洪桂彬

福利，作為一種吸引和挽留人才的常見手段，被各類企業(yè)廣泛使用。從內(nèi)容上劃分，福利包括法定福利和自有福利。前者包含社保、公積金、高溫費(fèi)、獨(dú)生子女補(bǔ)貼等法律明確規(guī)定的項目，后者主要是基于用人單位自主權(quán)而設(shè)置的福利休假、商業(yè)保險、企業(yè)年金、代付社?；騻€稅等項目。然而，現(xiàn)實中企業(yè)推進(jìn)福利管理中遭遇“賠了夫人又折兵”的現(xiàn)象不勝枚舉，筆者試舉若干判例，以幫助相關(guān)企業(yè)在辦理福利時，規(guī)避涉法風(fēng)險。

逃不掉的“強(qiáng)制”福利

李某系某電子公司職工，工作地點在北京。雙方簽訂的勞動合同約定，李某的社會保險委托北京某人力資源公司在北京代繳。2012年11月，李某在工作中突發(fā)腦干出血，經(jīng)搶救無效死亡，后被勞動部門認(rèn)定為“工亡”。由于北京社保部門未予理賠，李某家屬申請仲裁，要求該公司支付一次性工亡待遇436200元和喪葬補(bǔ)助費(fèi)28032元。庭審中，該公司主張社保已經(jīng)在北京委托繳納，故理賠事宜應(yīng)該通過行政復(fù)議或行政訴訟解決，公司不應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

法院審理后認(rèn)為：根據(jù)該公司與李某之間簽訂的勞動合同、工傷認(rèn)定決定書等證據(jù)，認(rèn)定李某與該公司存在勞動關(guān)系。作為用人單位，該公司在李某任職期間未依法為其繳納工傷保險，故在李某發(fā)生工傷導(dǎo)致死亡事故后，應(yīng)向李某的近親屬承擔(dān)工傷保險責(zé)任，并按照《工傷保險條例》規(guī)定支付喪葬補(bǔ)助金和一次性工亡補(bǔ)助金;喪葬補(bǔ)助金的支付標(biāo)準(zhǔn)為6個月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資，一次性工亡補(bǔ)助金支付標(biāo)準(zhǔn)為上一年度全國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入的20倍。至于該公司以委托北京某公司代繳社保為由予以抗辯，因違反了必須依法為員工繳納社會保險的強(qiáng)制性規(guī)定而不予采納。

《勞動法》第七十二條規(guī)定：“社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統(tǒng)籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費(fèi)?！币虼耍鐣ｋU屬于法定福利范疇，具有強(qiáng)制性，用人單位和勞動者均有義務(wù)繳納社會保險費(fèi)。

同時，2011年7月1日實施的《社會保險法》第五十七條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)自成立之日起三十日內(nèi)憑營業(yè)執(zhí)照、登記證書或者單位印章，向當(dāng)?shù)厣鐣ｋU經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請辦理社會保險登記。”第五十八條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起三十日內(nèi)為其職工向社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請辦理社會保險登記。”可見，社會保險開戶登記和參保登記的法定主體均為“與勞動者建立勞動關(guān)系的用人單位”，本案中該公司委托北京某公司參保，改變了社會保險登記主體，不符合法律規(guī)定，因此產(chǎn)生的無法理賠的后果應(yīng)當(dāng)由該公司自行承擔(dān)。

實踐當(dāng)中，用人單位與勞動者在勞動合同中約定免繳社保、降低基數(shù)繳納社保、委托第三方代繳社保等內(nèi)容，寄希望于通過這種方式免除員工的強(qiáng)制性福利，但由于這些條款均違反了法律強(qiáng)制性規(guī)定，而構(gòu)

成無效條款，一旦員工發(fā)生事故而無法理賠或無法足額理賠，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償損失的法律責(zé)任，可謂得不償失。

異地福利避免“一刀切”

張某于2009年2月23日進(jìn)入A公司（上海），由A公司派遣至B公司（天津）從事運(yùn)營支持工作。2012年6月14日，B公司將張某退回至A公司，2012年7月5日，B公司以張某自2012年6月14日起曠工、嚴(yán)重違紀(jì)為由，解除雙方聘用關(guān)系，當(dāng)日，A公司也與張某解除了勞動合同。

隨后，張某申請勞動仲裁，要求A公司支付在天津工作期間的冬季取暖補(bǔ)貼，B公司承擔(dān)連帶責(zé)任。庭審中，A公司主張公司注冊地在上海，根據(jù)上海市有關(guān)規(guī)定，無需支付取暖補(bǔ)貼。

法院審理后認(rèn)為，根據(jù)法律規(guī)定，關(guān)于冬季取暖補(bǔ)貼及集中供熱采暖補(bǔ)助費(fèi)，勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關(guān)勞動者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動保護(hù)、勞動條件、職業(yè)危害防護(hù)和本地區(qū)上年度職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)等事項，按照勞動合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。用人單位注冊地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)高于勞動合同履行地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。

結(jié)合本案的情況，張某工作地在天津，冬季取暖補(bǔ)貼及集中供熱采暖補(bǔ)助費(fèi)應(yīng)適用勞動合同履行地天津的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。根據(jù)天津市有關(guān)規(guī)定，法院最終裁決A公司向張某支付冬季取暖補(bǔ)貼及集中供熱采暖補(bǔ)助費(fèi)。

目前，企業(yè)異地用工的現(xiàn)象較為普遍，由此常常出現(xiàn)用人單位注冊地與勞動合同履行地法律標(biāo)準(zhǔn)不一致的情況。根據(jù)《勞動合同法實施條例》的規(guī)定，有關(guān)最低工資、勞動保護(hù)、勞動條件等事項，按照“履行地優(yōu)先”原則確定有關(guān)政策的適用，如果注冊地標(biāo)準(zhǔn)高于履行地的，用人單位亦可通過合同約定方式確定相關(guān)事項的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。有關(guān)勞動保護(hù)事項涵蓋了諸如高溫費(fèi)、取暖補(bǔ)貼等法定福利內(nèi)容，各地地方性法規(guī)、規(guī)范性文件的規(guī)定不盡相同，用人單位應(yīng)當(dāng)避免按照注冊地標(biāo)準(zhǔn)“一刀切”，而應(yīng)結(jié)合勞動合同履行地標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行管理，避免其中的法律風(fēng)險。

企業(yè)年金是否也應(yīng)“同工同福利”

吳某于2001年8月16日進(jìn)入A公司工作，雙方曾先后簽訂過三次固定期限勞動合同。A公司《補(bǔ)充養(yǎng)老保險試行辦法》及相關(guān)實施細(xì)則規(guī)定，只有1995年1月1日在冊且簽訂有無固定期限勞動合同的員工才能享受補(bǔ)充養(yǎng)老金。2010年5月27日吳某申請仲裁，要求A公司支付2001年9月至2008年8月的補(bǔ)充養(yǎng)老金，后因不滿意仲裁結(jié)果又提起訴訟。

庭審中，吳某主張企業(yè)年金應(yīng)當(dāng)執(zhí)行“非歧視原則”，其他員工享有補(bǔ)充養(yǎng)老金，其本人也應(yīng)當(dāng)享有;而A公司則認(rèn)為，企業(yè)年金并非法律強(qiáng)制“福利”，吳某于2001年入職，不符合該企業(yè)年金享受條件。

法院審理認(rèn)為，根據(jù)《勞動法》第七十五條規(guī)定，國家鼓勵用人單位根據(jù)本單位的實際情況為勞動者建立補(bǔ)充保險。由此可知，為勞動者繳納補(bǔ)充保險等類似額外的企業(yè)福利并非強(qiáng)制性義務(wù)，用人單位對此享有自主決定權(quán)。自2004年5月1日起實施的中華人民共和國勞動和社會保障部令第20號《企業(yè)年金試行辦法》第二條也規(guī)定，“本辦法所稱企業(yè)年金，是指企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險制度”，再次明確了補(bǔ)充養(yǎng)老保險的非強(qiáng)制特性。而根據(jù)A公司《補(bǔ)充養(yǎng)老保險試行辦法》及其《實施細(xì)則》的規(guī)定，享受補(bǔ)充養(yǎng)老保險的首要條件是已與公司簽訂無固定期限勞動合同。吳某于2001年入職后至勞動關(guān)系終止時，從未與公司簽訂過無固定期限勞動合同，不符合享受條件，雙方亦未就補(bǔ)充養(yǎng)老保險有過他項特別約定，故其要求支付補(bǔ)充養(yǎng)老金的訴請，缺乏事實和法律依據(jù)，法院難以支持。

隨著2014年1月1日《關(guān)于企業(yè)年金職業(yè)年金個人所得稅有關(guān)問題的通知》（財稅〔2013〕103號）的實施，在個稅優(yōu)惠政策的刺激下，越來越多的企業(yè)開始探索企業(yè)年金計劃，那么執(zhí)行企業(yè)年金計劃是否應(yīng)當(dāng)參照“同工同酬”原則實施？

參考《財政部關(guān)于企業(yè)加強(qiáng)職工福利費(fèi)財務(wù)管理的通知》（財企[2009]242號）的規(guī)定：“企業(yè)職工福利費(fèi)是指企業(yè)為職工提供的除職工工資、獎金、津貼、納入工資總額管理的補(bǔ)貼、職工教育經(jīng)費(fèi)、社會保險費(fèi)和補(bǔ)充養(yǎng)老保險費(fèi)（年金）、補(bǔ)充醫(yī)療保險費(fèi)及住房公積金以外的福利待遇支出。”因此，補(bǔ)充養(yǎng)老保險（年金）嚴(yán)格來說并不屬于福利范疇，用人單位在企業(yè)年金的覆蓋范圍上享有充分的自主權(quán)。當(dāng)然，企業(yè)年金計劃本質(zhì)上屬于集體合同范疇，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過職工

代表大會討論通過并經(jīng)勞動行政部門備案后方生效。

年假福利能否“折現(xiàn)”

汪某于2007年5月入職A公司（深圳），擔(dān)任客戶經(jīng)理。A公司“員工手冊”中規(guī)定，總部P2及以下職級員工，自入職后的第一年享有7個工作日的年假，之后每滿1年加1天，直到年假滿15個工作日為止;員工當(dāng)年可享受年假天數(shù)超過法定年假天數(shù)的，默認(rèn)為先享用法定年假，公司對辭職員工（包括在試用期內(nèi)辭職）應(yīng)享有而未休的年假將給予薪資補(bǔ)償。2013年6月3日，汪某被該公司違法解除勞動合同。后汪某申請仲裁，要求A公司支付11天未休年休假200%的報酬。

經(jīng)查，2011年度汪某應(yīng)休年假11天，2012年度其應(yīng)休年假12天，2013年度其應(yīng)休年假13天。2011年9月5日至2013年6月3日期間，汪某尚有11天年休假未休（其中包含5天法定年假）。

法院審理后認(rèn)為，關(guān)于未休福利年假應(yīng)否支付未休年假工資，鑒于A公司在“員工手冊”中規(guī)定，對辭職員工應(yīng)享有而未休的年假給予薪資補(bǔ)償，而未區(qū)分法定年假和福利年假情形，且本案中，汪某離職系因該公司違法與其解除勞動關(guān)系，基于公平原則的考慮，A公司亦應(yīng)向汪某支付未休福利年假工資。最終法院判決A公司按照200%的標(biāo)準(zhǔn)向其支付未休年休假工資。

高于法定標(biāo)準(zhǔn)的年休假，一般視為企業(yè)給與員工的休假福利。根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十三條規(guī)定，勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報酬高于法定標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)約定或者規(guī)定執(zhí)行。因此，對于福利年休假，用人單位可與勞動者約定福利年休假是否可折算薪資、如何折算薪資等事項，且這些約定將受到法律保護(hù)。如果未有約定，不排除司法機(jī)關(guān)將福利年休假按照法定年休假標(biāo)準(zhǔn)折算賠償。

因此，為控制風(fēng)險，用人單位應(yīng)當(dāng)積極主動在勞動合同、規(guī)章制度中區(qū)分年休假的法定部分和福利部分，并且對福利年休假的享受條件、待遇支付加以明確，降低發(fā)生爭議后的敗訴風(fēng)險。

“超額福利”能否抵扣“法定福利”

李某系C公司員工，工作為路面清掃，每月工資約為2388元。C公司為包括李某在內(nèi)的所屬員工購買了意外傷害險。2012年8月18日，李某在進(jìn)行路面清掃工作時，被第三人范某駕駛汽車撞死，事故認(rèn)定范某承擔(dān)全部責(zé)任，范某已經(jīng)賠償李某家屬20萬元。后李某死亡事故被勞動部門認(rèn)定為“工亡”。事故發(fā)生后，C公司啟用意外傷害險，已經(jīng)賠償李某家屬20萬元。不久，李某之妻張某申請仲裁，要求C公司支付一次性工亡補(bǔ)助金409340元。C公司則主張，意外傷害險賠付的20萬元可以抵扣工傷保險賠償項目，只同意支付差額。

法院審理后認(rèn)為，人身保險具有強(qiáng)烈的人身屬性，案涉的意外傷害保險的被保險人和受益人均為李某本人。同時，《工傷保險條例》沒有規(guī)定，勞動者在享受工傷保險待遇時不可兼得人身意外傷害保險賠償金，因此，C公司的主張沒有法律依據(jù)。最終法院判決該公司全額支付一次性工亡補(bǔ)助金409340元。

《中華人民共和國保險法》第三十九條規(guī)定：“投保人為與其有勞動關(guān)系的勞動者投保人身保險，不得指定被保險人及其親屬以外的人為受益人?！币虼?，即便用人單位為勞動者投保了人身意外傷害保險，受益人也只能是勞動者本人或其近親屬，用人單位不得作為受益人。

因此，雖然“意外傷害險”屬于用人單位在法定福利以外給予勞動者的額外福利，但是并不能抵扣工傷賠償責(zé)任。如用人單位希望進(jìn)一步降低工傷賠付責(zé)任，可考慮為雇員投?！肮椭髫?zé)任險”，即用人單位就可能存在的賠償責(zé)任進(jìn)行投保，而此類保險屬于財產(chǎn)保險，可有效降低用人單位的賠償責(zé)任。

對用人單位而言，依法有效地管理福利項目并非是一件很容易的事;對法定福利而言，用人單位應(yīng)當(dāng)不折不扣地履行法定義務(wù)，不應(yīng)存有僥幸心理。而對自有福利而言，用人單位則有必要通過合同、規(guī)章等形式明確福利項目的享受條件、待遇標(biāo)準(zhǔn)、取消條件，同時在具體執(zhí)行過程中保障勞動者的知情權(quán)、民主參與權(quán)，從而降低爭議發(fā)生的概率和風(fēng)險。