張穎楠

摘 要：以北京某大型三甲醫(yī)院為例，分析現(xiàn)階段國(guó)內(nèi)醫(yī)院績(jī)效獎(jiǎng)金分配管理中存在的主要問(wèn)題。闡述以信息化建設(shè)為基礎(chǔ)，在HRP系統(tǒng)架構(gòu)下引入醫(yī)院績(jī)效獎(jiǎng)金分配管理系統(tǒng)的效果——不僅可以提高績(jī)效獎(jiǎng)金核算分配的及時(shí)性、準(zhǔn)確性和精細(xì)程度；而且能夠精確統(tǒng)計(jì)核算醫(yī)院的人力資源成本和不同科室的人員薪酬支出，為醫(yī)院的人力資源管理、運(yùn)營(yíng)效益管理提供有力的數(shù)據(jù)支撐。

關(guān)鍵詞：HRP；醫(yī)院；績(jī)效獎(jiǎng)金管理系統(tǒng)

中圖分類號(hào)：F230 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2014）22-0136-02

2006年中國(guó)公立醫(yī)院按事業(yè)單位進(jìn)行了新一輪的工資制度改革。根據(jù)財(cái)政部的解釋，薪酬是指企業(yè)為了獲取職工提供的服務(wù)而給予的各種形式的報(bào)酬及其他相關(guān)支出，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼、福利費(fèi)、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)以及貨幣性福利等[1]，當(dāng)前國(guó)有醫(yī)院職工的收入主要由不變薪酬（基本工資+部分福利）和可變薪酬（獎(jiǎng)金）兩大部分組成[2]。其中基本工資部分主要包含崗位工資和薪級(jí)工資，是整個(gè)薪酬構(gòu)成中相對(duì)固定的部分，具有高差異性和高穩(wěn)定性。而獎(jiǎng)金也可以稱為績(jī)效薪酬，則是醫(yī)院內(nèi)部分配中相對(duì)靈活的部分，是建立在經(jīng)濟(jì)效益和綜合考核基礎(chǔ)上，結(jié)合責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)含量等要素進(jìn)行分配的，具體有高差異性，但不具有高穩(wěn)定性[3]。

隨著國(guó)家收入分配制度的改革，績(jī)效獎(jiǎng)金在總收入中的比例日益增加，所以績(jī)效獎(jiǎng)金的準(zhǔn)確核算、及時(shí)發(fā)放等管理層面的工作顯得越發(fā)重要。筆者所在醫(yī)院幾十年前即開始進(jìn)行獎(jiǎng)金核算，具體工作形式大致經(jīng)歷了紙質(zhì)人工核算、電腦辦公操作軟件、信息化系統(tǒng)等幾個(gè)階段。2012年筆者所在醫(yī)院成功進(jìn)行了HRP系統(tǒng)的升級(jí)。整合是HRP系統(tǒng)的主要特征，即實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)與業(yè)務(wù)的一體化。HRP一般包括財(cái)務(wù)模塊、固定資產(chǎn)模塊、物流模塊、人力資源模塊，績(jī)效薪酬管理與人力資源管理模塊和財(cái)務(wù)模塊密切相關(guān)[4]。本文著重講述在HRP架構(gòu)下醫(yī)院績(jī)效獎(jiǎng)金管理系統(tǒng)應(yīng)用對(duì)相關(guān)管理工作的提升以及對(duì)該系統(tǒng)的思考與展望。

自2013 年4月開始啟用HRP 系統(tǒng)中的績(jī)效獎(jiǎng)金管理模塊，在醫(yī)院HRP系統(tǒng)下新增了績(jī)效獎(jiǎng)金管理模塊，規(guī)范績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算和分配過(guò)程，整體取得了良好的效果，不僅提高了績(jī)效獎(jiǎng)金核算分配的及時(shí)性、準(zhǔn)確性和精細(xì)程度；而且能及時(shí)對(duì)醫(yī)院的人力資源成本和不同科室的人員績(jī)效薪酬支出進(jìn)行精確統(tǒng)計(jì)核算，為醫(yī)院的人力資源管理、運(yùn)營(yíng)效益管理提供有力的數(shù)據(jù)支撐。

一、醫(yī)院既往績(jī)效薪酬管理存在的主要問(wèn)題

1.組織和人員信息不同步：獎(jiǎng)金的核算需要參考人員增減變動(dòng)情況及科室考勤情況，醫(yī)院人員流動(dòng)性較大，除了正常的入職、離職和休假之外，還包含內(nèi)部職工輪轉(zhuǎn)，非本院職工（如學(xué)生、進(jìn)修醫(yī)生等）在科室工作學(xué)習(xí)的問(wèn)題。獎(jiǎng)金管理部門工作人員需要依據(jù)考勤報(bào)表手工確認(rèn)科室人員信息，需要耗費(fèi)大量的時(shí)間和精力，效率低下，同時(shí)還難以避免人員遺漏、錯(cuò)誤。

2.手工記賬，不利于精細(xì)化核算：財(cái)務(wù)部門在財(cái)務(wù)系統(tǒng)中手工錄入獎(jiǎng)金憑證，從財(cái)務(wù)賬上無(wú)法精確核算到科室，不利于科室人力成本的核算和統(tǒng)計(jì)。

3.紙質(zhì)填報(bào)科室薪酬分配結(jié)果，不利于科學(xué)化管理：醫(yī)院實(shí)行基于“院科兩級(jí)核算，兩級(jí)分配”的績(jī)效工資管理體制。職能部門主要基于科室的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)或工作量指標(biāo)的完成情況核算科室的績(jī)效工資，對(duì)于員工的績(jī)效獎(jiǎng)金的分配則由科室自主進(jìn)行，科室享有較大的自主分配權(quán)?？剖抑惶峁┳罱K的紙質(zhì)分配結(jié)果表給獎(jiǎng)金管理部門。而實(shí)際績(jī)效獎(jiǎng)金中除純獎(jiǎng)金以外，還包含有其他如職務(wù)津貼、夜班補(bǔ)助等明細(xì)項(xiàng)目，分配結(jié)果無(wú)法將這部分收入明細(xì)剝離出來(lái)，造成對(duì)純獎(jiǎng)金的總額統(tǒng)計(jì)困難，無(wú)法反映真實(shí)的純獎(jiǎng)金水平。

二、HRP架構(gòu)下績(jī)效薪酬分配管理系統(tǒng)建設(shè)與應(yīng)用

（一）完整統(tǒng)一與實(shí)時(shí)更新的組織架構(gòu)和人員信息管理

1.建立與人事組織架構(gòu)匹配的獎(jiǎng)金管理單元：臨床科室和行政職能部門以人事處的組織架構(gòu)為基礎(chǔ)分為不同的獎(jiǎng)金單元，醫(yī)護(hù)分開科室則在科室下分設(shè)醫(yī)生和護(hù)士?jī)蓚€(gè)管理單元、部分行政職能部門依據(jù)原核算體系分為2～3個(gè)單元不等。如果核算單元發(fā)生變化，包含單元的醫(yī)護(hù)拆分、新增及停用等，則由獎(jiǎng)金分配管理部門工作人員會(huì)同信息部門工作人員進(jìn)行維護(hù)調(diào)整。

2.獎(jiǎng)金管理員權(quán)限管理：根據(jù)薪酬保密要求，各獎(jiǎng)金管理單元均設(shè)有獎(jiǎng)金管理員，其工作職責(zé)是統(tǒng)計(jì)適發(fā)獎(jiǎng)金人數(shù)，在系統(tǒng)中完成獎(jiǎng)金名單的填報(bào)及提交和獎(jiǎng)金分配名單的填報(bào)和提交工作。

3.人員信息管理：對(duì)獎(jiǎng)金名單和獎(jiǎng)金分配名單進(jìn)行審核確認(rèn)。

（二）規(guī)范的分配流程

1.獎(jiǎng)金管理員將填報(bào)好的獎(jiǎng)金名單在HRP系統(tǒng)中提交給獎(jiǎng)金分配管理部門。

2.獎(jiǎng)金分配管理部門人員完成對(duì)獎(jiǎng)金名單人數(shù)的統(tǒng)計(jì)工作后，核算出擬下發(fā)科室的獎(jiǎng)金總額，其中包含職務(wù)津貼、夜班費(fèi)、專家門診、導(dǎo)師費(fèi)及研究生補(bǔ)助等各項(xiàng)類別總額，并在HRP中填錄后下發(fā)至各科室。

3.科室獎(jiǎng)金管理員在HRP系統(tǒng)中根據(jù)獎(jiǎng)金分配管理部門設(shè)置的總額，按照科室自行設(shè)定的分配原則將獎(jiǎng)金分配到員工個(gè)人，在系統(tǒng)中填寫?yīng)劷鸱答仈?shù)據(jù)，明確列示每個(gè)職工的績(jī)效工資明細(xì)情況并再次提交給獎(jiǎng)金分配管理部門。

4.獎(jiǎng)金分配管理部門對(duì)獎(jiǎng)金反饋表進(jìn)行審核，確認(rèn)無(wú)誤后統(tǒng)計(jì)匯總整理出總表，交于財(cái)務(wù)部門具體執(zhí)行。

三、獎(jiǎng)金分配管理系統(tǒng)在HRP架構(gòu)下操作，具有以下優(yōu)點(diǎn)

1.HRP中獎(jiǎng)金分配管理系統(tǒng)的獎(jiǎng)金管理單元以醫(yī)院整體統(tǒng)一的組織架構(gòu)為基礎(chǔ)，可直接與人事系統(tǒng)的工資金額和考勤信息關(guān)聯(lián)，隨人事字典信息的變動(dòng)直接實(shí)時(shí)調(diào)整績(jī)效獎(jiǎng)金管理系統(tǒng)中人員的信息。根據(jù)考勤信息確認(rèn)科室的人員數(shù)量，規(guī)范適發(fā)獎(jiǎng)金的人員名單，無(wú)需手工運(yùn)用辦公軟件進(jìn)行人員增減，大大提高了工作效率。

2.HRP架構(gòu)下的獎(jiǎng)金管理模塊可將獎(jiǎng)金的組成部分細(xì)化，明確列示每個(gè)職工的各項(xiàng)獎(jiǎng)金明細(xì)，包含純獎(jiǎng)金、職務(wù)津貼及其他各項(xiàng)補(bǔ)助等，便于獎(jiǎng)金管理部門更加科學(xué)精細(xì)的統(tǒng)計(jì)員工薪酬，為持續(xù)改進(jìn)績(jī)效薪酬制度奠定準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。

3.獎(jiǎng)金分配管理部門根據(jù)科室每月的考核結(jié)果在系統(tǒng)中設(shè)置獎(jiǎng)金總數(shù)，包括總數(shù)限額和分類別項(xiàng)目的限額?？剖以讵?jiǎng)金總數(shù)限額內(nèi)分配到各個(gè)職工，未依照限額分配將無(wú)法提交，保證了核算的正確性，避免下發(fā)總數(shù)與實(shí)際科室分配總數(shù)不符的情況。該分配數(shù)據(jù)同時(shí)也流向財(cái)務(wù)部門，避免不同部門數(shù)據(jù)不一致的情況。

4.通過(guò)HRP架構(gòu)下的績(jī)效獎(jiǎng)金管理系統(tǒng)可以實(shí)現(xiàn)與財(cái)務(wù)系統(tǒng)對(duì)接，系統(tǒng)會(huì)將歸集到科室的薪資成本數(shù)據(jù)自動(dòng)轉(zhuǎn)換為對(duì)應(yīng)的財(cái)務(wù)分錄，并過(guò)入到總賬[5～6]。在系統(tǒng)中直接將科室的績(jī)效薪酬實(shí)時(shí)核算到科室成本，彌補(bǔ)了以往粗放型人力成本核算的管理缺陷，為醫(yī)院的全成本核算提供了準(zhǔn)確依據(jù)。

四、對(duì)獎(jiǎng)金分配管理系統(tǒng)的思考與展望

該系統(tǒng)上線后極大提高了獎(jiǎng)金的核算分配的時(shí)效性，方便了各類獎(jiǎng)金管理人員的操作，提高了工作效率。同時(shí)筆者認(rèn)為還有很大的改進(jìn)空間，現(xiàn)用的信息系統(tǒng)仍需要手動(dòng)操作，如HRP系統(tǒng)能依據(jù)人員增減變動(dòng)情況及科室考勤情況進(jìn)行智能記錄分析，匯總出數(shù)據(jù)結(jié)果，核算將更加準(zhǔn)確迅速；其他提成收入與各項(xiàng)補(bǔ)助等與個(gè)人工作量直接相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)也可納入獎(jiǎng)金分配管理系統(tǒng)中。

參考文獻(xiàn)：

[1] 陳萬(wàn)春，劉清芝.公立醫(yī)院薪酬制度改革研究[J].中國(guó)醫(yī)院管理，2009，（11）：67-68.

[2] 李麗綿.國(guó)有醫(yī)院薪酬管理制度改革之我見[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理，2008，（5）：37-40.

[3] 孟令蕓，李士雪，張英杰，劉暉.現(xiàn)代醫(yī)院的薪酬管理體系探討[J].中國(guó)衛(wèi)生事業(yè)管理，2009，（4）：235-237.

[4] 李先鋒，徐柯，李素云，吳韜，陳睦，徐衛(wèi)國(guó).基于HRP的醫(yī)院現(xiàn)代化管理模式分析[J].中國(guó)醫(yī)院，2012，（2）：2-4.

[5] 閆華，劉偉，郝梅，劉帆.企業(yè)資源計(jì)劃在醫(yī)院的應(yīng)用——醫(yī)院資源規(guī)劃[J].中國(guó)醫(yī)院管理，2011，（12）：59-61.

[6] 閆華，劉帆，武亞琴，郝梅，沈晨陽(yáng)，王杉.ERP與OA整合助力醫(yī)院資源精細(xì)化管理[J].中國(guó)醫(yī)療設(shè)備，2013，（4）：12-15.

[責(zé)任編輯 吳明宇]endprint