錫林郭勒盟錫林浩特煤礦 錢秀梅

煤炭企業(yè)績效管理存在的問題及對策

錫林郭勒盟錫林浩特煤礦 錢秀梅

績效管理的核心是提升企業(yè)的整體績效，推動企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展?，F(xiàn)階段，煤礦企業(yè)績效管理過程中存在著認識上的誤區(qū)、實踐中效率較低、績效管理目標單一、績效考核不科學等問題，究其原因，是由于缺乏足夠的認識、管理環(huán)節(jié)不科學、績效考核指標不合理、績效文化嚴重不足造成。為提高煤炭企業(yè)績效管理效率，今后應把握以下對策：切實加強培訓、構建良好的績效文化、構建合理的績效管理體系。

煤炭企業(yè) 績效管理 對策

一、引言

上個世紀七十年代，Daniels最早提出績效管理，隨著人力資源管理的不斷發(fā)展，其同樣獲得實業(yè)界和理論領域的關注。我國在這方面的探討相對較晚，同時大部分是學習吸收的西方管理理念和技術。同時，中國煤炭企業(yè)的績效管理方面的探討更加退后，是從二十一世紀起的，目前依舊停留在起步時期?，F(xiàn)階段，國有煤炭企業(yè)績效管理過程中依舊具有一系列問題，例如認識不足、考核方式目標落后以及管理不完善等，在很大程度上影響到企業(yè)的發(fā)展。鑒于這個原因，本文指出煤炭企業(yè)績效管理過程中的主要問題，并對其具體原因進行分析，最后提出條煤炭企業(yè)績效管理質量的有效對策，以期為煤炭企業(yè)加強績效管理提供指導和借鑒，使其能夠健康持續(xù)發(fā)展。

二、煤礦企業(yè)績效管理過程中的主要問題分析

(一)認識上的誤區(qū)

1、把績效管理與績效考核混為一談

我國大部分煤炭企業(yè)均具有該種問題，將績效考核等同于績效管理，該認識上的誤區(qū)一定會造成企業(yè)在績效管理過程中不注重績效管理的其他方面，例如績效計劃、開展等方面，由于不注重其他方面，從而使得績效管理質量明顯降低。

2、將其看做人力資源管理機構的職責

績效管理是一項復雜的系統(tǒng)工程，涉及到公司生產(chǎn)經(jīng)營運作的一切活動，以及每一個員工。所以，績效管理離不開公司所有職工的一致參與。各個單位以及各個員工發(fā)揮的作用存在一定的差異。人力資源管理機構需要編制考核量表，培訓教育考核工作人員，同時還需群定考核制度、舉行相關培訓活動，應用考核結果，主要是按照結果決定職工的薪酬升降以及職稱職位升遷等?？冃Ч芾淼木唧w實施者為基層管理人員以及職工，并非僅僅通過人力資源機構開展，當績效管理面向的對象為人力資源機構時，在這種情況下才需要有人力資源機構的工作者進行考核，企業(yè)所有工作者均隸屬于人力資源機構。

(二)績效管理實踐中的主要問題

1、缺乏管理層的強力支持

管理層是不是支持績效管理，支持程度高低，具有非常關鍵的作用。中國煤炭企業(yè)是國企性質，其里面的權利的分配非常集中，是組織機構一種典型的集權化的模式；所以，企業(yè)管理層的支持在很大程度上決定著其績效管理的推行成效。

2、績效考核的有效性相對較低

績效考核的有效性不足，即無法科學合理的評定職工的績效，無法有效區(qū)分職工績效。由于企業(yè)中具有將績效考核與績效管理混為一談的現(xiàn)象，忽視績效考核和績效管理別的方面的關聯(lián)，未充分準備好績效考核前期任務。因此，使得煤炭企業(yè)績效考核流于形式，僅僅是年底填填表格，粗略評分。

3、缺乏交流互動

制定績效計劃時，不注重職工的參與，只是管理人員負責開展；在績效考核過程中未能和職工進行充分交流互動，無法盡快把結果向廣大職工反饋。使得職工根本不了解自己應當自什么地方加以改進員工不知道哪些地方做的對，哪些地方做的不對，更不知道那些地方需要，什么地方繼續(xù)發(fā)揚。交流互動的缺失對于職工把握企業(yè)戰(zhàn)略非常不利。長期的交流互動能夠使企業(yè)管理階層與普通職工輕松的得到自己所需的數(shù)據(jù)資料，使制定的績效計劃更加科學，便于推行，并能夠有助于有效應用考核結果推動公司發(fā)展。

(三)績效管理體系中的主要問題

1、績效管理目標單一

現(xiàn)階段，煤炭企業(yè)仍然未構建起系統(tǒng)全面的績效管理體系?；蛘呤侨鄙倏冃в媱潱蛘咔芬?guī)范。缺乏完善的基礎性的管理制度。對于煤炭企業(yè)來說，其績效管理目的是為了確定薪酬、獎金、職位晉升，具有多層次和多樣化的特點，各個機構的目的存在一定的差異，只是把上述幾個方面當做目的非常狹隘，還需要將企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)、人力資源管理等方面納入績效考核的目的范圍。

2、績效考核不科學

績效考核指標欠科學，每一個指標的權重分配有失偏頗，考核手段較為單一，對公司一切工作者均通過一套考核辦法進行?，F(xiàn)階段，煤炭企業(yè)中績效考核指標對于所有部門和員工都是通過一個內涵一套指標體系進行考核。此外，現(xiàn)階段，在煤炭企業(yè)中，在設計績效管理體系過程中并沒有充分考慮公司發(fā)展的具體狀況，同時也沒有考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，從而使得績效管理無法充分發(fā)揮其應用的價值。

三、存在問題的原因分析

(一)缺乏足夠的認識

由于人們僅僅意識到績效考核與管理存在的共同之處，但是卻未注意到他們之間存在的不同之處，所以在認識上把兩者看做相同的內容。在績效管理的認識中，僅僅關注制定績效指標的人員，然而卻忽視了其具體的實施者；因對其認識存在一定的偏差，在績效管理中僅僅由企業(yè)人力資源管理機構負責該項工作。中國企業(yè)引入績效管理的時間相對較晚，同時煤炭領域關于這一個問題的探討同樣非常滯后，因此咋績效管理上存在認識上、實踐中的問題屬于其發(fā)展過程中不可避免的過渡時期。

(二)管理環(huán)節(jié)不科學

績效管理是個過程，績效考核僅僅屬于其中的有機組成內容，統(tǒng)籌好績效管理的每一個流程，是順利開展績效考核的前提條件。因在績效管理過程中，未科學合理的對績效計劃進行制定、無法充分解釋考核的結果，同時不能有效把握職工的不足、水平以及特長。使得企業(yè)在績效反饋過程中缺少這方面的要求，因此根本不會進行反饋。

(三)績效考核指標不合理

設定考核指標不合理，一味的追求考核的全面化與定量指標，考核沒有核心，同時無法充分評定職工對企業(yè)的具體貢獻大小。要是只把績效考核結果和職工的待遇聯(lián)系起來，則其作用將大打折扣?？冃Э己四軌蛴行Ш饬柯毠ば匠辏菩锌冃Ч芾硇枰哂卸鄻踊哪康?。考核指標不僅涉及到員工的貢獻，還應該將員工自己的發(fā)展囊括在內。

(四)績效文化嚴重不足

為構建起科學合理的績效文化同樣屬于企業(yè)績效考核流于形式的關鍵所在。在科學合理的設計出績效管理體系的基礎上，績效文化不足同樣屬于企業(yè)推行績效管理的一大難題。盡管管理者的支持屬于保障企業(yè)績效管理順推行的基礎，是企業(yè)發(fā)展之初所必不可少的，該支持對于企業(yè)形成績效文化非常有幫助。然而，一個科學合理的績效管理體系的推行，同樣需要通過企業(yè)文化為其提供強力保障，而并非單純依靠領導者的支持。

四、煤炭企業(yè)績效管理的有效對策

(一)切實加強培訓

根據(jù)煤炭企業(yè)績效管理認識上的偏差，應當對員工實施有目的的培訓教育，使其能夠充分把握績效管理和考核兩者之間的關系。靈活選擇不同的方式進行培訓，針對各個層次的員工選擇合適的方法和合適內容開展培訓工作。對企業(yè)高、中層工作者可實施離職培訓，而對別的工作者實施在職培訓。按照一線管理工作者與普通職工在績效管理過程中發(fā)揮的作用實施差異化的培訓，針對存在的認識性問題實施統(tǒng)一的教育培訓。例如管理人員怎樣制定科學合理的績效計劃，怎么與員工進行互動交流；普通職工怎樣尋求幫助，怎樣反饋考核意見等。關于績效考核操作以及相關制度能夠針對所有員工開展。

(二)構建良好的績效文化

企業(yè)文化能夠營造非常良好的氛圍，使全體員工對企業(yè)形成安全感與歸屬感，形成一股強大的凝聚力與創(chuàng)造力。企業(yè)文化對績效管理具有非常關鍵的作用，可以在很大程度上決定績效考核的質量高低，所以，必須構建起符合績效要求的企業(yè)文化。績效文化的構建具體能夠利用諸多渠道實現(xiàn)，例如海報、宣傳欄、廣播以及公司網(wǎng)站宣傳等等，努力打造良好的績效文化環(huán)境，構建并不斷優(yōu)化績效文化相關制度，對績效文化構建中表現(xiàn)好的人員進行獎勵等。

(三)構建合理的績效管理體系

合理的績效管理體系即滿足公司當前發(fā)展需要的，可以順利完成對職工的考核，有效衡量職工績效高低的一個體系。該體系要求績效考核過程中應當注重定性和定量的結合，對各個單位、各個工作崗位的職工利用相應的指標體系進行考核，同時該管理體系還需要根據(jù)社會以及公司發(fā)展的狀況，不斷的進行更新變化。

五、結束語

煤現(xiàn)階段，我國炭企業(yè)的績效管理仍然停留在初步時期，其中仍然具有大量問題，構建起科學合理的績效管理體系對于煤炭企業(yè)妥善應對績效管理問題非常有幫助，能夠使其執(zhí)行力和競爭力不斷提升。

[1]付亞和，許玉林.績效管理(第二版)[M].上海:復旦大學出版社，2008:3-4

[2]崔國慶.淺談煤炭企業(yè)的績效管理田[J].現(xiàn)代商業(yè)，2008,(30):39

[3]張偉.加強煤炭企業(yè)績效管理田[J].合作經(jīng)濟與科技，2008(15): 42-43

[4]黃雨萌.淺析煤炭企業(yè)的績效管理田.2009,(15):5