誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)聯(lián)績(jī)效

余順坤+張歐

摘要：本文通過(guò)對(duì)多家企業(yè)的536個(gè)樣本的實(shí)證研究，認(rèn)為誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)聯(lián)績(jī)效水平顯著正相關(guān)，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系作為調(diào)節(jié)變量對(duì)誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)聯(lián)績(jī)效之間的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用；企業(yè)可以從管理者誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)層面和調(diào)節(jié)變量層面加強(qiáng)管理，引導(dǎo)和優(yōu)化管理者領(lǐng)導(dǎo)方式，提高企業(yè)整體績(jī)效水平。

關(guān)鍵詞：誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)；關(guān)聯(lián)績(jī)效；領(lǐng)導(dǎo)-成員交換

中圖分類號(hào)： F272.92；C939 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

組織中的個(gè)體渴望值得信任、誠(chéng)實(shí)善意的領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)者如何通過(guò)誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)來(lái)營(yíng)造企業(yè)氛圍、改善員工關(guān)系、促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是商界領(lǐng)導(dǎo)者以及學(xué)界研究者共同關(guān)注的問(wèn)題。西方誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)理論的創(chuàng)立和發(fā)展，為企業(yè)誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)的開發(fā)以及領(lǐng)導(dǎo)者和下屬之間誠(chéng)信關(guān)系的構(gòu)建提供了新的思路。在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，員工心理契約的達(dá)成以及隨之而來(lái)的持續(xù)貢獻(xiàn)，為企業(yè)永續(xù)經(jīng)營(yíng)提供了保障。在滿足員工心理需求的心理契約方面，關(guān)聯(lián)績(jī)效是有效的預(yù)測(cè)指標(biāo)^[1]。本文將通過(guò)實(shí)證分析研究企業(yè)誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)與關(guān)聯(lián)績(jī)效之間的關(guān)系，為企業(yè)改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)行為、提升領(lǐng)導(dǎo)有效性提供指導(dǎo)。

一、相關(guān)研究綜述

（一）誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)

Burns（1978）被認(rèn)為是最早使用誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)（Authentic Leadership）這一術(shù)語(yǔ)的人^[2]，他將誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)定義為一個(gè)整合的過(guò)程，集合了領(lǐng)導(dǎo)者和下屬關(guān)于動(dòng)機(jī)、目標(biāo)的沖突和一致性；Burns認(rèn)為誠(chéng)信要被貫穿于整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程，而不是領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人具有的精神特質(zhì)。Bill George的專著《誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)》（2003）以美國(guó)華爾街丑聞事件為背景討論誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)的含義和實(shí)踐意義，將誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)正式引入人們關(guān)注的視線^[3]。隨后，在誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)域的研究和討論也逐步升溫。Shamir和Eilam（2005）基于領(lǐng)導(dǎo)者的自我意識(shí)以及這些自我意識(shí)與行動(dòng)之間的聯(lián)系給出了誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)的定義。Avolio（2005）和他的研究團(tuán)隊(duì)認(rèn)為誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者可以培養(yǎng)的一種能力，而不是一種固有特質(zhì)。Walumbwa（2008）采取一種發(fā)展方式，將誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)界定為一種領(lǐng)導(dǎo)模式，基于領(lǐng)導(dǎo)者積極的心理品質(zhì)和強(qiáng)大的道德規(guī)范，由四個(gè)獨(dú)特而又相互關(guān)聯(lián)的成分組成：自我意識(shí)、內(nèi)在的道德觀念、平衡處理和關(guān)系透明度。

隨著對(duì)理論研究的不斷深入，學(xué)者們開始針對(duì)誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)理論的外延進(jìn)行拓展，主要集中在對(duì)誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)的核心維度、前因變量、中介變量、結(jié)果變量的研究，以及誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)和道德型領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系研究等方面。其中，具有代表性的是Jensen等（2006）提出的領(lǐng)導(dǎo)者積極心理資本與誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系模型^[4]，將領(lǐng)導(dǎo)者的積極心理資本作為誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)的重要前因變量，并且認(rèn)為組織情境和個(gè)人生活經(jīng)歷都將影響誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)。Avolio等（2004）提出的誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)與下屬態(tài)度和行為關(guān)系模型^[5]整合了以往對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力與滿意度之間的影響研究，驗(yàn)證了誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬態(tài)度和行為這兩個(gè)結(jié)果變量的正向影響，并指出希望、信任、積極情感、樂(lè)觀作為中介變量顯著影響這一過(guò)程。另外Ilies（2005）提出的誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者和下屬幸福感影響模型^[6]，在自我激勵(lì)理論的影響下，對(duì)誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)者與下屬幸福感這兩個(gè)結(jié)果變量進(jìn)行討論。對(duì)于誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)和道德型領(lǐng)導(dǎo)異同的探討，Walumbwa（2008）的實(shí)證研究結(jié)論最具有代表性，他構(gòu)建了高階多維、以理論為依據(jù)的誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)量表（ALQ），通過(guò)研究美國(guó)的獨(dú)立樣本（n1=178；n2=236）對(duì)誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)與道德領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織公民行為、組織承諾和上級(jí)滿意度的影響作出比較研究：誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)的各維度與變革型領(lǐng)導(dǎo)各維度正相關(guān)、與道德領(lǐng)導(dǎo)正相關(guān)；在變革型領(lǐng)導(dǎo)和道德領(lǐng)導(dǎo)的分別控制下，誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織公民行為、組織承諾和上級(jí)對(duì)下屬的滿意度都有正向影響。除此之外，Donna Ladkina和 Steven S. Taylo（2009）基于誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)源于真實(shí)自我的概念提出了產(chǎn)生和體現(xiàn)誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)的三要素^[7]：自我暴露（self exposure）、關(guān)聯(lián)判斷（relating）和領(lǐng)導(dǎo)決策制定（making leaderly choices），是對(duì)于誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)理論概念的發(fā)展。William L. Gardner和 Claudia C. Cogliser（2011）則回顧了過(guò)去十年的研究文獻(xiàn)，從出版物類型、研究貢獻(xiàn)者屬性、研究策略、抽樣類型、數(shù)據(jù)收集方法等方面總結(jié)了迄今為止誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)的研究現(xiàn)狀，提出了強(qiáng)化理論體系建設(shè)、擴(kuò)張法理網(wǎng)絡(luò)，運(yùn)用更嚴(yán)格和多樣化的方法，關(guān)注真誠(chéng)的追隨者和誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)等未來(lái)研究方向^[8]。

目前國(guó)內(nèi)對(duì)于誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)的研究還十分有限，大都停留在對(duì)國(guó)外相關(guān)研究進(jìn)行綜述和歸納的階段，在中國(guó)知網(wǎng)以“誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)”為主題字段進(jìn)行搜索后得出的50條記錄中，有21篇屬于綜述性文獻(xiàn)。國(guó)內(nèi)理論體系和實(shí)證研究結(jié)果具有代表性的是謝衡曉（2007）對(duì)于誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)及其相關(guān)研究，構(gòu)建了包含下屬導(dǎo)向、循規(guī)蹈矩、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、誠(chéng)實(shí)不欺和正直無(wú)私五個(gè)維度的誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)五因模型，并通過(guò)實(shí)證研究證明誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著預(yù)測(cè)下屬的滿意度、角色績(jī)效、組織認(rèn)同等效果變量，領(lǐng)導(dǎo)信任及信任氛圍是誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)和效果變量之間的中介變量，而領(lǐng)導(dǎo)能力則是誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)和效果變量之間的調(diào)節(jié)變量^[9]。

綜上可見(jiàn)，國(guó)外對(duì)于誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)的理論體系建設(shè)和實(shí)證研究都已初具成果，并在不斷發(fā)展，而國(guó)內(nèi)對(duì)于誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)的研究，尤其是實(shí)證研究仍十分有限，同時(shí)以人為本的社會(huì)主義和諧社會(huì)構(gòu)建過(guò)程中，也無(wú)不體現(xiàn)著誠(chéng)信的力量，因此對(duì)誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)的深入探索兼具理論研究意義和社會(huì)意義。

（二）關(guān)聯(lián)績(jī)效

關(guān)聯(lián)績(jī)效概念的提出是對(duì)績(jī)效內(nèi)涵和績(jī)效結(jié)構(gòu)不斷研究的結(jié)果。首先對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行劃分的是Katz & Kahn（1978），他們提出個(gè)體績(jī)效三維模型：個(gè)體加入組織并有愿意留在組織中；個(gè)體必須完成組織規(guī)定的角色任務(wù)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；個(gè)體能夠自發(fā)地進(jìn)行組織規(guī)定之外、但有利于組織的活動(dòng)，如幫助同事、為組織未來(lái)發(fā)展提出建議、自助學(xué)習(xí)與能力提升等^[10]。其中第三種要素重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)員工自愿履行的、非工作職責(zé)范圍內(nèi)的、有利于組織發(fā)展的行為，可以理解為關(guān)聯(lián)績(jī)效概念的前身。之后，組織公民行為的概念由Organ等人（1983）提出，把員工在工作責(zé)任之外表現(xiàn)出來(lái)的、不包含在正式薪酬系統(tǒng)之內(nèi)的、自愿的，但有利于提高組織效率的行為綜合定義為組織公民行為^[11]?？梢酝ㄋ椎乩斫獬梢环N由集體利益驅(qū)動(dòng)的自覺(jué)奉獻(xiàn)精神。隨后，Brief和Motowidlo（1986）在研究士兵績(jī)效時(shí)發(fā)現(xiàn)有些非技術(shù)工作績(jī)效（如忠誠(chéng)、團(tuán)隊(duì)精神、堅(jiān)定的決心等）與組織的整體有效性有關(guān)，進(jìn)而提出了類似于組織公民行為的親組織行為的概念^[12]，并將其描述為認(rèn)為有利于他人的行為，這種行為既可以是組織內(nèi)的，也可以是組織外的^[13]?；趯?duì)組織公民行為等績(jī)效內(nèi)涵與結(jié)構(gòu)的研究，1993年Motowidlo和Borman（1993）提出了關(guān)聯(lián)績(jī)效的概念，他們認(rèn)為工作績(jī)效由任務(wù)績(jī)效（Task performance， TP）和關(guān)聯(lián)績(jī)效（Contextual performance， CP）兩部分組成，任務(wù)績(jī)效基于崗位說(shuō)明書規(guī)定的工作任務(wù)與能力素質(zhì)要求；關(guān)聯(lián)績(jī)效則是崗位說(shuō)明書之外的、有助于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和未來(lái)發(fā)展的心理和社會(huì)關(guān)系行為，具有穩(wěn)定性與類似性，與職務(wù)無(wú)關(guān)^[14]。并且通過(guò)對(duì)美國(guó)空軍機(jī)械師的421個(gè)樣本的實(shí)證研究證明，任務(wù)績(jī)效和關(guān)聯(lián)績(jī)效都能獨(dú)立的對(duì)總績(jī)效產(chǎn)生影響。endprint

隨著關(guān)聯(lián)績(jī)效概念的產(chǎn)生和發(fā)展，針對(duì)關(guān)聯(lián)績(jī)效的維度劃分等問(wèn)題的研究成為了學(xué)者們關(guān)注的重點(diǎn)。Borman和Motowidlo （1993）認(rèn)為關(guān)聯(lián)績(jī)效應(yīng)該包括5個(gè)維度：（1）自愿承擔(dān)自己工作范圍之外的工作；（2）對(duì)于工作具有持之以恒的熱情；（3）愿意主動(dòng)幫助同事并與他們良好合作；（4）即便是在個(gè)人不變的情況下也能努力遵守組織的規(guī)則和次序；（5）公開贊同、支持與維護(hù)組織目標(biāo)^[15]。Scotter和 Motowidlo（1996）通過(guò)實(shí)證研究將關(guān)聯(lián)績(jī)效進(jìn)一步提煉為兩個(gè)維度，即工作奉獻(xiàn)（Job dedication）和人際促進(jìn)（Interpersonal facilitation）^[16]。工作奉獻(xiàn)集中表現(xiàn)在自律上，如遵守公司規(guī)章制度、認(rèn)真工作、自發(fā)地去解決工作中的難題；人際促進(jìn)是有助于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的人際傾向行為，這些行為能夠促進(jìn)協(xié)作、提高士氣、為任務(wù)績(jī)效的完成提供有利的組織氛圍。Coleman和Borman（2000）鑒于組織公民行為、親組織行為和組織奉獻(xiàn)精神三個(gè)概念的相似，采用聚類、多維測(cè)量等實(shí)證分析方法將以往研究中的27種關(guān)聯(lián)績(jī)效行為整合為一個(gè)新的三維績(jī)效模型；組織公民績(jī)效、人際公民績(jī)效、任務(wù)責(zé)任績(jī)效^[17]。組織公民績(jī)效由利組織的行為組成，人際公民績(jī)效由利他人的行為組成。三維績(jī)效模型是基于對(duì)關(guān)聯(lián)績(jī)效進(jìn)行總結(jié)提煉的績(jī)效結(jié)構(gòu)研究。至于對(duì)關(guān)聯(lián)績(jī)效影響因素的研究，主要集中于人格因素和情景變量。影響關(guān)聯(lián)績(jī)效的人格因素以Motowidlo & Van Scotter （1994）的五大人格理論最為著名，他們通過(guò)實(shí)證研究證明人格與關(guān)聯(lián)績(jī)效的相關(guān)度比與任務(wù)績(jī)效的相關(guān)度高。后續(xù)Salomon、Coleman & Borman、Van Scotter & Motowidlo（2000），以及Lepine & Van Dyne（2001）與Mohammed， Mathieu et al. （2002）等分別通過(guò)實(shí)證研究證明了不同人格與關(guān)聯(lián)績(jī)效的相關(guān)性。Lee等（2010）^[18]在經(jīng)過(guò)甄選的17家公司內(nèi)發(fā)放了505份問(wèn)卷，調(diào)查結(jié)果顯示自覺(jué)性和關(guān)系網(wǎng)之間的相互作用解釋了員工個(gè)人關(guān)聯(lián)績(jī)效方差的顯著增量。Bish & Kabanoff（2014）^[19]通過(guò)對(duì)174名經(jīng)理人的實(shí)證研究，得出任務(wù)績(jī)效和關(guān)聯(lián)績(jī)效在識(shí)別核心經(jīng)理人是否有出色表現(xiàn)的過(guò)程中作用同樣明顯，并發(fā)現(xiàn)個(gè)人特質(zhì)中的自我導(dǎo)向和愿意引導(dǎo)也是影響關(guān)聯(lián)績(jī)效的重要因素。

關(guān)于關(guān)聯(lián)績(jī)效的研究在國(guó)內(nèi)也屬于熱點(diǎn)問(wèn)題，針對(duì)工作績(jī)效的劃分、關(guān)聯(lián)績(jī)效的維度、影響因素等問(wèn)題，國(guó)內(nèi)學(xué)者也開展了相應(yīng)的研究。首先，對(duì)于績(jī)效結(jié)構(gòu)的研究，孫健敏和焦長(zhǎng)泉（2002）認(rèn)為：中國(guó)企業(yè)管理者的工作績(jī)效可以劃分為管理者工作任務(wù)績(jī)效、個(gè)體特質(zhì)績(jī)效和人際績(jī)效三個(gè)維度^[20]，其中個(gè)體特質(zhì)績(jī)效和人際績(jī)效可以理解為關(guān)聯(lián)績(jī)效的細(xì)分。王輝等（2003）在中國(guó)文化背景下，采用驗(yàn)證性因素分析的方法證明了總績(jī)效二因素模型成立，即任務(wù)績(jī)效與關(guān)聯(lián)績(jī)效是可以區(qū)分開來(lái)的。另外，針對(duì)關(guān)聯(lián)績(jī)效的結(jié)構(gòu)和影響因素，羅正學(xué)等（2008）等以中國(guó)軍人為研究對(duì)象，將關(guān)聯(lián)績(jī)效概括為助人、好學(xué)、利組織、自律等四個(gè)維度^[21]。陳勝軍（2010）以我國(guó)高科技企業(yè)的中層管理人員為對(duì)象，通過(guò)調(diào)研走訪與問(wèn)卷調(diào)查的方式，將關(guān)聯(lián)績(jī)效區(qū)分為5個(gè)維度，分別是工作責(zé)任感和工作熱情、企業(yè)協(xié)同和利他行為、遵守企業(yè)規(guī)則和程序、企業(yè)認(rèn)同和支持與維護(hù)、額外付出^[22]。夏福斌和路平（2010）對(duì)中國(guó)多家企業(yè)的736名員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，探討員工關(guān)聯(lián)績(jī)效的結(jié)構(gòu)，得出我國(guó)企業(yè)員工關(guān)聯(lián)績(jī)效由人際關(guān)聯(lián)績(jī)效、組織關(guān)聯(lián)績(jī)效、工作關(guān)聯(lián)績(jī)效3個(gè)維度構(gòu)成^[23]。段磊（2014）通過(guò)理論歸納總結(jié)與對(duì)5家企業(yè)中層及基層管理者的訪談，將關(guān)聯(lián)績(jī)效分為合作助人、遵守規(guī)則、維護(hù)組織三個(gè)維度，作為個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)維度^[24]。根據(jù)對(duì)現(xiàn)有研究成果的總結(jié)分析可見(jiàn)，對(duì)于關(guān)聯(lián)績(jī)效的研究一直是國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)注的熱點(diǎn)，但現(xiàn)有成果普遍集中于對(duì)關(guān)聯(lián)績(jī)效維度的研究，對(duì)于關(guān)聯(lián)績(jī)效的前因變量和結(jié)果變量的研究尚不充分。因此，未來(lái)對(duì)于關(guān)聯(lián)績(jī)效作用機(jī)制的研究將十分具有意義。

（三）誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)與關(guān)聯(lián)績(jī)效關(guān)系研究

對(duì)于誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)和關(guān)聯(lián)績(jī)效二者關(guān)系的研究，可以追溯到Avolio等（2004）提出的誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)與下屬態(tài)度和行為關(guān)系模型，該模型反映了誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬滿意度的作用機(jī)制，Avolio通過(guò)實(shí)證研究驗(yàn)證了誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬態(tài)度和行為這兩個(gè)結(jié)果變量的正向影響。Avolio對(duì)于體現(xiàn)下屬行為這一結(jié)果變量的定義包含工作績(jī)效、額外的努力以及退縮行為（如圖1），其中后兩項(xiàng)即代表常規(guī)工作外的績(jī)效表現(xiàn)。

隨后，Walumbwa與Avolio等（2008）通過(guò)對(duì)來(lái)自中國(guó)、肯尼亞和美國(guó)的五個(gè)不同樣本的研究，應(yīng)用驗(yàn)證性因素分析構(gòu)建了誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)多維模型（ALQ），包括領(lǐng)導(dǎo)者的自我意識(shí)、關(guān)系透明性、內(nèi)在的道德觀念、平衡處理。通過(guò)建立結(jié)構(gòu)方程模型證實(shí)了ALQ能夠顯著影響員工工作態(tài)度和行為，其中個(gè)人主動(dòng)性、自我導(dǎo)向、創(chuàng)新等工作內(nèi)容之外的員工態(tài)度與行為被用于衡量員工個(gè)人績(jī)效^[25]。另外，為彌補(bǔ)組織情景對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力作用影響的研究空白，Suzanne 和Walumbwa（2012）通過(guò)實(shí)證研究證明，極端環(huán)境中誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)能更直接的影響下屬的工作績(jī)效，并且下屬積極向上的情緒和心理資本在這一過(guò)程中起到調(diào)節(jié)作用^[26]，可知誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬的心理影響與下屬積極主動(dòng)服務(wù)組織并產(chǎn)生績(jī)效具有相關(guān)性。

國(guó)內(nèi)眾多學(xué)者對(duì)相關(guān)議題同樣開展了深入研究。高彩珠（2006）等對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為與員工的樂(lè)于助人、組織忠誠(chéng)與遵從、自我進(jìn)步等組織公民行為之間的相關(guān)性進(jìn)行了研究，證明了領(lǐng)導(dǎo)行為與員工組織公民行為之間的顯著相關(guān)性。謝衡曉（2007）^[9]探討誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織公民行為的影響時(shí)通過(guò)實(shí)證研究得出：誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)能夠正向預(yù)測(cè)員工之間的利他行為和組織認(rèn)同。周蕾蕾（2010）^[27]則運(yùn)用實(shí)證研究數(shù)據(jù)驗(yàn)證了誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織公民行為的影響，并著重研究了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的中介效應(yīng)。王雅瓊（2012）提出，通過(guò)研究組織承諾和關(guān)聯(lián)績(jī)效的關(guān)系，可以更好的為企業(yè)提供獲取員工心理需求的信息，使員工可以更加忠心的服務(wù)于組織^[28]，心理契約達(dá)成帶來(lái)的工作任務(wù)之外的績(jī)效，對(duì)于組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展更加有利。杜鵬程（2013）等^[29]，則以安徽省蚌埠市公路管理局160名中層管理人員為對(duì)象，研究領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系對(duì)員工關(guān)聯(lián)績(jī)效的影響機(jī)理，研究結(jié)果表明：領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系對(duì)員工的關(guān)聯(lián)績(jī)效具有顯著正效應(yīng)，工作嵌入在這一關(guān)系中發(fā)揮了重要中介作用。endprint

誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)作為一種新興的領(lǐng)導(dǎo)力理論，已經(jīng)引起了國(guó)內(nèi)外學(xué)者的廣泛關(guān)注。通過(guò)上述文獻(xiàn)綜述可以看出，國(guó)外在誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)的理論架構(gòu)、各類變量的實(shí)證分析等方面都已初成體系，為本文的研究提供了理論框架基礎(chǔ)。雖然國(guó)內(nèi)對(duì)于誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)的研究還十分有限，尤其是對(duì)于誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果變量的討論，相關(guān)實(shí)證分析也不夠充分，但也已經(jīng)充分顯示出了對(duì)誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)研究的關(guān)注，并且在中國(guó)以人為本、倡導(dǎo)誠(chéng)信的人文環(huán)境下，結(jié)合中國(guó)企業(yè)的實(shí)證數(shù)據(jù)，研究誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織績(jī)效的影響機(jī)制，無(wú)論在理論還是實(shí)踐方面都具有重要意義。由此，本文已具備研究基礎(chǔ)。

二、研究假設(shè)的提出

（一）誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)與關(guān)聯(lián)績(jī)效的關(guān)系假設(shè)

首先，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)員工行為的影響研究基本達(dá)成以下共識(shí)：領(lǐng)導(dǎo)行為是員工績(jī)效的前因變量；領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工績(jī)效的影響過(guò)程是間接的，多個(gè)變量都可以影響二者之間的作用機(jī)制^[27]。其次，誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工績(jī)效的影響不僅局限于崗位工作范圍內(nèi)的任務(wù)績(jī)效，對(duì)于員工個(gè)人態(tài)度與行為都存在影響[9，25，27]?；谏鲜鲇^點(diǎn)，本文提出研究假設(shè)：

H1：誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工關(guān)聯(lián)績(jī)效有不同程度的影響。這一假設(shè)可以分為兩個(gè)子假設(shè)：

H1a：誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工關(guān)聯(lián)績(jī)效有影響作用。

H1b：誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工關(guān)聯(lián)績(jī)效的影響強(qiáng)弱不同。

（二）領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系調(diào)節(jié)效應(yīng)假設(shè)

首先，Avolio等（2004）和Ilies（2005）構(gòu)建的誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)模型均包含誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)和誠(chéng)信下屬兩個(gè)組成部分，結(jié)合Wlumbwa（2008）對(duì)誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)的定義及其構(gòu)成維度的總結(jié)歸納可以得出：無(wú)論誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)的概念、組成維度和影響變量是什么，它始終在研究領(lǐng)導(dǎo)者和下屬之間的關(guān)系。關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者和下屬之間的相互作用（interactions）的領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論（LMX）就成為研究誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制的重要變量。Ronald（2006）則明確提出，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)有效性的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用^[30]。因此，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系將對(duì)誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)聯(lián)績(jī)效同樣具有調(diào)節(jié)作用。基于以上觀點(diǎn)提出研究假設(shè)：

H2：領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系作為調(diào)節(jié)變量，影響誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)與組織績(jī)效之間的關(guān)系。

綜上，本文構(gòu)建誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)行為與關(guān)聯(lián)績(jī)效之間的假設(shè)關(guān)系如圖2所示。

三、研究樣本與工具

（一）研究樣本

本文采取問(wèn)卷調(diào)查的方法，在浙江、江蘇、江西三省內(nèi)的7家企業(yè)（包含浙江省農(nóng)信系統(tǒng)內(nèi)4家銀行、1家代理銷售型企業(yè)、1家美容服務(wù)型企業(yè)、1家超市零售企業(yè)）共計(jì)發(fā)放問(wèn)卷600份，回收536份，問(wèn)卷回收率89.3%，其中有效問(wèn)卷528份（剔除雷同及空白問(wèn)卷），問(wèn)卷回收狀況良好。

在有效樣本中，被調(diào)查者年齡分布多集中于30-49歲，約占總體樣本的37.1%；學(xué)歷分布上，以?？萍耙陨蠈W(xué)歷為主，高中或中專學(xué)歷僅占6.7%。調(diào)查對(duì)象的層級(jí)以除公司領(lǐng)導(dǎo)之外的其他員工為主，其中，中層管理人員（主要是部門負(fù)責(zé)人）、基層管理人員（主要是中心主任、主管）和一般員工分別占總樣本的20%、27%和53%。

（二）研究工具

本研究調(diào)查問(wèn)卷的主要內(nèi)容包括4部分，第一部分是被調(diào)查者基本信息，包括被調(diào)查者的單位、崗位層級(jí)、年齡等；第二部分是誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估調(diào)查；第三部分是領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系調(diào)查；第四部分是關(guān)聯(lián)績(jī)效水平調(diào)查。調(diào)查問(wèn)卷整體采用Likert的5點(diǎn)量表設(shè)計(jì)，1為非常不同意，2為不同意，3為中立，4為同意，5為非常同意。

1.誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量。目前最具代表性的誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)量表一個(gè)是Walumbwa（2008）開發(fā)的誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)量表（ALQ），另一個(gè)則是國(guó)內(nèi)學(xué)者謝衡曉（2007）開發(fā)的ALQ。其中，Walumbwa的ALQ是在Avolio（2004）、Ilies（2005）等學(xué)者以及自己之前研究的基礎(chǔ)上，對(duì)誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)、內(nèi)容和實(shí)證分析上不斷補(bǔ)充完善的結(jié)果。Walumbwa的誠(chéng)信ALQ包含自我意識(shí)、關(guān)系透明度、內(nèi)在的道德觀念、平衡處理四個(gè)維度共計(jì)16個(gè)項(xiàng)目，用美國(guó)和中國(guó)兩個(gè)獨(dú)立樣本測(cè)試了量表的信度和效度，具有一定的說(shuō)服力。Walumbwa對(duì)于誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)的研究已初成體系，其開發(fā)的ALQ廣泛地被后續(xù)學(xué)者應(yīng)用于誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)調(diào)查。另一個(gè)較為知名的是謝衡曉（2007）在凌文輇教授CPM理論的基礎(chǔ)上開發(fā)的誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)量表，包含下屬導(dǎo)向、循規(guī)蹈矩、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、誠(chéng)實(shí)不欺和正直無(wú)私五個(gè)要素共計(jì)23個(gè)項(xiàng)目，體現(xiàn)中國(guó)的文化與組織情景，并用中國(guó)廣東、北京和臺(tái)灣地區(qū)的三個(gè)樣本證明了量表同樣具有較好的信度與效度。但是謝衡曉開發(fā)的量表中沒(méi)有包括自我意識(shí)和內(nèi)在的道德觀念這兩個(gè)要素，而這兩項(xiàng)要素正是經(jīng)過(guò)眾多學(xué)者證實(shí)的誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)的核心內(nèi)容。另外，謝衡曉的研究成果暫時(shí)還沒(méi)有其他學(xué)者進(jìn)行驗(yàn)證。所以本研究選擇Walumbwa的ALQ對(duì)誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行測(cè)量。

2.領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系測(cè)量。現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)理論大多是從領(lǐng)導(dǎo)者的角度強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)（如特質(zhì)理論和風(fēng)格理論），或從追隨者和情境角度強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)（如權(quán)變理論、目標(biāo)-路徑理論）。領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論（LMX）則采用了另一種方法，即把領(lǐng)導(dǎo)定義為一種過(guò)程，關(guān)注的是領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者之間的相互作用（interactions），這種交換關(guān)系直接影響組織的積極成果與繁榮。領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系在結(jié)構(gòu)上存在著單維和多維之爭(zhēng)。認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系是單維度結(jié)構(gòu)學(xué)者的認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系只與工作有關(guān)，因此領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系是對(duì)工作關(guān)系好壞的反映，應(yīng)該是單維的。而堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系是多維的學(xué)者則從社會(huì)交換理論和角色扮演理論出發(fā)，證明領(lǐng)導(dǎo)-成員交換難以只局限于工作，應(yīng)該是多維的。由于本文研究誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)與關(guān)聯(lián)績(jī)效之間的關(guān)系，關(guān)聯(lián)績(jī)效的定義已經(jīng)承認(rèn)了下屬與領(lǐng)導(dǎo)之間的交換不僅僅局限于工作范圍內(nèi)，因此本研究將在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的結(jié)構(gòu)是多維的這一觀點(diǎn)的基礎(chǔ)上開展?；诙嗑S度結(jié)構(gòu)測(cè)量的量表，國(guó)內(nèi)較為認(rèn)可的是王輝等（2004）在Dienesch & Liden（1998）開發(fā)的四維量表的基礎(chǔ)上修訂而成的、適合中國(guó)文化背景的量表，包含四個(gè)維度共計(jì)16個(gè)項(xiàng)目，并且實(shí)證研究得出其具有較好的信度和效度，內(nèi)部一致性在0.67-0.86之間^[31]。因此，本文亦采用王輝設(shè)計(jì)的量表對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系進(jìn)行測(cè)量。endprint