圖書館人力資源開發(fā)與管理探析

文/新疆維吾爾自治區(qū)圖書館 胡娟

人力資源開發(fā)和管理思想認(rèn)為，“人”經(jīng)過科學(xué)合理的開發(fā)和管理，是最積極的、最能創(chuàng)造價值的、最重要的資源。圖書館作為承擔(dān)全民教育的終身學(xué)校，如何更好地適應(yīng)時代發(fā)展的需要，滿足不同層次讀者的需求，對館員進行有效的開發(fā)和管理，是圖書館發(fā)展戰(zhàn)略的重點。

一、圖書館人力資源開發(fā)與管理的定義

圖書館人力資源開發(fā)與管理是圖書館根據(jù)人事管理制度，運用現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理方法，通過崗位分析與設(shè)計明確崗位要求，進行館員招聘、績效測評、薪酬管理、培訓(xùn)與選拔、獎懲機制等優(yōu)化人員配置、開發(fā)其潛能，激發(fā)館員的工作積極性，建立起館員與單位之間的良好關(guān)系，實現(xiàn)圖書館各種資源與人力資源的最佳結(jié)合。

二、圖書館實施人力資源開發(fā)與管理的重要意義

（一）人力資源開發(fā)與管理是現(xiàn)代圖書館事業(yè)發(fā)展的需要

比爾·蓋茨在1997年接受美國專業(yè)圖書館協(xié)會記者采訪時曾說，“微軟圖書館是我們公司職員的加油站和充電站。雖然人們可以自己上網(wǎng)來獲取大量信息，但由于我們的圖書館員工作出色、反應(yīng)迅速，所做的大量不可替代的工作使我們大大提高了工作效率”。在國際圖聯(lián)中也存在這樣一種說法，在圖書館所發(fā)揮的作用中，圖書館建筑只占 5%，信息資料占20%，圖書館員占75%。由此可見人力資源是圖書館中最具潛力和最能創(chuàng)造價值的“活”資源。

目前，我國大多數(shù)圖書館處于由傳統(tǒng)圖書館向數(shù)字圖書館、現(xiàn)代圖書館的轉(zhuǎn)型時期?，F(xiàn)代圖書館強調(diào)為讀者提供深層次、個性化的服務(wù)，對“人”的要求更加嚴(yán)格。不僅要求館員具有圖書館學(xué)、情報學(xué)知識，還要求能夠掌握計算機技術(shù)、通信技術(shù)、文獻復(fù)制和保護技術(shù)、監(jiān)測技術(shù)、自動化傳送等先進技術(shù)。因此，對館員進行科學(xué)的管理和開發(fā)，有利于充分發(fā)揮館員的工作積極性，發(fā)揮最大的實用價值，是現(xiàn)代圖書館事業(yè)發(fā)展的需要。

（二）人力資源開發(fā)與管理是實現(xiàn)館員自身價值的需要

20世界40年代，美國人本主義心理學(xué)家馬斯諾提出了需要層次理論，即人有五種基本需要：生理需要、安全需要、社會需要（愛的需要）、尊重需要、自我實現(xiàn)的需要。最高級的自我實現(xiàn)的需要是指發(fā)揮個人潛能、做出出色的成績、實現(xiàn)自我理想、體現(xiàn)個人價值。

任何人都希望能在適合自己的崗位上充分發(fā)揮才能，在工作中獲取成就感和滿足感，實現(xiàn)自身的價值。圖書館有些崗位從事的是繁雜機械重復(fù)性的工作，有的則需要復(fù)合型、高素質(zhì)的人才。通過人力資源開發(fā)和管理，圖書館可以根據(jù)不同崗位的要求，結(jié)合每個館員的能力、興趣、職業(yè)生涯規(guī)劃等特點，通過雙向選擇，做到人適其崗、人盡其才。

三、圖書館人力資源管理存在的問題

（一）管理理念落后

目前我國公共圖書館進行了體制改革，人事管理理念和管理方式有了很大的轉(zhuǎn)變，但效果不盡如人意，主要表現(xiàn)在重“事”輕“人”。不少圖書館依舊重視現(xiàn)代技術(shù)設(shè)備的添置、文獻資料的增加等“外在事物”，對人力資源的開發(fā)意識淡薄，沒有深切認(rèn)識到館員作為圖書館的主體，是四大資源（人力資源、經(jīng)濟資源、物質(zhì)資源、信息資源）中的第一資源，通過對館員進行科學(xué)的管理和開發(fā)可以創(chuàng)造出巨大的價值。落后的管理理念不利于開發(fā)館員的潛能，降低了讀者的服務(wù)水平，損害了圖書館自身的形象。

（二）館員培訓(xùn)、進修機會較少

圖書館目前工作的中心和領(lǐng)導(dǎo)重視的區(qū)域還主要集中在“事”和“物”上，如圖書館的擴建、文獻資料的數(shù)量、硬件設(shè)備的更新等外在事物，對人才的開發(fā)、培訓(xùn)和再教育意識淡薄，沒有長遠(yuǎn)科學(xué)的人力資源培訓(xùn)計劃，再加上缺少相應(yīng)的專項培訓(xùn)經(jīng)費，館員缺少明確清晰的職業(yè)規(guī)劃，獲取繼續(xù)教育和培訓(xùn)的機會較少。這對圖書館事業(yè)的發(fā)展和館員能動性的創(chuàng)造制造了障礙。

（三）人才流失嚴(yán)重

一是圖書館工作較為單調(diào)、枯燥，很多是簡單、重復(fù)性的勞動。部分高學(xué)歷的館員會覺得個人價值和能力得不到體現(xiàn)，沒有廣闊的發(fā)展空間。二是圖書館一直以來都是名副其實的“清水衙門”，社會地位不高，物質(zhì)待遇較低。在計劃經(jīng)濟時期，各行業(yè)收入差距較小，靠“感情留人”效果明顯，人才流動性小。當(dāng)今社會，收入差距日益加大，圖書館館員普遍感到投入多、回報少。特別是經(jīng)濟壓力較大的年輕館員，會向福利待遇好、收入高的單位和行業(yè)流動。人才流失，不僅影響了圖書館隊伍的穩(wěn)定性和凝聚力，也會造成在職人員心態(tài)不穩(wěn)、工作效率低下。

四、圖書館有效實施人力資源開發(fā)與管理的對策

（一）樹立以人為中心的管理理念

強調(diào)以人為中心，實行人性化管理，根據(jù)館員的能力、特長、興趣和職業(yè)生涯規(guī)劃等綜合情況科學(xué)安排崗位，滿足館員自身發(fā)展的需要，注重館員的工作滿意度和成就感，使館員在合適的崗位上積極發(fā)揮能動性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)圖書館各種資源和人力資源的最佳結(jié)合。在考核、獎懲、職稱評定和領(lǐng)導(dǎo)崗位的選拔上，堅持公平公正、能者上、庸者下的原則，突出工作業(yè)績導(dǎo)向，促使人崗相適、用當(dāng)其實、人盡其才。

（二）建立人才培訓(xùn)、進修機制

GE總裁韋爾奇曾經(jīng)說過“培訓(xùn)是獎勵員工的最好禮物、是對員工的最大投資”。培訓(xùn)可以改變員工的思維、開拓眼界、提升員工的專業(yè)素質(zhì)。圖書館亦是如此，應(yīng)積極為館員提供培訓(xùn)、進修的機會和條件，降低館員的職業(yè)倦態(tài)，創(chuàng)造一種濃郁的氛圍，使大家認(rèn)識到能參加培訓(xùn)、進修是單位對優(yōu)秀館員的一種“肯定”和“獎勵”手段，促進館員不斷提高業(yè)務(wù)水平和學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力。

在培訓(xùn)和進修方面，應(yīng)做到制度的規(guī)范化、內(nèi)容的豐富化、形式的多樣化。將有針對性的、可行性的培訓(xùn)、進修計劃列入圖書館的主要工作議程，明確規(guī)定培訓(xùn)、進修的目標(biāo)、內(nèi)容、學(xué)時和考評辦法，實現(xiàn)其目的和意義。在內(nèi)容上，應(yīng)針對不同層次人才的需要，既要有專業(yè)知識的培訓(xùn)，又要有計算機、外語方面的內(nèi)容，還要有自然科學(xué)、社會科學(xué)、心理學(xué)等知識的涵蓋，為滿足讀者服務(wù)提供保證。在形式上，可以通過館際交流、開展學(xué)術(shù)探討等，了解和學(xué)習(xí)兄弟館的先進經(jīng)驗，促進館員業(yè)務(wù)能力的提高。

（三）將事業(yè)留人、待遇留人和感情留人的措施落到實處

事業(yè)留人，即為人盡其才創(chuàng)造條件，為館員提供具有挑戰(zhàn)性、能發(fā)揮個人創(chuàng)造性、實現(xiàn)自身價值的工作崗位，不斷激發(fā)館員的工作熱情，以充滿希望和挑戰(zhàn)的事業(yè)來留住人才。

實行崗位輪換制度，使館員了解和熟悉不同崗位的工作性質(zhì)和內(nèi)容，增強對工作的新鮮感，減少職業(yè)倦怠。待遇留人，即注重館員的工作環(huán)境和待遇條件，打破職務(wù)能上不能下的陳舊用人制度，使優(yōu)秀的人才得到重用。感情留人，即努力建立起館員對圖書館強烈的認(rèn)同感、歸宿感和成就感，通過留心吸引和留住人才。

人力資源開發(fā)和管理，是一項涵蓋內(nèi)容豐富的系統(tǒng)工程。在圖書館面臨著前所未有的挑戰(zhàn)的知識經(jīng)濟時代，對館員進行科學(xué)、合理的開發(fā)和管理，是非常重要，也是非常必要的。

只有堅持用以人為本的理念創(chuàng)新圖書館的服務(wù)和管理，建立穩(wěn)定的、高素質(zhì)的人才隊伍，充分調(diào)動館員的主觀能動性，才能促使圖書館持續(xù)、良好地發(fā)展。

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