轉(zhuǎn)制企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才管理探究

○王小艷

（陜西省石油化工研究設(shè)計院 陜西 西安 710054）

轉(zhuǎn)制企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才管理探究

○王小艷

（陜西省石油化工研究設(shè)計院 陜西 西安 710054）

專業(yè)技術(shù)人才是企業(yè)人才隊伍的一支骨干力量，在企業(yè)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整，適應(yīng)經(jīng)濟新常態(tài)，實現(xiàn)科技引領(lǐng)，創(chuàng)新驅(qū)動，推進企業(yè)轉(zhuǎn)型升級中起到重要作用。本文根據(jù)專業(yè)技術(shù)人才的心理特質(zhì)，結(jié)合當(dāng)前轉(zhuǎn)制企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才管理現(xiàn)狀，通過分析，提出企業(yè)應(yīng)從專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)、開辟技術(shù)晉升通道、完善人才流動機制、激勵和考核機制、構(gòu)建企業(yè)核心價值觀等途徑加強管理，以形成有利于企業(yè)發(fā)展、符合專業(yè)技術(shù)人才成長規(guī)律的新體制。

轉(zhuǎn)制企業(yè) 專業(yè)技術(shù)人才 管理探究

轉(zhuǎn)制企業(yè)是指國家將原事業(yè)編制單位經(jīng)過改制，使其成為自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、自我發(fā)展的企業(yè)單位。如何科學(xué)地做好專業(yè)技術(shù)人才的合理配置和管理，已是擺在轉(zhuǎn)制企業(yè)管理者面前的重大課題。掌握和運用先進科學(xué)技術(shù)的人才，在應(yīng)對日益激烈的市場競爭，推進企業(yè)改革發(fā)展中，發(fā)揮著不可替代的作用，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實施提供強有力的人才支撐。

一、專業(yè)技術(shù)人才的心理特質(zhì)

企業(yè)要有效的管理好專業(yè)技術(shù)人才，首先要了解專業(yè)技術(shù)人才的心理特質(zhì)。專業(yè)技術(shù)人才是具有一定專業(yè)理論知識和實踐能力的人員，他們具有較強的學(xué)習(xí)能力，能充分利用現(xiàn)代科技知識提高工作效率，憑借自己的知識或智力使價值得以實現(xiàn)。他們有著獨特的心理特質(zhì)：既重視物質(zhì)需求又重視精神需求。按照馬斯洛的需求層次理論，人的生存需求得到滿足后，最高層次需求“自我實現(xiàn)”就開始發(fā)揮作用。專業(yè)技術(shù)人才在企業(yè)滿足其物質(zhì)需求的情況下，對“自我實現(xiàn)”的愿望更加突出。他們的精神需求一旦得到較好的滿足，追求事業(yè)成功、人格完美的主動性就很容易表現(xiàn)出來。他們非常關(guān)注企業(yè)的發(fā)展速度和發(fā)展前景，有較高的職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)，希望能夠贏得更多的機遇，取得更大的作為。他們勇于挑戰(zhàn)前沿技術(shù)，渴望成就，有較強的自尊心，希望自己的個性和才能得到尊重，付出得到認(rèn)可。

二、轉(zhuǎn)制企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才的管理現(xiàn)狀

1、專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)不足

轉(zhuǎn)制科研企業(yè)中專業(yè)技術(shù)人員占職工總數(shù)的比例很高，但是專業(yè)技術(shù)人才在原事業(yè)性質(zhì)的科研單位形成固有的“鐵飯碗”思想難以轉(zhuǎn)變，科研創(chuàng)新意識淡薄，使轉(zhuǎn)制企業(yè)難以形成產(chǎn)、學(xué)、研為一體的企業(yè)發(fā)展模式。轉(zhuǎn)制企業(yè)對專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃，不能有效地對人才資源進行管控和開發(fā)，使得企業(yè)科研學(xué)術(shù)帶頭人缺乏，特別是從事科研開發(fā)、科研項目產(chǎn)業(yè)化的專業(yè)技術(shù)人才出現(xiàn)斷層現(xiàn)象。由于高層次專業(yè)技術(shù)人才的匱乏，導(dǎo)致企業(yè)原有產(chǎn)品在市場上已不再有競爭優(yōu)勢，沒有更新?lián)Q代的新產(chǎn)品能代替原有產(chǎn)品而占領(lǐng)市場，使得企業(yè)發(fā)展后勁不足。

2、專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展通道缺乏

轉(zhuǎn)制企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才的任職主要通過擔(dān)任技術(shù)管理職務(wù)、擔(dān)任項目職務(wù)和擔(dān)任技術(shù)職稱實現(xiàn)，當(dāng)前三者還難以構(gòu)成專業(yè)技術(shù)人才完整的職業(yè)發(fā)展通道。轉(zhuǎn)制企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者通常根據(jù)專業(yè)技術(shù)人才的科研成就，讓他們擔(dān)任技術(shù)管理職務(wù)。技術(shù)管理職務(wù)仍屬于管理崗位序列，專業(yè)技術(shù)人才一般通過擔(dān)任技術(shù)管理職務(wù)來實現(xiàn)自身的價值，但由于管理職務(wù)行政事務(wù)繁雜，一般要花費大量時間處理，導(dǎo)致用于科研開發(fā)的時間、精力嚴(yán)重不足，不但專業(yè)技術(shù)水平和創(chuàng)新能力難以提升，也影響了管理工作。項目職務(wù)是為完成特定的科研項目而設(shè)立的臨時職務(wù)，科研項目的規(guī)模大小、持續(xù)時間、發(fā)展前景難以有長遠(yuǎn)的考慮，在項目職務(wù)安排上無法體現(xiàn)嚴(yán)格的層級性和連續(xù)性，很難成為專業(yè)技術(shù)人才的有效晉升渠道。技術(shù)職稱是人才專業(yè)水平的標(biāo)志，既無崗位職責(zé)要求，也不是一種職位，不具備與崗位對應(yīng)的激勵功能。專業(yè)技術(shù)人才的職業(yè)化發(fā)展途徑不清晰，尤其是在晉升企業(yè)高級職稱、教授級高級職稱后，由于沒有評價指標(biāo)，成長序列不完善，使一些高級專業(yè)技術(shù)人才失去學(xué)習(xí)、工作的動力，不利于專業(yè)技術(shù)人才工作創(chuàng)造性的發(fā)揮。

3、專業(yè)技術(shù)人才流動機制不夠健全

轉(zhuǎn)制企業(yè)中專業(yè)技術(shù)人才的崗位固定化現(xiàn)象比較普遍，企業(yè)缺乏有效的人才流動機制，長此以往，會使一些專業(yè)技術(shù)人才僅僅憑借資歷就可以占有重要的技術(shù)崗位，而許多專業(yè)技術(shù)水平較高的年輕人難以獲得合適的發(fā)展機會。企業(yè)缺乏完善的外部專業(yè)技術(shù)人才引進管理機制，使企業(yè)外部優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才不能有效引進，外部技術(shù)人才對企業(yè)內(nèi)部專業(yè)技術(shù)人員無法構(gòu)成威脅，使得企業(yè)內(nèi)部專業(yè)技術(shù)人才缺乏專業(yè)競爭意識，惰性強，消極等待的思想嚴(yán)重，形成企業(yè)內(nèi)部“一潭死水”的現(xiàn)象，造成企業(yè)發(fā)展遲緩。

4、專業(yè)技術(shù)人才激勵和考核機制不健全

轉(zhuǎn)制企業(yè)中專業(yè)技術(shù)頂尖人才缺乏的主要原因是激勵機制不健全，轉(zhuǎn)制企業(yè)盡管這幾年加快了企業(yè)改制的步伐，但改制后體制還是沒變。企業(yè)在用人上不考慮專業(yè)技術(shù)人才的需求及動機，在技術(shù)人才的職務(wù)晉升和任用提拔上，執(zhí)行任人唯親原則，忽視了企業(yè)中真正的專業(yè)技術(shù)人才，使得一些技術(shù)過硬的專業(yè)技術(shù)頂尖人才被埋沒或流失。企業(yè)缺乏完善的專業(yè)技術(shù)人才考核機制，考核評價手段比較單一，主觀隨意性大，能力和業(yè)績難以準(zhǔn)確衡量，考核力度不夠。由于沒有對崗位職責(zé)進行準(zhǔn)確描述，又無明確的績效要求，年度的考核僅限于專業(yè)技術(shù)工作總結(jié)和述職報告?？己伺c人才評價標(biāo)準(zhǔn)未能很好地建立起來，“重資歷，輕能力”、“重文章，輕實干”，任職資格與實際水平和業(yè)務(wù)能力相關(guān)性不高，難以體現(xiàn)個人能力素質(zhì)，也難以對個人發(fā)展起到有效的激勵。

三、完善轉(zhuǎn)制企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才管理的途徑

1、加強專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)

轉(zhuǎn)制科研企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員占企業(yè)職工人數(shù)的比重較大，企業(yè)管理者應(yīng)根據(jù)科研企業(yè)高學(xué)歷、高素質(zhì)人才眾多等特征，重點抓好高層次專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)，穩(wěn)定專業(yè)技術(shù)骨干隊伍。在工作學(xué)習(xí)、生活等方面采取有利于穩(wěn)定專業(yè)技術(shù)骨干的政策措施，增強企業(yè)留住人才的優(yōu)勢。加強專業(yè)技術(shù)人才工程梯隊建設(shè)，選拔和培養(yǎng)學(xué)術(shù)帶頭人，在制定科研計劃、重點項目、培訓(xùn)等方面適當(dāng)傾斜，為他們創(chuàng)造條件，促進其盡快成長。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)根據(jù)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合科研企業(yè)人員結(jié)構(gòu)特征，有重點的為企業(yè)培養(yǎng)拔尖人才，有計劃地采取請進來和送出去的方式，進行新理論、新方法、新技術(shù)培訓(xùn)和學(xué)術(shù)交流，使他們盡快成為高素質(zhì)復(fù)合型學(xué)科帶頭人。選拔一批在工作上有創(chuàng)造性且有突出成就的青年專業(yè)技術(shù)人才，讓他們參與承擔(dān)科研技術(shù)項目，在實踐中切實提高責(zé)任感和專業(yè)技術(shù)能力，使其作為學(xué)術(shù)帶頭人的后背人選。對初級專業(yè)技術(shù)人才加強基層工作的實踐教育，采用技術(shù)上的傳、幫、帶，促進其在崗位上成才。

2、開辟技術(shù)晉升通道，實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人才的個人價值

轉(zhuǎn)制企業(yè)人員的晉升通道主要有兩大類：管理通道和技術(shù)通道。在工程、設(shè)計類的轉(zhuǎn)制企業(yè)中，企業(yè)的發(fā)展主要依靠工程及設(shè)計類技術(shù)人才的工作創(chuàng)新和業(yè)績來實現(xiàn)。工程、設(shè)計類專業(yè)技術(shù)人才通常選擇技術(shù)晉升通道，企業(yè)管理者應(yīng)積極開展專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計，開辟技術(shù)晉升通道，拓展專業(yè)技術(shù)人才的成長空間，合理設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位，建立實現(xiàn)個人價值的平臺，使專業(yè)技術(shù)人才目標(biāo)方向明確，促使他們努力向著實現(xiàn)自我價值的目標(biāo)前進，同時為企業(yè)發(fā)展作出更大貢獻。

3、完善人才流動機制，打造復(fù)合型人才

企業(yè)在對專業(yè)技術(shù)人才合理使用的同時，應(yīng)注重加強人才培養(yǎng)，著眼于專業(yè)技術(shù)人才整體的技術(shù)能力建設(shè)，給予他們更多的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機會，讓專業(yè)技術(shù)人才接觸更多的前沿技術(shù)和高端理念，不斷積聚創(chuàng)新動力。建立有序的流動機制，有計劃地補充專業(yè)技術(shù)人才，將人才培養(yǎng)和人才引進相結(jié)合，逐步改善專業(yè)技術(shù)人才隊伍的學(xué)歷、年齡和專業(yè)知識結(jié)構(gòu)，鼓勵人才內(nèi)部流動。對具有管理才能的專業(yè)技術(shù)人才進行多崗位交流，推動他們成為復(fù)合型人才。完善企業(yè)對外招聘制度，對外部有能力、有前沿技術(shù)的年輕專業(yè)人才可以適當(dāng)放寬招聘條件，為企業(yè)儲備人才，完善企業(yè)人才結(jié)構(gòu)。

4、完善激勵機制和考核機制，激發(fā)專業(yè)技術(shù)人才的成就動力

“管理的深處是激勵?！币⒐胶侠淼男匠昙顧C制，明確激勵重點，使分配形式更加多元化。重新評估和調(diào)整專業(yè)技術(shù)人才的薪酬水平，制定適合專業(yè)技術(shù)人才的、公平合理的薪酬分配制度，對完成重大科技研究項目、重大管理創(chuàng)新的專業(yè)技術(shù)人才給予獎勵，體現(xiàn)知識和智力的價值，充分滿足專業(yè)技術(shù)人才的成就感；發(fā)揮情感激勵作用，充分尊重他們的創(chuàng)造性工作成果，真正樹立起尊重知識、尊重人才的觀念，營造團結(jié)和諧的企業(yè)氛圍。健全參與激勵機制，提高參與度可以激發(fā)人才的工作熱情，企業(yè)管理者讓專業(yè)技術(shù)人才參與與自身利益相關(guān)重大事情的決策，讓他們享有較大的決策權(quán)和自主權(quán)，以此來激勵人才，使他們充分發(fā)揮主人翁的作用。在激勵的同時要完善專業(yè)技術(shù)人才考核機制，有壓力才會有動力。企業(yè)管理者要制定適合專業(yè)技術(shù)人才這一特殊群體的考核制度，針對從事科研開發(fā)的技術(shù)人才，要根據(jù)科研項目進度定期進行評估和考核，使考核與績效掛鉤，促進科研項目進度，完善科研項目管理，使科研項目穩(wěn)步快速實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化。只有通過完善企業(yè)的各項激勵機制和考核制度，才能有效地激發(fā)專業(yè)技術(shù)人才成就動力。

5、以人為本構(gòu)建企業(yè)核心價值觀，提高技術(shù)人才的歸屬感和認(rèn)同感

樹立正確的選人用人導(dǎo)向，堅持民主、公平、公開選拔人才，合理使用人才，建立嚴(yán)格的獎懲機制，努力打造有利于人才脫穎而出、有利于人才施展才能的大環(huán)境。將企業(yè)發(fā)展歷程中所積淀的核心價值塑造為企業(yè)的核心文化，樹立“人才是企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴”理念，使企業(yè)文化理念為專業(yè)技術(shù)人才所理解、接受，從而增強專業(yè)技術(shù)人才對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，促使他們將個人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展需求相結(jié)合，最大限度地發(fā)揮自身智慧和能力，推動企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

綜上所述，轉(zhuǎn)制企業(yè)在建立“以企業(yè)為主體、市場為導(dǎo)向、產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合”的技術(shù)創(chuàng)新體系進程中，專業(yè)技術(shù)人才是推動企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的重要力量，也是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。企業(yè)對專業(yè)技術(shù)人才進行有效的管理，才能推動企業(yè)健康發(fā)展，使企業(yè)在激烈競爭的市場上立于不敗之地。

[1]暴麗艷：管理學(xué)基礎(chǔ)[M]．清華大學(xué)出版社，2010．

[2]葛玉輝：人力資源管理[M]．清華大學(xué)出版社，2006．

[3]霍爾默斯：個人與團隊管理[M]．清華大學(xué)出版社，2009．

[4]張德：人力資源開發(fā)與管理[M]．清華大學(xué)出版社，2012．

（責(zé)任編輯：胡冬梅）