致,需繼續(xù)協(xié)商,直至達成一致意見。否則,應視為協(xié)商未果,勞動者應回原崗位繼續(xù)工作。

      因此,競聘上崗并非用人單位一家說了算,必須注意體現(xiàn)勞動者自愿的原則,不得強制實施,否則企業(yè)可能面臨較大的法律風險。

      ●“競聘規(guī)則”需合理合法

      用人單位如果希望通過競聘上崗的方式,既要達到“能者上,平者讓,庸者下”選拔人才的目的,又要使競聘上崗的流程、操作完全合理合法以減少爭議,則需要對競聘上崗制定一整套的合理合法的“游戲規(guī)則”。

      在“游戲規(guī)則”中,用人單位對競聘上崗的流程、員工的去向、競聘落選員工的安置等步驟都要提前做出詳細的規(guī)劃。比如,就競聘上崗員工的流向,應予以明確規(guī)定:對競聘上崗的員工,雙方應及時簽訂新的勞動合同,約定新的工作崗位與薪酬;對競聘落選的員工也應有具體和明確的規(guī)定,包括但不限于可安排在同級別的其他工作崗位,或者安排在稍低級別的工作崗位但薪酬待遇與競聘前保持不變,或者雙方可協(xié)商解除勞動關系,等等。

      在此情形下,用人單位應通過公開形式讓員工事前知曉競聘上崗的實施辦法。如員工仍愿意參加競聘,則相關文件就對其具有約束力,勞動者必須遵守競聘規(guī)則。如用人單位未制定相應規(guī)則,或沒有讓勞動者事前簽署,勞動者可能在落聘后提出法律訴請,將影響“競聘上崗”的合法性,從而給企業(yè)帶來較大法律風險。

      筆者在實踐中就曾遇到一個案例:某公司出臺相關的競聘上崗規(guī)則后,沒有讓員工簽字確認,而是直接將參加競聘人員全體“就地免職”,然后統(tǒng)一進行競聘。部分被“就地免職”的員工沒有競聘成功,要求按照“就地免職”前的勞動合同的約定繼續(xù)履行。該公司由于沒有聘請專業(yè)律師進行指導,又沒有將競聘上崗等一整套資料讓員工進行書面確認,致使該公司陷入十分被動的局面。

      ●協(xié)商解除——競聘上崗的不二法寶

      對于處理勞動者在離職過程中產生的糾紛而言,協(xié)商解除勞動合同是降低法律風險的方式之一。在競聘上崗勞動關系的處理中,用人單位也完全可以充分利用協(xié)商解除這一途徑。具體而言,對不參與競聘上崗的員工或者落選員工,雙方可協(xié)商解除勞動關系,從而達到降低法律風險的目的。

      當然,從形式上看,協(xié)商解除勞動合同形式多樣,既可以簽訂正式的解除協(xié)議,也可以僅在離職申請表或領取經濟補償?shù)氖論?jù)上表明協(xié)商解除的意愿。但無論采用何種方式,用人單位都必須保存好證明解除系雙方自愿行為的證據(jù),當然最好也能保管好雙方協(xié)商過程的證明材料,包括書面材料、電子郵件、短信和錄音錄像等,避免勞動者事后反悔卻又舉證不能。

      綜上,用人單位實行競聘上崗之前,必須進行系統(tǒng)的策劃,包括提前制定相關競聘辦法并依法送達給競聘參與者,提前起草讓其簽署的相關法律文件等。競聘上崗不是由用人單位一方說了算,而是需要進行系統(tǒng)的策劃并遵循法定的程序,只有這樣,才能真正達到競聘上崗的目的。 責編/寇斌endprint

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