馮學哲

大同煤炭集團朔州朔煤王坪煤電有限責任公司

淺談煤炭企業(yè)的后黃金時代培訓工作的策略

馮學哲

大同煤炭集團朔州朔煤王坪煤電有限責任公司

企業(yè)選擇并利用合理有效的培訓開發(fā)系統(tǒng)，促進員工現(xiàn)在和未來工作績效的提高，最終實現(xiàn)企業(yè)競爭力的提升。

企業(yè)；培訓；策略

隨著國民經(jīng)濟增速放緩（宏觀經(jīng)濟轉型），煤炭產(chǎn)能劇增，霧霾天氣增加，環(huán)保理念逐步深入人心，單純靠簡單生產(chǎn)、銷售，在市場經(jīng)濟高速發(fā)展的當下，煤炭企業(yè)已經(jīng)無法一枝獨秀。如何使煤炭企業(yè)走出困境，再續(xù)輝煌，人力資源專家認為：“員工培訓與開發(fā)是企業(yè)應對經(jīng)濟與技術變化的第一道防線”，企業(yè)選擇并利用合理有效的培訓開發(fā)系統(tǒng)，促進員工現(xiàn)在和未來工作績效的提高，最終實現(xiàn)企業(yè)競爭力的提升。

一、煤炭企業(yè)培訓工作中存在的問題

（一）對職工的培訓教育缺乏正確的認識

我國煤炭企業(yè)長期受計劃經(jīng)濟和壟斷地位的影響，煤炭企業(yè)對人力資源開發(fā)與培訓的不足、企業(yè)的后備人員不足，多數(shù)煤炭企業(yè)對與昂的培訓和教育僅僅局限于上崗前的崗位技能和安全的基礎要求，沒有為職工做好適合其自身的職業(yè)規(guī)劃和長期全面的培養(yǎng)和再教育，從而導致員工的自覺參與培訓的熱情不高，更多的員工甚至對于培訓抱有抵觸和不滿的情緒，致使培訓停留在形式，培訓效果差。企業(yè)領導不滿意。

（二）培訓教育的方式和技術落后

目前，我國絕大多數(shù)的煤炭企業(yè)培訓模式仍停留在傳統(tǒng)的“課堂教學”模式，重理論輕實踐，培訓教程落后，無新意，培訓師和員工之間缺乏適當?shù)臏贤?，培訓“形式化”的模式已?jīng)很難激發(fā)員工的學習積極性，這與當前最新的“案例教學法”、“情景再現(xiàn)法”，以及多媒體、互聯(lián)網(wǎng)等技術的培訓相差甚遠，致使培訓工作年年做，年年都是老一套。

（三）缺乏科學系統(tǒng)的分析和培訓規(guī)劃與完善的管理

職工的培訓作為一項科學的、長期的系統(tǒng)工程，必須要進行科學綜合系統(tǒng)的規(guī)劃，但大多數(shù)煤炭企業(yè)對員工的培訓往往缺乏合理的科學性。隨機性、局限性較為普遍，主要表現(xiàn)在以下方面：

1、培訓工作僅僅是滿足短期和眼前需求，缺乏科學合理的人力資源培訓需求，分析培訓工作的重點只集中在員工基本技能培訓，忽略了員工整體綜合素質(zhì)的全面發(fā)展，缺乏現(xiàn)代人力資源的戰(zhàn)略性和長遠性。

2、目前國內(nèi)的大多數(shù)煤炭企業(yè)只對基層員工的基本技能和井下安全培訓，忽視了中層和高層培訓，并從未對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營總體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，兼顧企業(yè)與員工兩方面的需求，并未充分考慮企業(yè)人才培養(yǎng)的超前性和培訓結果的不確定性。

而在培訓開發(fā)實施管理系統(tǒng)方面，目前大型煤炭企業(yè)也出現(xiàn)了很多問題：

1、培訓內(nèi)容單一、無新意，職工的培訓教育往往為簡單重復的輪訓，缺乏對員工整體素質(zhì)提高方面，如員工職業(yè)道德、法律意識、團隊合作等長期被忽視，員工積極性不能被充分調(diào)動起來，大多數(shù)基層員工都是能被動參與員工培訓工作，對待培訓都是應付了事，達不到培訓實質(zhì)。

2、激勵原則不明確，企業(yè)沒有吧培訓結果與職工的工資、晉職、晉級等聯(lián)系，企業(yè)忽視了員工個人職業(yè)生涯發(fā)展的重要意義，沒有幫助員工制定出切實可行的職業(yè)生涯規(guī)劃，未將員工個人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機的結合起來。

3、企業(yè)的培訓文化未能深入人心，培訓往往被員工認為是變相的懲罰，更是降低了培訓的成果。

4、培訓檔案缺失或管理混亂。

（四）缺乏科學的培訓開發(fā)評估反饋系統(tǒng)

國內(nèi)大多數(shù)煤炭企業(yè)缺乏培訓開發(fā)評估反饋系統(tǒng)，致使企業(yè)選擇、調(diào)整各種培訓活動以及判斷其價值時做出合理的、明智的決策和有效的措施。

二、當前最新企業(yè)培訓原則

培訓原則是指為了有效進行員工培訓開發(fā)，對員工培訓開發(fā)所進行的定向規(guī)范和指導，使培訓工作達到既定目標，因此企業(yè)在實施培訓開發(fā)活動時，應遵循以下原則：

（一）戰(zhàn)略原則

戰(zhàn)略作為企業(yè)的最高經(jīng)營綱領，對企業(yè)的各方面工作都具有指導意義，培訓開發(fā)作為人力資源管理系統(tǒng)的一個組成部分，自然也要服從和服務于企業(yè)的戰(zhàn)略，培訓開發(fā)工作的實施必須從企業(yè)戰(zhàn)略的高度出發(fā)來進行，決不能兩者割裂開來。

（二）差異化原則

培訓開發(fā)不同與學校教育，它在普通性的基礎上更強調(diào)差異化。

首先是指內(nèi)容上的差異化。由于培訓的目的是要改善員工的工作業(yè)績，因此培訓的內(nèi)容必須與員工的工作有關，而在企業(yè)中每個職位的工作內(nèi)容都是不一樣的，每個員工的工作業(yè)績也是不同的，因此在培訓時應當根據(jù)員工的實際水平和所處職位確定不同的培訓內(nèi)容，進行個性化的培訓，這樣的培訓開發(fā)才更具有針對性。其次是指人員上的差異化。雖然培訓開發(fā)要針對全體員工來實施，但這絕不意味著在培訓過程中就要平均使用力量，因此在培訓中應當向關鍵職位進行傾斜，特別是中層管理人員和技術人員。

（三）激勵原則

為了保證培訓開發(fā)的效果，在培訓中還要堅持激勵原則，這樣才能更好地調(diào)動員工的積極性和主動性，以更大的熱情參與到培訓中來，提高培訓的成果。這種吉利的內(nèi)容是廣泛的，既包括正向激勵也包括反向激勵。激勵還應當貫穿整個培訓過程，例如在培訓前進行宣傳教育，鼓舞員工學習的信心；在培訓過程中及時進行反饋，增強員工的學習熱情；在培訓結束后進行考核，增加員工學習的壓力，考績好的予以獎勵，差的給予懲罰。

（四）效益原則

對于企業(yè)來講，進行培訓開發(fā)同樣堅持效益原則，也就是說在費用一定的情況下，要使培訓的效果最大化，費用最小化。

三、改善煤炭企業(yè)培訓工作的需求分析

（一）轉變培訓觀念，科學系統(tǒng)做出培訓需求分析

1、在激烈的市場競爭環(huán)境下，煤炭企業(yè)應當充分認識到培訓工作的重要性。高效的培訓工作不僅可以提高員工的綜合素質(zhì)，培育良好的企業(yè)文化，增加員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，還可以增加企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

2、培訓部門通過各種方法和技術（如問卷調(diào)查、個人面談、團隊面談、重點團隊分析、觀察法、工作任務調(diào)查法等）對組織成員的目標、知識、技能等方向進行系統(tǒng)鑒別與分析，以便確定是否培訓及培訓的內(nèi)容、程度等。

（二）合理制定培訓規(guī)劃，嚴格實施科學培訓

1、培訓部門依據(jù)組織生產(chǎn)、經(jīng)營戰(zhàn)略，從企業(yè)人力資源規(guī)劃和開發(fā)戰(zhàn)略出發(fā)滿足企業(yè)資源條件和員工素質(zhì)基礎，考慮人才培養(yǎng)的超前性和培訓效果的不確定性，制定合理的員工培訓目標。

2、嚴格落實獎懲措施，完善考試制度，樹立正向激勵。

3、推行培訓案例征集制度，提高培訓的有效性，增強培訓的吸引力。

4、推行教練體系，全面提高培訓效果。培訓效果是培訓管理者最頭疼的問題，美國的三名培訓師奧利維羅（Olivevo）、本（BEn）和科普曼（Kopelman）的一項研究結果顯示，培訓可以提高工作效率22.4%，而培訓加教練可以提高工作效率88.0%。這表明，教練是增強培訓效果的非常有效的手段。

5、加強新技術在培訓中的運行。除了運用傳統(tǒng)的培訓方法外，還可以積極采用程序教學法、多媒體、互聯(lián)網(wǎng)和虛擬培訓組織模式。

四、建立科學的培訓評估體系

科學的培訓評估對企業(yè)研究培訓方案是否達到培訓目標、評價培訓方案是否有價值、培訓的重點是否和培訓要求一致、科學的培訓評估對于分析企業(yè)培訓需求，了解培訓投資效果，界定培訓對企業(yè)的貢獻非常重要。目前，使用最廣泛的培訓效果評估方法是柯克帕特里克的培訓效果評估體系。

由以上可以看到，目前我國大型煤炭企業(yè)的職工培訓仍然存在一些問題，但筆者相信，只要我們認識到這些問題的存在，積極采取有針對性的科學的人力資源培訓策略，就一定會解決好當前煤炭企業(yè)職工教育培訓存在的問題，促進煤炭企業(yè)職工培訓的良好發(fā)展，最終為企業(yè)打造出一支高能力、高素質(zhì)的可靠隊伍，才能使企業(yè)持續(xù)、快速、健康發(fā)展。