林英

摘要：通過對人性假設理論的詳細闡述，結(jié)合當前高校教師管理實踐中遇到的問題，進一步提出應以人為本，創(chuàng)造和諧良好的外部環(huán)境，充分發(fā)揮教師工作積極性，完善教師管理機制，促進高等教育事業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人性假設理論；高校教師；管理；應用

中圖分類號：G451 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）06-0043-03

“人是研究人類、組織和管理的基本分析單位?！惫芾硎菫榱颂岣咝识M行的一系列計劃、組織、激勵、控制、協(xié)調(diào)等活動，要對人進行管理，就要研究人性。所謂人性，是指人類所特有的，通過自身活動所獲得的各種屬性的總和。人性假設，是指人們根據(jù)一定社會時期內(nèi)管理活動賴以成立的特定政治、經(jīng)濟和文化條件，根據(jù)管理活動中人的需要和本性所作出的一種假設。這種假設是管理者應用管理理論、實施管理行為的哲學基礎(chǔ)，是管理者采取各項管理措施的前提。正確把握和運用人性假設，才能充分發(fā)揮人的積極性和主動性，激發(fā)人的創(chuàng)造力，從而實現(xiàn)人力資源的最高價值，達到目標。

一、人性假設理論的歷史演變

“人性假設”源自西方。美國著名管理心理學家道格拉斯·麥格雷戈在《企業(yè)的人性方面》中提出“人性假設”這一概念。他認為，在每一個管理制度和措施的背后，都隱藏著某些關(guān)于人性及其本質(zhì)的基本看法，即人性假設。關(guān)于人性問題，一直以來都是人們關(guān)注和爭論的焦點問題。如中國古代“性善論”和“性惡論”之說。古希臘哲學家也對人性進行了廣泛討論。亞里士多德認為“人是政治的動物”，后人將之總結(jié)為“政治人”。隨著社會的發(fā)展，對人性的研究也不斷豐富和完善。關(guān)于人性的研究，管理學界將其歸納為四種觀點。

1.“經(jīng)濟人”假設?！敖?jīng)濟人”假設源于英國政治經(jīng)濟學家亞當·斯密關(guān)于勞動交換的經(jīng)濟理論。18世紀亞當·斯密在《國富論》中首次描述“經(jīng)濟人”的含義以后，約翰·穆勒依據(jù)亞當·斯密對經(jīng)濟人的描述和西尼爾提出的個人經(jīng)濟利益最大化公理，提出“經(jīng)濟人”假設。這一理論認為人的行為動機就是為滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟報酬。故可稱其為一種性惡論的管理理論。它認為，人天生好逸惡勞，一切行為都是趨利的，管理他們就要誘之以利，懲之以罰，即“胡蘿卜加大棒”的管理模式。美國心理學家麥格雷戈稱其為X理論。這種管理方式是資本主義發(fā)展初期廣為應用的管理模式。泰勒是“經(jīng)濟人”假設的典型代表，他建議采用“胡蘿卜加大棒”的管理方法。中國最早提出性惡論的是先秦大師茍子，后其弟子韓非將其思想推向“人性惡”觀點。

2.“社會人”假設?！吧鐣恕奔僭O，是管理學家埃爾頓·梅奧1933年在其發(fā)表的《工業(yè)文明的人類問題》一書中提出的。梅奧于1927-1932年在美國芝加哥郊外的西方電器公司進行了著名的“霍桑試驗”，在經(jīng)過一系列實驗后得出：人是社會人，影響人生產(chǎn)積極性的因素，除物質(zhì)因素外，還有社會、心理因素。所以，要調(diào)動員工的工作積極性，必須使員工的社會和心理需求得到滿足。類似的觀點有中國古代儒家思想家孟子：“惻隱之心，仁之端也”。社會人假設所主張的管理方式與經(jīng)濟人假設的管理方式不同之處是管理者應將注意力放在為完成任務而工作的人的需要上，而不是局限于完成任務上。

3.“自我實現(xiàn)人”假設?！白晕覍崿F(xiàn)人”是根據(jù)馬斯洛自我實現(xiàn)理論而提出的，認為人性是善的，人的基本屬性是社會性的，人要盡自己的所能追求更高的成就。麥格雷戈借用了這個思想，提出了自我實現(xiàn)人的理論，即“Y”理論。即人是勤奮的，能自我管理與控制；在適當條件下人能將自己的目標與組織目標統(tǒng)一起來；人是有責任感的；人具備創(chuàng)造力和想象力，在現(xiàn)代企業(yè)條件下人的能力只是部分得到發(fā)揮。該理論認為，管理者應把管理的重點從重視人的因素，轉(zhuǎn)移至創(chuàng)造良好工作環(huán)境，使得員工能力得到充分發(fā)揮?！白晕覍崿F(xiàn)人”假設所采取的管理方式完全不同于經(jīng)濟人，經(jīng)濟人理論強調(diào)的是外部的控制、監(jiān)督。而自我實現(xiàn)人理論認為：人是有自控力的，可以自我管理，管理者考慮的應該是創(chuàng)造怎樣的條件，才能讓員工更好地發(fā)揮自己的能力。

4.“復雜人”假設。由于人的復雜性，用經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)人來解釋不同的人在不同的條件下的行為很難全面、完整的反映人性。所以在20世紀60年代末70年代初，提出了“復雜人”的假設理論。其觀點：人的需要是多樣的，隨著時間和環(huán)境的變化而變化。人的需要層次因人而異，因事而異。各種需要可以相互結(jié)合，形成動機的多樣性。這種理論類似于常說的具體情況具體分析。對人的假設不是固定不變的，因為一個人在不同的時期，有不同的需要。同一個時期，不同的人也會有不同的需要。管理方法和技巧必須因時、因地、因人、因環(huán)境面變化，強調(diào)鑒別情景、分析差異、診斷問題的洞察力是管理者必備的重要能力體現(xiàn)。

二、人性假設在高校教師管理中的應用及啟示

在現(xiàn)代管理中，尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人、激勵人、開發(fā)人的潛能的人性化管理模式逐漸成為重要趨勢。人性綜合了善與惡，但沒有絕對的善或惡。人性善惡的表現(xiàn)，往往受內(nèi)外環(huán)境等因素的影響。作為高級知識分子的高校教師而言，他們重視精神上的激勵，更多地追求激勵因素，有強烈的自我實現(xiàn)需求，對他們的管理，應以人為本。

1.以人為本，滿足教師的物質(zhì)和精神需要。由于影響每位教師工作的需要和動機不一樣，有的教師可能傾向于對名譽的需要，有的傾向于對職位和權(quán)力的需要，有的傾向于對經(jīng)濟的需要，有的傾向于社會的需要，還有的可能傾向于休閑的需要等等，歸根到底無非就是物質(zhì)和精神兩大方面的需要。創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，同時根據(jù)個人的興趣、愛好、性格特點指導其職業(yè)生涯設計，把個人的發(fā)展目標與學校的發(fā)展目標結(jié)合起來，為教師提供發(fā)展通道，使他們獲得豐厚的經(jīng)濟收入的同時實現(xiàn)自我價值，提高其滿意度，實現(xiàn)其成就感，激發(fā)其創(chuàng)造力。以人為本，改變傳統(tǒng)等級制管理，讓教師積極參與決策，多渠道溝通信息，營造和諧的人際關(guān)系和良好的文化氛圍，為創(chuàng)新提供良好的人文環(huán)境。馬克思說過：“人們奮斗所爭取的一切，都同他們的利益有關(guān)。”物質(zhì)的需求不僅是人類賴以生存的基本前提，也是個人在精神、智力和娛樂等各方面獲得發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)。此外，精神需要的滿足也是不容忽視的。馬斯洛在他的需要層次理論中講的自我實現(xiàn)的需要中特別強調(diào)：人在較強烈的高層次的需要沒有滿足時，會不懈地追求，從而產(chǎn)生強烈的激發(fā)力量。當自我實現(xiàn)的需要得到滿足時，又會給自己增加新的個人理想和崇高的信念，會產(chǎn)生更高標準的自我實現(xiàn)的目標。高校教師的需要有自身的獨特性：①渴望社會、領(lǐng)導、同事、學生的尊重，渴望對其自身價值認同的自尊和被人尊重的需要；②渴望學習、進修，不斷更新知識體系，實現(xiàn)自身持續(xù)發(fā)展的需要；③渴望施展才華，取得成就，實現(xiàn)自己理想發(fā)展的需要。因此，高校管理者應該在關(guān)心教師的物質(zhì)需要的同時，更要看到教師的需求中與物質(zhì)需要密切相關(guān)、具有豐富內(nèi)涵的精神需要，對滿足高校教師的精神需要，有著更為重要的意義。

2.建立公平和諧的教學與科研環(huán)境，消除不公平感。由于教師之間常存在著相互比較的心理，比較產(chǎn)生競爭，從而影響教研工作的正常開展。競爭分良性和惡性。良性競爭有利于個人的進步和高校的發(fā)展。而惡性競爭會導致高校資源內(nèi)耗，阻礙高校和教師的發(fā)展。目前，高校尚缺乏科學公正的教師評聘體制和評價機制。我國高校教師職稱評定采取終身制，能上不能下，沒有危機感，缺乏動力，失去活力。教師考核和評價流于形式，教學與科研的關(guān)系錯亂。因此，應盡快改革和完善高校教師的評聘體制和評價機制，注重激發(fā)教師的潛能。首先應建立健全、切實可行的教師評價體系，嚴格按照相關(guān)要求進行考核，并將考核與獎懲有機結(jié)合。其次要擺正教學與科研的關(guān)系。為保證教學質(zhì)量，高校應在教師承擔和完成教學工作任務的前提下，同時重視科研工作，科研能夠充實教學內(nèi)容，一些在科研上頗有造詣的教師對學生更具感召力。只有教學與科研有效結(jié)合，才能相得益彰。

3.發(fā)揮正式組織和非正式組織的作用。加強教師情感管理。每個人都有情感交流的需要，情感直接影響教師工作情緒和結(jié)果。在管理過程中，既要重視正式組織的作用，也不排除非正式組織的影響作用。非正式組織的存在是教師情感交流的主要媒介。這就要求高校除做好黨政領(lǐng)導工作外，積極發(fā)揮工會組織的作用，正確引導教師參加各種社交活動，密切與教師聯(lián)系，使學校和教師真正成為息息相關(guān)的有機統(tǒng)一的整體。

對高校教師的情感管理，應從教師的認同感、責任感和良知感入手。①增強對學校的認同感，即將自己與學校視為統(tǒng)一的、難以分離的情感，它使教師心甘情愿地與學校同努力、共發(fā)展。②提高工作責任感，即將認真的、積極的工作態(tài)度當作是自己應盡職責的情感，行使教育事業(yè)的神圣職責。③堅持正確的教育觀，強化對教書育人的良知感，無愧于自己的良心。

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