企業(yè)員工職業(yè)生涯管理研究

（國網(wǎng)成都供電公司，四川 成都 610000）

企業(yè)員工職業(yè)生涯管理研究

陳艷莉 張 金

（國網(wǎng)成都供電公司，四川 成都 610000）

本文圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標的要求，對基本素質(zhì)、能力條件、業(yè)績進行量化，形成了以量化為主、其他綜合評價為支撐、性格測試為參考的員工職業(yè)生涯晉升模式，為員工發(fā)展提供平臺、拓寬員工成才通道，為企業(yè)發(fā)展儲備人才。

員工；職業(yè)生涯管理；設(shè)計

為幫助員工順利度過企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中的不適應(yīng)期，需要為員工未來發(fā)展提供良好的支撐平臺。目前在員工職業(yè)生涯管理上存在諸多問題：

本文對問題進行深入分析，旨在通過加強員工隊伍職業(yè)生涯管理，提升員工隊伍素質(zhì)，探索一個可操作性強的員工職業(yè)生涯管理體系。

一、企業(yè)推行職業(yè)生涯管理的意義

（一）對組織的意義。1 職業(yè)生涯管理可以實現(xiàn)組織中“人”的合理配置。員工必須正確回答“我適合干什么”這個問題，企業(yè)以員工職業(yè)傾向和基本素質(zhì)為基礎(chǔ)，結(jié)合特長、能力、興趣，揚長避短，提供針對性強的培訓(xùn)，最大限度地開發(fā)員工潛能。2 職業(yè)生涯管理可以實現(xiàn)組織和員工共同發(fā)展。企業(yè)為引導(dǎo)員工順應(yīng)公司發(fā)展，為員工提供了技能比武、知識競賽等平臺，發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)了一批優(yōu)秀技能人才。當員工獲得成功和榮譽時，會自然地將自己視為企業(yè)的一部分，并逐漸調(diào)整自己的目標，最終達到組織和個人的發(fā)展目標統(tǒng)一，實現(xiàn)雙贏。3 職業(yè)生涯管理可以幫組織留住人才。過去高學(xué)歷的人員頻繁向管理崗位集中流動。為了使這樣的情況不再重演，企業(yè)開辟多序列的成長通道勢在必行，這也是保留關(guān)鍵人才唯一途徑。

（二）對個人的意義。1 職業(yè)生涯管理可以使員工保持較高競爭力。作為改革中心的員工，必須不斷更新知識結(jié)構(gòu)，擴大知識量以滿足內(nèi)外部環(huán)境的變化。通過提高自身素質(zhì)，使自己始終保持較高的競爭力，并且能更加從容地面對改革。2 職業(yè)生涯管理可以使員工獲得較好發(fā)展。開展職業(yè)生涯管理就是要明確，只有在結(jié)合員工的不同特長、興趣，開辟不同的成長通道，才能有效開發(fā)出員工潛能、提升個人技能，使其獲得較好的發(fā)展。3 職業(yè)生涯管理可以是員工不斷提升和超越自己。開展職業(yè)生涯管理就是企業(yè)去引導(dǎo)并幫助員工努力去成為“想成為并且能夠成為”的人，實現(xiàn)自我提升和超越。

二、職業(yè)生涯管理體系設(shè)計

（一）職業(yè)生涯目標制定。通過企業(yè)文化的深入宣貫、組織座談、郵件等方式或途徑引導(dǎo)員工結(jié)合企業(yè)的目標制定自己的職業(yè)發(fā)展目標。對員工績效進行強制性定期評估，除及時反饋績效結(jié)果、完成績效溝通外，若發(fā)現(xiàn)績效變化是由于崗位適應(yīng)度降低或員工個人目標導(dǎo)致的，人力資源部將直接與員工面談，了解其新的職業(yè)發(fā)展意向或幫助員工修正目標，使其設(shè)立的目標符合企業(yè)的發(fā)展需求。

（二）職業(yè)發(fā)展通道開發(fā)。1 從“開辟職業(yè)生涯通道-設(shè)計職業(yè)生涯里程碑-確定職業(yè)發(fā)展起跑線-明確職業(yè)發(fā)展規(guī)則-實施職業(yè)發(fā)展激勵”全面設(shè)計，通過開發(fā)員工任職資格標準體系，對員工的基本素質(zhì)、工作經(jīng)驗、技能水平和創(chuàng)新能力、培訓(xùn)、行為規(guī)范、業(yè)績水平進行系統(tǒng)的思考。以構(gòu)建統(tǒng)一的戰(zhàn)略人力資源管理平臺，推進員工職業(yè)化和企業(yè)職業(yè)化水平。2 員工職業(yè)生涯發(fā)展通道突出關(guān)鍵崗位和核心人才的價值，員工可以在同一序列內(nèi)縱向發(fā)展成為專家型員工，也可以在不同序列間橫向流動成為一專多能的人才。

（三）培養(yǎng)方式設(shè)計

1 新員工。新入職人員參工后的前5年是發(fā)展的黃金時期。企業(yè)和員工應(yīng)一起做好前五年的職業(yè)規(guī)劃。新人最大的瓶頸是缺乏經(jīng)驗，因此在對其制定培養(yǎng)計劃時要更多的考慮讓其積累經(jīng)驗：2 技能型人才。企業(yè)要鼓勵他們不斷提高技能水平，在技能路徑崗位成才，并且為他們參加高級工、技師、高級技師直至優(yōu)秀技能人才的考評提供必要的信息支持，加強員工素質(zhì)能力的提升，獨立解決生產(chǎn)中的難題，成為技能出色的優(yōu)秀員工和稱職的帶徒師傅，用7年左右時間成為高級技師，8-9年左右成為優(yōu)秀技能人才；3 技術(shù)型人才。企業(yè)要培養(yǎng)員工的獨立意識和創(chuàng)新精神，使他們不斷積累實踐經(jīng)驗，在專業(yè)技術(shù)工作中能夠獨當一面，8-9年左右就能成為優(yōu)秀技術(shù)人才。與技能型人才相比，技術(shù)型人才綜合運用各種知識解決實際問題的能力要求更強，需要更深的理論知識。同時，由于技術(shù)型人才所從事生產(chǎn)現(xiàn)場的勞動常常是協(xié)同工作的群體活動，因而在人際關(guān)系處理、交流能力、組織協(xié)調(diào)能力等方面也有很高的要求。在此形勢下，企業(yè)對技術(shù)型人才既要單獨培養(yǎng)，又應(yīng)允許員工往其他路徑轉(zhuǎn)換；4 管理型人才。管理型人才不僅在專業(yè)技能方面有突出的經(jīng)驗，還應(yīng)具備較高的管理技能，能夠在很多領(lǐng)域大顯身手。這一特征決定管理人才不僅具有較寬的知識結(jié)構(gòu)，同時還應(yīng)具備較高的綜合素質(zhì)。首先在知識結(jié)構(gòu)上應(yīng)該是自然科學(xué)和社會科學(xué)的結(jié)合。其次，管理型的人才還體現(xiàn)在對人文社會科學(xué)內(nèi)各學(xué)科的融會貫通。再次，管理型的人才還體現(xiàn)在理論和實踐的有機結(jié)合上。

三、建立員工職業(yè)生涯管理的動態(tài)機制

新入職人員通過考試后安排到一線工作，并進入試用期。在試用期內(nèi)，其直接主管按考核周期進行績效考核，員工按照企業(yè)要求補充自己的知識。當員工試用期滿，所屬單位將組織人力資源部門、直管人員對其素質(zhì)、能力和業(yè)績進行評價，若達到要求，其獲得初級師的資格；若未達到要求，須及時調(diào)整崗位，對于調(diào)整崗位后仍無法勝任的則將被淘汰。當員工上崗為初級師后，按照初級師的業(yè)績要求對其進行績效考核，確定績效等級。當員工工作年限達到中級師的要求時，可申請參加中級師評價。若人力資源部門、直管人員對其素質(zhì)、業(yè)績和能力的評價達到中級師要求時，員工可獲得晉升。若未達到，可選擇繼續(xù)留任或轉(zhuǎn)崗。以后的每一步晉升模式一致。

企業(yè)采用動態(tài)的評價來促進員工不斷提升自己的基本素質(zhì)、能力，然后對照任職資格標準對員工成長進行評價和認可，并將評價結(jié)果與任用、薪酬掛鉤。按階段進行評價后，員工將從初學(xué)者逐步成長為某領(lǐng)域?qū)＜摇Ｈ魳I(yè)績達不到要求，其職業(yè)生涯等級與薪酬會下降。

結(jié)語

研究認為，科學(xué)有效的人力資源規(guī)劃，為職業(yè)生涯管理工作的開展設(shè)定了總體目標。在職業(yè)生涯管理的規(guī)劃和設(shè)計中，按照不同職級序列來設(shè)計職業(yè)發(fā)展通道，使員工可以在經(jīng)驗累計過程中，在自己的發(fā)展目標發(fā)生調(diào)整后，有另一條發(fā)展通道可以選擇，有利于充分刺激員工，驅(qū)動他們自覺提升素質(zhì)、改善績效。同時，處于不同時期的員工有不同的需要，企業(yè)需要根據(jù)不同的階段為員工進行不同的職業(yè)生涯管理，為他們的發(fā)展提供適時的、必要的幫助和指導(dǎo)。

[1]柏陽.為技術(shù)人員搭建雙階梯[J].經(jīng)理人，2001（12）.

F272.9

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