王姝

摘要：廣電行業(yè)的競爭激烈程度要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其他行業(yè)，在這樣一個(gè)市場環(huán)境中企業(yè)穩(wěn)定的根本就是人。本文就將對廣電行業(yè)人力資源管理中存在的普遍性問題進(jìn)行分析，并針對這些問題給出相應(yīng)的建議。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；廣播電視；流動(dòng)性管理

進(jìn)入21世紀(jì)以來，廣電行業(yè)就是一片硝煙彌漫的戰(zhàn)場，國際傳媒的介入，行業(yè)內(nèi)部的激烈競爭都使得廣電行業(yè)成為了一個(gè)淘金場，如果沒有自身的優(yōu)勢很快就會(huì)被淘汰。而這些競爭從本質(zhì)上來說都是人力資源的競爭，只要能夠知人善用，讓職工各盡其才就能夠保持長久的競爭力。

一、人力資源管理的內(nèi)涵

所謂人力資源管理就是通過一定的手段對企業(yè)發(fā)展的人力資源需求進(jìn)行預(yù)測，通過招聘等手段引進(jìn)所需人才，在人本思想和經(jīng)濟(jì)學(xué)思想的指導(dǎo)下對人力資源進(jìn)行組織、管理、培訓(xùn)、考核、支付報(bào)酬等一系列活動(dòng)，最終實(shí)現(xiàn)組織績效的最優(yōu)化。人力資源管理對于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展保持企業(yè)的高利潤和強(qiáng)競爭力有著重要作用。

二、廣電行業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.人事制度改革不徹底，體制化的影子還在

廣播電視行業(yè)很多單位都是從事業(yè)單位轉(zhuǎn)軌而來，大部分仍然是事業(yè)單位的編制，沒有完全適應(yīng)競爭激烈的市場環(huán)境，還有著體制化的影子。在傳統(tǒng)的人事制度中強(qiáng)調(diào)的是對人進(jìn)行管理實(shí)現(xiàn)人才的合理使用，而現(xiàn)代化的人力資源強(qiáng)調(diào)的是對人才進(jìn)行管理從而實(shí)現(xiàn)人才的增值。在事業(yè)單位的編制下，臺長等重要角色都是直接由上級任命，職工工資、獎(jiǎng)金、考評等都是固定的制度，缺乏必要的彈性。而廣電行業(yè)的人才基本都是通過傳媒院校或者高校的傳媒專業(yè)進(jìn)行輸送，遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了行業(yè)需求，因此，各單位編制外人員使用很普遍。這部分人員的轉(zhuǎn)正問題、薪酬標(biāo)準(zhǔn)問題等都成為人力資源管理的一大難題。此外，在現(xiàn)有的管理模式中，分配的平均主義現(xiàn)象仍然比較嚴(yán)重，人才管理缺乏長期的激勵(lì)機(jī)制，人力資源管理缺乏長期的管理計(jì)劃。

2.人才管理不到位

人才管理不到位包括人才結(jié)構(gòu)的管理、招聘方式、職工培訓(xùn)不到位等問題。中國傳媒行業(yè)人才培養(yǎng)存在急功近利的弊病，恨不得剛剛畢業(yè)的學(xué)生立馬就能獨(dú)當(dāng)一面，這種錯(cuò)誤的思維模式也使得廣電行業(yè)人才處于兩極分化的趨勢。新聞隊(duì)伍的人才過于年輕化，雖然更能夠承受高強(qiáng)度工作的壓力，但是缺乏必要的經(jīng)驗(yàn)和閱歷，而這些是多高的文憑都換不來的。黨政工作隊(duì)伍和管理隊(duì)伍的人才結(jié)構(gòu)偏向老年化，他們很多都是一線工作者到了一定年紀(jì)后退居二線的，他們對于新的管理知識、技術(shù)技巧等都不甚了解。

在人才的招聘方式上，基本都靠傳媒院校的輸送，人才挖掘方式比較單一，每年畢業(yè)的學(xué)生根本不能填補(bǔ)廣電行業(yè)的缺口，而優(yōu)秀的人才就更少了。在員工培訓(xùn)上，雖然每個(gè)單位都會(huì)對員工進(jìn)行一定的培訓(xùn)，但是不能結(jié)合每個(gè)員工的優(yōu)勢為他們制定長遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，不能按照目標(biāo)進(jìn)行培訓(xùn)。這樣的人才管理方式只能解決短期的問題，根本不能解決長期的人才戰(zhàn)略。

3.不能適應(yīng)高流動(dòng)性的人力資源現(xiàn)狀

媒體行業(yè)競爭的白熱化、人事聘用制度的改革都加速了現(xiàn)代人才的流動(dòng)，指望一個(gè)人在某個(gè)單位干十幾年甚至二十幾年是很難的一件事，而廣電行業(yè)的人才流動(dòng)比其他行業(yè)更甚。這兩年央視當(dāng)家主持紛紛跳槽就是很好的例證。人才高流動(dòng)問題是當(dāng)今人力資源管理的核心問題。

三、優(yōu)化廣電行業(yè)人力資源管理的建議

1.全面推行聘用制

2004年央視率先進(jìn)行人事制度改革，實(shí)行臺聘職工和企聘職工雙軌制，大大提高了崗位競爭性，為廣電行業(yè)開啟了人事制度改革的先河。聘用制通過對職工實(shí)行崗位管理，確立了雙向需求的關(guān)系，對于能力弱、工作不積極的員工實(shí)行淘汰制，不僅能夠解決廣電行業(yè)人才缺口的問題，也解決了事業(yè)單位“存量”與“增量”之間的矛盾。一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，聘用制為職工提供了一個(gè)平等的競爭平臺，每個(gè)職工都根據(jù)自己的能力和愛好選擇職位，人盡其才，這也提高了單位的整體競爭力。

2.完善人才培育機(jī)制，建立獎(jiǎng)懲制度

完善的人才培養(yǎng)機(jī)制包括詳細(xì)的工作分析、個(gè)性化的培養(yǎng)方案、體系化的考評標(biāo)準(zhǔn)以及科學(xué)的激勵(lì)制度。首先是詳細(xì)的工作分析，確定不同崗位對人才的要求，需要完成什么樣的任務(wù)，對不同的工作崗位制定不同的人才標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人才招聘。人才招聘之后根據(jù)崗位的要求以及個(gè)人的自身情況制定個(gè)性化的培養(yǎng)方案，對職工進(jìn)行定期的職業(yè)技能培訓(xùn)，提高他們的職業(yè)水平。每個(gè)崗位都要根據(jù)崗位的要求、任務(wù)制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，對職工的績效、能力、態(tài)度、發(fā)展前景等多方面進(jìn)行考核。最后根據(jù)考核的結(jié)果對職工進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，同時(shí)通過信息的反饋幫助他們找出工作中存在的問題，及時(shí)改進(jìn)。

3.制定人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃，提高職工忠誠度

廣電行業(yè)是一個(gè)技術(shù)性要求非常高，發(fā)展變化也非常快的行業(yè)，這就要求各單位要對行業(yè)的發(fā)展方向、發(fā)展需求、發(fā)展前景等做出及時(shí)正確的分析，明確未來的人力資源需求。對行業(yè)現(xiàn)有職工的結(jié)構(gòu)、能力、素質(zhì)等進(jìn)行分析，及時(shí)調(diào)整合理配置。在預(yù)見到廣電行業(yè)人才高流動(dòng)性的同時(shí)我們一方面要做好應(yīng)對的準(zhǔn)備，一方面也要提高職工忠誠度的培養(yǎng)。牢固樹立以人為本的觀念，在考慮單位綜合效益的同時(shí)也要兼顧職工的個(gè)人發(fā)展，采用多樣化的培訓(xùn)方式來提高他們自身的價(jià)值，幫他們解決工作中的難題，從而提高員工的忠誠度。

總之，21世紀(jì)的廣播電視行業(yè)是一個(gè)競爭激烈的行業(yè)，我們必須要發(fā)現(xiàn)人力資源管理中存在的問題不斷改革不斷進(jìn)度，抓住“人”這個(gè)企業(yè)管理的核心，實(shí)現(xiàn)在行業(yè)內(nèi)的可持續(xù)發(fā)展。

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