企業(yè)集團(tuán)公司知識共享應(yīng)用探討

摘要：本文首先對企業(yè)集團(tuán)知識共享中存在的問題進(jìn)行了分析，認(rèn)為知識共享的障礙主要在于知識共享的意愿、成員之間的差異、企業(yè)文化的差異和組織結(jié)構(gòu)等幾個方面，最后提出了共享文化構(gòu)建、共享場所建設(shè)、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和激勵機(jī)制設(shè)計等四個知識共享策略。

關(guān)鍵詞：知識共享 問題 障礙 策略

隨著我國經(jīng)濟(jì)全面轉(zhuǎn)型發(fā)展，企業(yè)面臨的市場競爭與外部環(huán)境都發(fā)生了非常激烈的變化，這要求企業(yè)必須不斷進(jìn)行變革和創(chuàng)新，以知識的共享與創(chuàng)新取得新的競爭優(yōu)勢。企業(yè)集團(tuán)與一般的單一企業(yè)相比，相對會具有更多層面的知識優(yōu)勢可以運(yùn)用。然而，很多的企業(yè)集團(tuán)隸屬的子公司大多是中小企業(yè)，這些企業(yè)可能是通過兼并、收購等方式成為集團(tuán)公司的一部分的，而各子公司之間從事的業(yè)務(wù)也可能是千差萬別。如何共享各公司之間的知識，對企業(yè)的知識管理造成了很大的困難和挑戰(zhàn)。

1 集團(tuán)公司知識共享管理中通常存在的問題

1.1 過于強(qiáng)調(diào)信息技術(shù)的應(yīng)用

在實際中，很多公司將知識管理簡化的理解為就是建立信息共享軟件。認(rèn)為由一家軟件公司出面建立一個知識信息系統(tǒng)，讓各公司上傳手頭的知識資源，或者上傳一堆視頻課程，或者通過請專家給大家進(jìn)行視頻培訓(xùn)，就是進(jìn)行了知識共享管理。在實際中，雖然信息技術(shù)的運(yùn)用對知識管理來說是非常重要的，是對企業(yè)知識管理的重要環(huán)節(jié)，然而如果過分強(qiáng)調(diào)技術(shù)的作用，就會忽略知識管理中文化以及人的因素，導(dǎo)致了知識管理在運(yùn)行過程中的偏差和效果不理想。

1.2 缺乏關(guān)鍵知識的共享

集團(tuán)公司在推動知識共享時，一般通過對各子公司的要求，可能會上傳相關(guān)的共享內(nèi)容，然而卻忽略了企業(yè)知識共享的本質(zhì)是什么，如果只是為了知識的共享而去尋找知識源，可能只是盲目追求了知識信息的廣度?？赡芏逊e了大量無用的知識，而真正能提升企業(yè)競爭力的關(guān)鍵共享知識內(nèi)容卻很少，一方面是信息過載導(dǎo)致知識用戶不容易找到所需要的知識，另一方面是多年積累下來的關(guān)鍵知識，卻仍然沉睡在廣大的優(yōu)秀員工手中，那些能真正推動員工進(jìn)步和提升企業(yè)核心競爭力的知識卻沒有得到共享。

1.3 不重視知識共享的空間

很多公司非常重視知識的管理與共享，領(lǐng)導(dǎo)在大會小會上都強(qiáng)調(diào)知識管理，特別要求各子公司之間要進(jìn)行知識共享。然而企業(yè)卻沒有考慮到知識的共享與創(chuàng)新需要空間場所，知識的空間場所是指知識持有者通過知識的集聚產(chǎn)生創(chuàng)新，其知識創(chuàng)新需要的空間和場所，即知識的聚集場所，知識共享、交流、探討的場所，在這里通過參與者的交流，知識得到傳遞、復(fù)制、共享、碰撞與創(chuàng)新。因此如果沒有提供知識共享的空間場所，知識的共享與創(chuàng)新也就成了空話套話。

2 知識共享實施的主要障礙

2.1 各子公司參與知識共享的意愿

對于知識的共享，在集團(tuán)公司中，有些子公司缺乏積極性和熱情，認(rèn)為自身擁有的知識能夠進(jìn)一步體現(xiàn)其價值，一旦與大家分享知識，自己在集團(tuán)公司中的重要地位就會喪失，進(jìn)而在一定程度上降低了自身在公司的價值。受這種觀念的影響和制約，進(jìn)一步導(dǎo)致企業(yè)不愿意將自己的知識共享。而關(guān)鍵知識的擁有者也會有這種顧忌，認(rèn)為純粹的知識共享與交易不公平，導(dǎo)致客觀上不愿共享。如果把個人“關(guān)鍵知識”拿出來與大家分享，他很有可能會因為沒有價值而失去重要地位甚至是工作。

2.2 各子公司之間的差異

集團(tuán)企業(yè)的子公司往往擁有許多不同行業(yè)的子公司，這些子公司之間由于處于不同的領(lǐng)域，所以在經(jīng)營內(nèi)容方面存在一定的差異。因此，對于所處的專業(yè)領(lǐng)域、知識結(jié)構(gòu)、經(jīng)營方式等，各家子公司的員工往往存在較大的差異。進(jìn)而在一定程度上導(dǎo)致員工對知識的理解也存在不同，在接受知識的過程中，對于知識的需求者來說，可能無法認(rèn)同，甚至無法理解這種差異。而知識的傳遞者如果發(fā)現(xiàn)自己傳遞知識的努力沒有得到認(rèn)可，可能就會失去傳遞和輸出知識的積極性。

2.3 企業(yè)文化方面的障礙

集團(tuán)公司如果沒有建立強(qiáng)有力的有利于知識共享的企業(yè)文化體系，員工的知識共享可能不會有積極性。只有通過企業(yè)文化的推動，讓各子公司領(lǐng)導(dǎo)、員工對知識共享從文化上真正認(rèn)同，才會有動力從行動上參與共享知識。

2.4 組織結(jié)構(gòu)方面的障礙

對于傳統(tǒng)的金字塔式的組織結(jié)構(gòu)來說，通常情況下，由于其存在等級森嚴(yán)的特點(diǎn)，進(jìn)一步制約了員工之間的知識共享，同時由于組織層次比較多，進(jìn)而在一定程度上使得知識共享與交流變得異常遲緩，甚至造成信息失真。這種組織結(jié)構(gòu)，使得組織系統(tǒng)缺乏適應(yīng)性、靈活性，影響了企業(yè)內(nèi)部的溝通與交流，進(jìn)一步阻礙了企業(yè)知識的共享。另外，各子公司之間缺乏橫向的交流機(jī)制也是影響集團(tuán)知識共享的重大因素，如果沒有各子公司橫向交流探討的組織，知識的交流共享也就不可能實現(xiàn)。

3 知識共享的策略

通過分析知識管理中存在的問題，以及知識共享面臨的障礙，知識管理一方面對企業(yè)的知識共享文化、組織結(jié)構(gòu)提出要求，另一方面需要注重建設(shè)知識共享場所，建立和完善信任機(jī)制，以及知識管理激勵機(jī)制。

3.1 建立知識交流的文化

公司總部應(yīng)當(dāng)致力于培育正確的知識管理文化，在一定程度上對各子公司知識共享的自覺行為進(jìn)行引導(dǎo)，從而將知識共享與創(chuàng)新的文化融合于集團(tuán)公司的價值觀之中。信任合作的文化是企業(yè)鼓勵知識共享的重要方面。信任文化主要體現(xiàn)為，在員工與管理者之間的信任，以及員工與企業(yè)之間的信任，通常情況下，這兩種類型的信任都有利于員工之間進(jìn)行溝通，以及表達(dá)創(chuàng)新思想，進(jìn)一步穩(wěn)定各子公司以及員工之間的信任關(guān)系，從而擁有安全感，促進(jìn)知識的共享。并且，在知識共享交流的對話過程中，沖突和協(xié)商在所難免，在這種情況下，集團(tuán)內(nèi)部信任型文化將是良好的溝通潤滑劑。因此，信任的文化氛圍則是影響和制約知識共享的關(guān)鍵因素。

3.2 注重構(gòu)建知識共享的場所

知識的共享需要某種類型的特定知識的集群，通常情況下，借助這種知識集群，在一定程度上讓知識在這個空間里產(chǎn)生創(chuàng)新連鎖反應(yīng)；但是知識的共享與創(chuàng)新還必須要有適當(dāng)?shù)膱鏊＿@個場所一方面可以是辦公室、商業(yè)場所或運(yùn)動場所等物質(zhì)空間，另一方面可以是電子公告欄（BBS）、電子會議、虛擬網(wǎng)絡(luò)論壇、聊天室、討論組、郵件列表、網(wǎng)上聊天等虛擬的空間，以及理想、經(jīng)驗和觀點(diǎn)知識的共享的精神空間，或者是這幾類空間的組合建立信息技術(shù)支撐的虛擬社區(qū)知識交流機(jī)制。知識只有在這樣的“面對面”的交流中，才能進(jìn)一步實現(xiàn)轉(zhuǎn)移和共享，在這里群體和成員可以創(chuàng)造、轉(zhuǎn)化、分享和使用知識。

3.3 建立學(xué)習(xí)共享型的組織結(jié)構(gòu)

進(jìn)行知識共享通常情況下需要“靈活目標(biāo)特定型” “無限扁平組織”、“蛛網(wǎng)結(jié)構(gòu)”、“星爆模式”等扁平化、矩陣式的組織結(jié)構(gòu)，對于這類組織結(jié)構(gòu)來說，其優(yōu)勢主要表現(xiàn)為：管理層次少，信息能夠有效傳遞，在專業(yè)分工的基礎(chǔ)上實現(xiàn)了部門之間的協(xié)作，進(jìn)而在一定程度上促進(jìn)了信息的交流和知識的共享，在組織內(nèi)部進(jìn)一步強(qiáng)化了團(tuán)隊意識，形成了合作觀念。

3.4 建立知識共享激勵機(jī)制

關(guān)鍵知識更多的是一種隱性的資產(chǎn)，在一般情況下人們不愿意無償共享。因此企業(yè)的鼓勵體現(xiàn)在從高層管理人員到最低層管理人員對知識共享行為和思想的鼓勵。各公司及其員工在公司總部的鼓勵的情況下能夠更多地進(jìn)行知識共享，企業(yè)需要建立知識共享的獎勵和約束機(jī)制，獎勵知識共享的行為，企業(yè)員工的共享應(yīng)當(dāng)?shù)玫奖匾奈镔|(zhì)或精神報酬，必要的回報會很好地刺激各公司及員工知識共享的熱情，同時一定的報酬和獎勵措施也在向各公司員工表明知識的共享行為是管理層所鼓勵的。

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基金項目：本文為浙江省教育廳課題（《大型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部知識管理研究》 編號：Y201225957）的部分研究成果。

作者簡介：陳曄武（1975-），男，浙江浦江人，副教授，主要研究方向：知識管理。endprint