國有大中型企業(yè)的人力資源規(guī)劃實踐

◎劉亦媛

國有大中型企業(yè)的人力資源規(guī)劃實踐

◎劉亦媛

近幾年，我國國有企業(yè)逐漸進入高速發(fā)展的階段，國有企業(yè)對人力資源的重視程度也越來越重。很多國有企業(yè)正在由過去的人事管理向人力資源管理改變，進而以戰(zhàn)略的眼光去規(guī)劃企業(yè)內的各項人才。本文主要對我國國有企業(yè)人力資源規(guī)劃進行客觀的分析，針對規(guī)劃管理中的問題特點，提出了相應的應對措施。

企業(yè)人力資源規(guī)劃的概念

在很多的人力資源規(guī)劃和管理的書籍當中，都可以找到對人力資源規(guī)劃的概念，各自的側重點都有所不同。

人力資源規(guī)劃是指企業(yè)在經濟發(fā)展和戰(zhàn)略目標進程中對企業(yè)人員進行指導，從而綜合企業(yè)所有人員的力量，以供企業(yè)向工作目標前進。此外，還可以滿足企業(yè)在不同時期階段對人員的需求，為企業(yè)提供符合當前戰(zhàn)略目標的可用性人才，從而保證了人力資源的完整性。

在上個世紀90年代，以美國為代表的西方研究學者從實踐工作當中看到了人力資源規(guī)劃對企業(yè)和組織發(fā)展的重要性和必要性，同時提出了“全球戰(zhàn)略化”的人力資源規(guī)劃研究項目，隨后將企業(yè)戰(zhàn)略目標與人力資源規(guī)劃進行區(qū)別界定。對于兩種新出現的名詞，有的人將其稱為戰(zhàn)略人力資源管理，而有一些人又將其稱為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

人力資源戰(zhàn)略管理是企業(yè)或組織預測未來任務形勢和任務環(huán)境的重要方式，根據預測的結果方可做出應對準備。

國內某地產公司人力資源規(guī)劃實踐

地產公司背景介紹。該公司是國資委下屬企業(yè)中的一家全資子公司。在過去的十多年時間內，該公司一直從事房地產開發(fā)業(yè)務，在新經濟時代的背景下，公司逐漸進入高速發(fā)展的階段，已在我國成都、廣東、重慶、上海、蘇州等十多個城市開展房地產開發(fā)業(yè)務。截止2013年底，該公司的土地儲備面積以達到了1430萬平方米。

公司人力資源規(guī)劃的流程與方法。該房地產公司的人力資源規(guī)劃主要由以下幾個階段組成：

企業(yè)戰(zhàn)略分析階段：明確企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展對人力資源的各項要求，以及人力資源規(guī)劃工作應該在哪個戰(zhàn)略環(huán)節(jié)進行配合扶持。

盤點現階段的企業(yè)人力資源：盤點企業(yè)該階段的人力資源，可以從兩個方面入手，第一個方面是通過企業(yè)的各類檔案資源，了解每個企業(yè)員工的實際情況，摸清員工的底細；另一個方面，是了解企業(yè)人力資源的框架，包括企業(yè)人員男女員工比例、學歷比例和企業(yè)各階層員工的工作情況，將有職稱和無職稱的員工區(qū)分開來。

預測階段：在這里作者將預測階段分為需求預測和供給預測兩個方面。需求預測主要是通過建立以年度房產業(yè)務收入和年開復工面積為主的歸回方程，來計算出企業(yè)總人數和總部人數的理論值，再結合行業(yè)標桿調查的數據及時了解企業(yè)自身的情況，對歸回方程計算出的理論值進行相應的調整，從而得出實際的預測值，進而在此預測框架之下來預測企業(yè)部門和各層級的理論值；供給預測主要是針對企業(yè)的內部供給要素，根據員工的工作特點和特長來建立職稱檔案，評估企業(yè)內可調動人員的情況，最終得出相應的預測數據。

制定階段：綜合分析企業(yè)戰(zhàn)略目標、人才盤點和預測，制定出企業(yè)人員配置、人才補償以及薪酬調整等計劃。

監(jiān)控執(zhí)行與評估階段：計劃的執(zhí)行周期為一年，通過建立一套人力資源規(guī)劃監(jiān)控程序，對這一年中的規(guī)劃執(zhí)行情況進行實時監(jiān)控，并根據企業(yè)的實際情況作出相應的調整。在年終進行一次綜合評估工作，評估的結果將被納入相關責任的績效考核打分當中。

規(guī)劃難點與應對方式

如何有效處理與用人部門之間的目標述求不一致：以該公司的崗位編訂為例。人力資源規(guī)劃就是在成本控制和優(yōu)化工作效率的基礎之上，讓崗位的人員編制更加合理，而對于一個不計人工成本的部門，當然希望自己的后備人員力量越大越好。于是這就與人力資源規(guī)劃的理念形成了矛盾，如果強下“規(guī)劃”指標，那么就有可能找來不滿，從而影響部門的工作情緒。

該公司的做法是：在各個部門編制的預測方式上下功夫，使其編制工作有理有據；增強與各個部門之間的交流力度，及時獲取各部門的最新工作信息和進展，并將其作為規(guī)劃的參考依據，同時這樣是一種減少矛盾的有效方法；將人力資源規(guī)劃工作融入相關負責人的年度業(yè)績指標考核當中，與年終獎息息相關。

如何將預測方法的“科學準確”與“簡單易行”充分的結合起來：科學的預測方法是在考慮到企業(yè)房地產開發(fā)面積、銷售額度和項目等各個單項因素，并將行業(yè)標桿數據作為參考，最后通過相應的數學計算得出的綜合性結論。通過這一系列的工作所得出的結論相對來說比較嚴謹和科學，但是所需的時間較長，一些關鍵的工作點不容易掌握，在規(guī)劃中如需進行調整，那么將相當的麻煩。

該公司的做法是：將一系列的方法數學化之后，確定相關的系數關系和預測模型，并且以一個簡單的公式表現出來。這樣在進行后續(xù)的計算時，如需進行調整，那么只需要將數學化的自變量代入公式即可，這么做不僅簡單而且有效。

在大中型企業(yè)當中實施人力資源規(guī)劃需要注意的事項

實現各個部門參與的客觀性與針對性。有些部門的員工認為人力資源規(guī)劃是人力資源管理部門的任務，因此，所有的工作應該由人力資源部一手承擔。其實不然。一次高效的人力資源規(guī)劃的制定和實施必須讓企業(yè)各個部門都參與進來。這是因為，人力資源規(guī)劃是為了企業(yè)戰(zhàn)略目標和各項業(yè)務發(fā)展而進行的工作，其工作的意圖并不是人力資源管理部門就可以單方面決定的，這方面的信息還需要各個部門的支持，只有這樣才能夠保證人力資源規(guī)劃的客觀性和針對性。

短期、中期、長期工作規(guī)劃滾動進行。一套行之有效的人力資源規(guī)劃方案應該是由短期、中期和長期這三個部分組成的。長期的規(guī)劃方案是幫助企業(yè)確定未來人力資源的走向，是整體工作的核心；短期的規(guī)劃方案是詳細的工作計劃，可以說是企業(yè)目前工作的“日程表”；中期的規(guī)劃方案是介于兩者之間的，將短期和長期的規(guī)劃方案有效的連接在一起。

注重與企業(yè)其他工作的配合。部分企業(yè)在實踐人力資源規(guī)劃時，往往引導規(guī)劃工作向“狹義化”發(fā)展，僅僅使關注企業(yè)人員數量上的分析，這么做遠遠不能滿足人力資源規(guī)劃的需求。支持企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展是人力資源規(guī)劃的主要目的，那么規(guī)劃的工作則應該與企業(yè)其他工作緊密的連接起來，從而形成綜合規(guī)劃框架。

（作者單位：咸寧市地方稅務局）