秦 娜

（鄭州煤炭工業(yè)技師學(xué)院，鄭州 450000）

先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和含金量極高的信息是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代最重要的物質(zhì)基礎(chǔ)，新時(shí)代的主導(dǎo)因素是知識(shí)，但是促進(jìn)生產(chǎn)的發(fā)展首先不能離開(kāi)人才。在新時(shí)代的今天，市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，企業(yè)的人力資源管理職能越來(lái)越受到重視,企業(yè)對(duì)于人才的要求也逐漸向個(gè)性化、復(fù)合型發(fā)展，加上外部環(huán)境的變化，企業(yè)為了可持續(xù)發(fā)展必須主動(dòng)地去適應(yīng)這種變化，這給企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)了新的挑戰(zhàn)。

一、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代區(qū)別于“舊經(jīng)濟(jì)”和“傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)”來(lái)說(shuō)，它更多的是一種集網(wǎng)絡(luò)新技術(shù)以及高新的科技技術(shù)為一體的一種新型的現(xiàn)代化的經(jīng)濟(jì)。在這個(gè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)和信息交流是主題，新型的科技技術(shù)，例如新能源技術(shù)、海洋技術(shù)以及新的材料技術(shù)都是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的技術(shù)主導(dǎo)。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代中的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)可以不斷進(jìn)行調(diào)整，可以一直保持著較低的通貨膨脹和較低的失業(yè)率，而就經(jīng)濟(jì)體制而言，可調(diào)整的經(jīng)濟(jì)類型可以一直保持低財(cái)政赤字和高增長(zhǎng)點(diǎn)。先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和含金量極高的信息是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代最重要的物質(zhì)基礎(chǔ)，新時(shí)代的主導(dǎo)因素是知識(shí)，但是促進(jìn)生產(chǎn)的發(fā)展首先不能離開(kāi)人才。社會(huì)已進(jìn)入人力資本時(shí)代，人才資本才是在21世紀(jì)最有效連接創(chuàng)新、競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的關(guān)鍵紐帶。高素質(zhì)的人力資源正在成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康快速發(fā)展的重要推動(dòng)力。隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和商業(yè)模式的創(chuàng)新，城市化進(jìn)程的提速，經(jīng)濟(jì)全球化程度的加深，我國(guó)人力資源的基本狀況與基本走向都在發(fā)生轉(zhuǎn)變，而人力資源管理也在發(fā)生巨大的變革，組織結(jié)構(gòu)的扁平化和中心化成為新的趨勢(shì)。在這樣的背景下，人力資源作為一種資本正在取代物質(zhì)資本占據(jù)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)體的主導(dǎo)地位。企業(yè)一改由物質(zhì)資本說(shuō)了算的局面，而由擁有大量人力資本的主體牢牢掌控。我國(guó)政府一向高度重視人力資本投資。近幾年，黨和政府一直在強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整。而所有的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和結(jié)構(gòu)調(diào)整，都需要人才。近些年，特別是本屆政府部門一直在努力調(diào)整人口、教育、科技、就業(yè)、社會(huì)保障等政策，深化教育、科技、勞動(dòng)人事、收入分配等領(lǐng)域改革，進(jìn)一步厘清政府與市場(chǎng)的關(guān)系，充分釋放市場(chǎng)活力。其目的也是為了大力開(kāi)發(fā)人力資源，充分放大人力資本的經(jīng)濟(jì)價(jià)值、社會(huì)價(jià)值。作為市場(chǎng)最為活躍的因素之一，企業(yè)單位要意識(shí)到這一點(diǎn)，要?jiǎng)?chuàng)新人力資源的管理方式，意識(shí)到人才對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到的決定性作用。

二、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下企業(yè)人力資源創(chuàng)新的內(nèi)容

（一）員工培訓(xùn)

首先，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)觀念的創(chuàng)新。當(dāng)前，我國(guó)大部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)都存在著不重視員工培訓(xùn)的情況，導(dǎo)致員工培訓(xùn)在進(jìn)行的過(guò)程中存在資金、人員、機(jī)構(gòu)等方面的不足。因此，必須實(shí)現(xiàn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)員工培訓(xùn)觀念的創(chuàng)新。其次，利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行培訓(xùn)規(guī)劃。企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)規(guī)劃的過(guò)程中往往將績(jī)效差距作為依據(jù)，對(duì)績(jī)效差距的了解與掌握需要消耗大量的人力與時(shí)間，在實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中存在困難。因此，可以利用大數(shù)據(jù)對(duì)員工的能力差距進(jìn)行分析與確定，為培訓(xùn)規(guī)劃奠定基礎(chǔ)。最后，建立移動(dòng)學(xué)習(xí)課堂。企業(yè)在培訓(xùn)的過(guò)程中，可以將課程上傳到網(wǎng)絡(luò)中，通過(guò)移動(dòng)學(xué)習(xí)課堂的方式節(jié)約培訓(xùn)時(shí)間，同時(shí)能夠增強(qiáng)與員工之間的互動(dòng)。

（二）績(jī)效評(píng)估

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)與壓力不斷增加。在這種情況之下，良好的企業(yè)管理成為了企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵條件，傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估體系已經(jīng)不能夠滿足企業(yè)的發(fā)展需求了，創(chuàng)建新的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)已經(jīng)成為了必然趨勢(shì)。平衡計(jì)分績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與競(jìng)爭(zhēng)需求作為出發(fā)點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)財(cái)務(wù)測(cè)評(píng)指標(biāo)、內(nèi)部程序、顧客滿意度、企業(yè)創(chuàng)新與學(xué)習(xí)能力等四個(gè)方面的平衡，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)人力資源績(jī)效考核與評(píng)估體系的完善。此外，企業(yè)還可以利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對(duì)績(jī)效進(jìn)行實(shí)時(shí)的跟蹤，明確員工之間存在的績(jī)效差距及原因，通過(guò)及時(shí)的溝通與輔導(dǎo)幫助員工提高績(jī)效。

三、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理工作創(chuàng)新存在的問(wèn)題

（一）人才流失嚴(yán)重

企業(yè)人才的流失會(huì)影響企業(yè)的內(nèi)部凝聚力，不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。當(dāng)今企業(yè)人才流失主要有兩個(gè)原因，一是員工工資不合理，另一個(gè)就是員工能力得不到體現(xiàn)。員工工資是決定大部分員工生活質(zhì)量和社會(huì)地位的，所以很多員工就會(huì)受到工資的影響而跳槽到別的企業(yè)。這種公司人員頻繁跳槽的現(xiàn)象不利于公司的穩(wěn)定發(fā)展。有的公司是合伙人一起辦的或者是家族企業(yè)，這個(gè)時(shí)候公司用人的時(shí)候就會(huì)偏向有親戚或朋友關(guān)系的人，員工希望通過(guò)自己努力得到晉升的想法就會(huì)很難實(shí)現(xiàn)。當(dāng)員工的前途和未來(lái)得不到好的發(fā)展的時(shí)候，員工可能就會(huì)離開(kāi)原來(lái)的工作單位尋找別的工作。

（二）管理部門的不重視

國(guó)內(nèi)許多企業(yè)不采取人力資源管理部門的設(shè)置功能，外加上公司領(lǐng)導(dǎo)層面的疏忽和中國(guó)式使得人力資源管理部門難以加入到業(yè)務(wù)決策的范圍內(nèi)。這種傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理方法，使得人力資源管理部門的職權(quán)范圍越來(lái)越小，更加難以突出人力資源管理的重要性和作用，最后總導(dǎo)致人力資源管理沒(méi)有上升到戰(zhàn)略管理狀態(tài)。

（三）管理制度不完善

很多企業(yè)的人力資源管理制度不完善，企業(yè)對(duì)人才的管理不是成文的規(guī)章制度，而是采用人治的方式，這種人治的方式引不起企業(yè)人員的重視，造成了企業(yè)內(nèi)部人力資源管理過(guò)于混亂，難以達(dá)到預(yù)期的管理效果。

（四）用人機(jī)制落后

很多企業(yè)的用人機(jī)制不科學(xué)，管理觀念落后，采用家族式的管理方式。這種落后的人力資源管理方式不利于企業(yè)優(yōu)秀人才發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，由于這種現(xiàn)象長(zhǎng)期存在，導(dǎo)致了企業(yè)整體水平得不到提高。有的企業(yè)考核機(jī)制不合理，企業(yè)人才的貢獻(xiàn)得不到應(yīng)有的回報(bào)，這種不公平的待遇嚴(yán)重的打擊了員工工作的積極性，影響了企業(yè)的整體發(fā)展。

四、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)于企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的相應(yīng)對(duì)策

（一）堅(jiān)持以人為本的管理理念

以人為本是指企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作的時(shí)候，把員工放在核心的位置。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是一個(gè)企業(yè)的重要資源，人才的利用甚至?xí)绊懸粋€(gè)企業(yè)的整體發(fā)展，所以企業(yè)要把員工放在主體位置。為了激發(fā)員工的活力和創(chuàng)新精神，企業(yè)可以開(kāi)展一些管理活動(dòng)，這樣可以實(shí)現(xiàn)員工的全面發(fā)展，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)“以人為本”的管理就要培養(yǎng)一種親密、信任的人際關(guān)系。要培養(yǎng)員工和企業(yè)培育共同的企業(yè)文化意識(shí)，這樣員工就會(huì)對(duì)企業(yè)目標(biāo)和價(jià)值產(chǎn)生共同的理解，有利于促進(jìn)員工全身心的投入到工作中。人才在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用，企業(yè)應(yīng)該將人才作為企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，做到信任、尊重與依靠員工，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與員工目標(biāo)之間的一致性。在以人為本的企業(yè)管理中，企業(yè)文化是堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，要注重企業(yè)共同文化意識(shí)的培養(yǎng)，確保員工能夠?qū)ζ髽I(yè)的目標(biāo)、價(jià)值等有共同的理解，從而實(shí)現(xiàn)行動(dòng)方面的共識(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境之間的相互一致。

（二）提高企業(yè)人員整體素質(zhì)

企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造輕松和諧的工作氛圍，增強(qiáng)內(nèi)部人員的工作能力，為員工提供一個(gè)良好的發(fā)展環(huán)境。新經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源部提出了更高的要求，人力資源部要充分發(fā)揮自身的管理功能，聘請(qǐng)知識(shí)結(jié)構(gòu)比較高的人員和知識(shí)面比較廣的人員，這樣才能更好的建立企業(yè)員工之間，生產(chǎn)者與管理者之間相互融合的關(guān)系。因?yàn)槿绻髽I(yè)內(nèi)部出現(xiàn)矛盾，不但會(huì)影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和利潤(rùn)的增長(zhǎng)，還會(huì)對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)生不利的影響。這會(huì)導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)一盤散沙的后果，不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

（三）加強(qiáng)文化建設(shè)

企業(yè)要根據(jù)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要制定合適的企業(yè)人力資源體系。在人力資源管理的過(guò)程中，要營(yíng)造積極和諧的企業(yè)文化氛圍，用創(chuàng)新的理念對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理。企業(yè)要想留住頭腦清晰、工作能力強(qiáng)、自身技術(shù)突出、思想觀念靈活的員工，就要加強(qiáng)創(chuàng)新文化的建設(shè)。企業(yè)要營(yíng)造一個(gè)積極向上，團(tuán)結(jié)合作的團(tuán)隊(duì)，使員工的競(jìng)爭(zhēng)力得到加強(qiáng)。引導(dǎo)員工不斷的學(xué)習(xí)新知識(shí)充實(shí)自己，使員工的學(xué)習(xí)內(nèi)容和企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展需要相結(jié)合，這樣員工在不斷的發(fā)展中，就會(huì)不斷提高自己的能力，從而為企業(yè)提供更高的效益。

（四）人力資源管理體系和功能的完善

企業(yè)在明確人力資源管理部門的職責(zé)后，一定要建立起完整的功能體系。在這套管理體系中，人力資源的規(guī)劃、企業(yè)員工的考核、部門人員的招聘都是人力資源管理體系中組成部分，它們健全與否直接影響到企業(yè)整體功能的實(shí)現(xiàn)。因此，務(wù)必要拋棄傳統(tǒng)人事部門的觀念，要定位好人力資源管理部門的職能，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行有效的管理和重置，不斷的進(jìn)行有用價(jià)值的開(kāi)發(fā)和利用，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。尤其是在戰(zhàn)略職能的引導(dǎo)下，企業(yè)的人力資源管理部門要不斷的進(jìn)行人力資源的規(guī)劃、開(kāi)發(fā)、整合和調(diào)控的作用，保證企業(yè)更好的發(fā)展。

（五）實(shí)行柔性管理

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的背景之下，企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵逐漸轉(zhuǎn)移到了知識(shí)型人才方面。真正才華橫溢的人往往具有非常鮮明的個(gè)性，這種人才往往非常難以駕馭。面對(duì)這種情況，企業(yè)必須實(shí)現(xiàn)人力資源管理模式的創(chuàng)新，對(duì)這些人才進(jìn)行柔性管理，在企業(yè)中營(yíng)造非常輕松的氛圍。同時(shí)，應(yīng)該給予員工更多的授權(quán)，樹(shù)立員工在企業(yè)中的主人翁地位，從而更好地激發(fā)員工的潛能與創(chuàng)造力。

（六）建立互聯(lián)網(wǎng)人力資源管理平臺(tái)

隨著互聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展，各行各業(yè)都開(kāi)始重視與應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)。互聯(lián)網(wǎng)人力資源管理平臺(tái)的建立實(shí)現(xiàn)了互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用，為企業(yè)提供了完善的人才從招聘到理智的全流程管理。通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)人力資源管理平臺(tái)的運(yùn)用，能夠讓企業(yè)人力資源管理更加方便與快捷，進(jìn)而將更多的注意力集中在核心業(yè)務(wù)方面，促進(jìn)企業(yè)效益的提高。

五、結(jié)語(yǔ)

總之，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，特別是人的要素在得到逐漸重視的過(guò)程中，人力資源對(duì)于企業(yè)市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手來(lái)說(shuō)都是尤為重要的。事實(shí)證明，一家企業(yè)如果沒(méi)有一批高素質(zhì)的人才，沒(méi)有技術(shù)上的創(chuàng)新，企業(yè)將很難獲得生存的空間，這值得人力資源管理部門進(jìn)行認(rèn)真對(duì)待和思考。

[1]周文成，趙曙明.人力資源管理系統(tǒng)——改進(jìn)企業(yè)人力資源管理效能的新路徑[J].南京郵電學(xué)院學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版，2014(1).

[2]陳昌敏.新時(shí)代背景下企業(yè)人力資源管理面臨的問(wèn)題及應(yīng)對(duì)措施[J].人才資源開(kāi)發(fā)，2015(6).