李永生

十八屆三中全會作出了關(guān)于深化教育領(lǐng)域綜合改革的決定。提出了要深入推進管辦評分離，擴大學校辦學自主權(quán)，完善學校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的具體改革方略。十八屆三中全會的決定為學?？茖W發(fā)展指明了方向。

門頭溝區(qū)是北京市的純山區(qū)，全區(qū)總面積1455平方公里，山區(qū)面積占98.5%。作為教育資源相對薄弱的山區(qū)，近年來，隨著區(qū)域經(jīng)濟的迅速發(fā)展，區(qū)域教育面臨著百姓日益增長的接受優(yōu)質(zhì)教育的需求與優(yōu)質(zhì)教育資源供應不足的主要矛盾。主要表現(xiàn)在教育發(fā)展不均衡，總體教育質(zhì)量低下，干部教師隊伍素質(zhì)不高且思想理念需要不斷更新，學校內(nèi)部管理缺乏活力，教師施教不科學，結(jié)構(gòu)性超編嚴重，消極懶惰，缺乏競爭意識，教育自信心不足。

結(jié)合門頭溝教育實際，要打破陳規(guī)，深化綜合改革，不斷推進學校治理體系和治理能力現(xiàn)代化，優(yōu)化辦學機制和教育環(huán)境。通過八個方面的破舊立新，推進現(xiàn)代學校治理結(jié)構(gòu)變革，加強學校干部治理能力現(xiàn)代化建設(shè)，激發(fā)教師的內(nèi)驅(qū)力，使全區(qū)每一所學校、每一位干部教師想干事、干成事，實現(xiàn)教育質(zhì)量的提升。

1.破除干部終身制，實施“干部任期制”

全系統(tǒng)校長（園長）實行任期制，每個任期為三年，滿三個任期者一般進行輪崗或交流。校長（園長）經(jīng)過慎重分析提出任期目標，與教委簽訂《任期目標責任書》，教委據(jù)此考核校長（園長）任期目標完成的情況，對校長（園長）做出留任、任期終止、免職、降職、調(diào)離等相應處理。同時出臺優(yōu)惠政策，促進優(yōu)秀校長向山區(qū)校和薄弱學校流動。2013年暑期，60多位校級干部通過提拔、交流走上了新崗位。

2.破除學校副校級干部教委任命制，實施“逐層崗位競聘制”

建立富有生機活力的中層管理人員任用機制是改革的重要基礎(chǔ)，也是理順政校關(guān)系、擴大學校辦學自主權(quán)的一個重要內(nèi)容。2013年下半年，區(qū)教委積極推進副校級干部以及中層管理人員“逐層崗位競聘”工作，全區(qū)六十多所學校（單位）的副校級干部以及所有中層干部全部重新競爭上崗，涉及崗位336個，其中副校級領(lǐng)導崗位82個，中層領(lǐng)導崗位254個。副校級以往由上級部門考察任命，現(xiàn)在與中層干部一樣，經(jīng)由公開競爭產(chǎn)生。每位干部都通過提名推薦、報名、考試、答辯、民主測評等環(huán)節(jié)，接受群眾的考評與監(jiān)督。學校按照考核結(jié)果公開認定，把能力強、人品好、有威信的人才提拔到學校管理崗位。競爭上崗和任期制的實施，再加上群眾的監(jiān)督，在全系統(tǒng)營造了一個能績至上、能上能下、競爭激勵的用人環(huán)境。三百多名副校級和中層干部公開競爭走上新崗位。

3.破除干部選拔論資排輩制度，鼓勵年輕優(yōu)秀人才脫穎而出

按照以往干部選拔制度，每晉升一級都有嚴格的年限要求，一個普通教師到一名校長的培養(yǎng)周期最短也要12年，這造成我區(qū)校長隊伍年齡老化。為鼓勵優(yōu)秀人才脫穎而出，我們允許年輕的優(yōu)秀教師參與干部競聘，允許區(qū)級骨干教師直接競聘學校副校級干部，降低一般教師競聘學校中層干部的其他附加條件，一批年富力強、業(yè)績突出的優(yōu)秀人才通過公開選拔得到提升。各單位還公開選拔產(chǎn)生了43名30歲左右的校長助理，作為校級后備干部培養(yǎng)使用。一批優(yōu)秀的年輕教師走上領(lǐng)導崗位，既是對干部隊伍的補充和優(yōu)化，也為優(yōu)秀教師個人成長搭建了新的平臺。

4.破除學校傳統(tǒng)的教師任用制度，實施教職工競聘上崗制，變教師“單位人”為“系統(tǒng)人”

長期以來，教師的人事關(guān)系為各學校所有，教師身份的“單位所有制”和校際壁壘是不能真正實現(xiàn)校際間師資流動和均衡的關(guān)鍵。制定《門頭溝區(qū)教育系統(tǒng)基層單位教職工崗位競聘工作指導意見》，教育系統(tǒng)全部正式在編教職工實施全員崗位競聘，擴大學校崗位聘任權(quán)，推進學校內(nèi)部和校際間崗位競聘，推進教職工由“單位人”到“系統(tǒng)人”轉(zhuǎn)變，盤活教師資源，促進合理流動，建設(shè)一支師德高尚、素質(zhì)優(yōu)良、數(shù)量適當、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、富有活力的教職工隊伍。

5.破除教職工傳統(tǒng)的勞動分配制度，實施崗位績效制，實現(xiàn)以崗定薪、崗變薪變

各學校在實施教職工全員崗位競聘的過程中，在按編設(shè)崗工作的同時，優(yōu)化校級績效工資分配制度，以崗定薪，崗變薪變。根據(jù)崗位職責、工作性質(zhì)和難易程度等確定新的校級績效工資發(fā)放方案，實現(xiàn)崗位職責與績效工資的統(tǒng)一。

6.破除“九龍治水”的教研體制，實現(xiàn)教師進修學?！把杏栆惑w”，探索學校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的變革

門頭溝區(qū)教師進修學校原來的機構(gòu)設(shè)置和研、教、訓方式運行多年，存在著很多弊端。原來有十一個職能部室，直接面對基層學校，如同九龍治水，各自為政，功能和職責交叉、重疊，時常做重復性工作，給基層學校及教師帶來很大負擔。

通過改革，打破傳統(tǒng)的組織機構(gòu)設(shè)置，整合工作職能，建立小學研修中心、中學研修中心、學前職成研修中心、干部培訓中心、綜合服務中心和信息宣傳中心等六大中心，實行校長領(lǐng)導、副校級干部主管、中心主任負責的管理體制。既保證市級以上教育科研等部門布置的工作有人負責，又確保對區(qū)內(nèi)基層學校的指導有人落實，實現(xiàn)教育教學研究、教師培訓、教育科研功能的一體化，提高了效能，減輕了基層的負擔。各研修員（即改革前的教研員）由原來的只負責教研變成集教育教學研究、教師培訓、教育科研等五項職能于一體，全面負責所轄領(lǐng)域教師業(yè)務指導、專業(yè)發(fā)展、教育科學研究、德育與課程實施等工作，促進了研修員的專業(yè)化與復合型的融合發(fā)展。

改革后，職能部門由11個減少為6個，領(lǐng)導干部職數(shù)減少3個，非研修員職數(shù)更是減少了30個，教師進修學校教研指導的功能更加突出，同時減輕了基層的負擔。

7.破除單一行政督導體制，建立教育日常巡視制度

以往教委對學校布置工作的推進主要是靠機關(guān)各科室行政督導、檢查和考核。2013年，我們將距離退休干不滿一個三年任期的14名正校級干部提前離崗，組成教育巡視組。他們經(jīng)驗豐富，負責對學校工作進行指導、診斷，促進領(lǐng)導班子和干部隊伍建設(shè)，督促教工委教委各項改革措施順利推進，各項決策部署得到貫徹執(zhí)行。并就巡視中發(fā)現(xiàn)的問題及時向教工委教委和學校反饋，成效顯著。

8.破除單一行政考核體制，引入第三方評估，探索“管、辦、評”分離機制

以往，學校工作績效主要由教委各科室進行逐項評價打分，從2013年開始，區(qū)教委與北師大合作，引進專業(yè)評估機構(gòu)，對學校辦學質(zhì)量進行第三方評估，探索“管、辦、評”分離機制。這種評價方式彌補了“當局者”的不足，更加客觀、科學、準確，促進了各級各類學校的健康發(fā)展。

（責任編輯 王永麗）