劉麗芳

（郴州市第一人民醫(yī)院，湖南 郴州 423000）

信息時代醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀與對策

劉麗芳

（郴州市第一人民醫(yī)院，湖南 郴州 423000）

隨著信息化時代的到來，信息技術(shù)在我國各行各業(yè)得到了廣泛應(yīng)用。為適應(yīng)醫(yī)院人力資源管理模式的創(chuàng)新改革要求，在醫(yī)院人力資源管理模式中融入信息技術(shù)已成為當(dāng)前醫(yī)院管理工作發(fā)展的必然趨勢，這不僅可以提高醫(yī)院人力資源管理的效率，還能在一定程度上促進(jìn)醫(yī)院整體服務(wù)質(zhì)量的提升。

信息時代；醫(yī)院；管理；人力資源

近年來，社會經(jīng)濟(jì)逐漸朝著多元化趨勢發(fā)展，促使我國各行業(yè)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型發(fā)展。醫(yī)院屬于知識、技術(shù)密集型企業(yè)，人力資源管理對醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。特別是近幾年，科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，使我國醫(yī)院在人力資源管理方面有了更大的創(chuàng)新空間。人才資源是衡量一個醫(yī)院綜合實(shí)力的關(guān)鍵因素之一，在信息化時代，只有應(yīng)用信息化管理模式，才能科學(xué)地培養(yǎng)，并留住人才，使醫(yī)院在激烈的市場中脫穎而出，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的長期可持續(xù)發(fā)展。

1　醫(yī)院人力資源管理存在的問題

1.1缺乏信息管理系統(tǒng)

隨著人們生活水平的提高，對身體的健康問題也越來越重視，現(xiàn)在各大型醫(yī)院經(jīng)常出現(xiàn)供不應(yīng)求的現(xiàn)象。由于預(yù)約或者就診的患者人數(shù)較多，且醫(yī)院的各部分之間結(jié)構(gòu)復(fù)雜，科室劃分界限不明確，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展，不能及時更新醫(yī)院工作人員的相關(guān)信息，甚至很多醫(yī)院沒有實(shí)現(xiàn)醫(yī)療信息的共享，導(dǎo)致醫(yī)院管理在財務(wù)、績效、考勤以及HIS系統(tǒng)上缺乏溝通平臺，達(dá)不到互聯(lián)互通的要求，對醫(yī)院內(nèi)部各項(xiàng)工作的開展產(chǎn)生了一定影響。信息系統(tǒng)可實(shí)現(xiàn)人員信息的快速錄入，合理分配工作內(nèi)容，也能使醫(yī)院管理層及時了解各部門醫(yī)療人員的具體情況。

1.2人力資源管理意識薄弱

由于醫(yī)院工作人員較多，管理起來比較復(fù)雜，且很多醫(yī)院的高層領(lǐng)導(dǎo)往往身兼數(shù)職，每一種職務(wù)身份又歸屬于不同的管理部門。醫(yī)院管理部門職務(wù)交叉的現(xiàn)象，就是缺乏人力資源管理意識的表現(xiàn)，這種現(xiàn)象往往容易導(dǎo)致各部門間的糾紛，影響醫(yī)院工作環(huán)境和管理秩序。

目前，我國很多醫(yī)院依然沿襲傳統(tǒng)的管理模式，按照行政級別，經(jīng)過高層領(lǐng)導(dǎo)的考察、選拔之后，才重用挑選的干部，醫(yī)院不能自主進(jìn)行干部人員的聘用以及辭退等，醫(yī)院的人事部門只是完成形式上的人員調(diào)動，負(fù)責(zé)工資浮動、職稱考試等事務(wù)性工作，管理模式單一，管理意識不足。

1.3人才結(jié)構(gòu)配置不合理

醫(yī)院吸收的人才大多是醫(yī)學(xué)上或管理上的精英人才，但缺乏合理的分配管理。特別是在各科室人員的職稱評定上，有的科室到目前為止也沒有引入高職稱人員。另外，由于醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)和管理部門分屬于不同專業(yè)，所承擔(dān)的職務(wù)也不相同，相對而言，管理人員對技術(shù)的要求較低，沒有注重管理能力的提高。醫(yī)院不同職務(wù)的福利待遇也存在較大差距，例如，醫(yī)院里從事臨床的醫(yī)生較多，而實(shí)驗(yàn)研究人員卻很少，且其福利待遇也遠(yuǎn)不如臨床醫(yī)生，很容易使研究實(shí)驗(yàn)人員產(chǎn)生心理落差，導(dǎo)致人員流失，不利于醫(yī)院人才結(jié)構(gòu)的合理建設(shè)。

1.4競爭激勵機(jī)制不完善

很多醫(yī)院的工資制度是國家事業(yè)單位統(tǒng)一規(guī)定的，工資的多少取決于工作人員的學(xué)歷、職稱以及工齡等條件，對于一些醫(yī)學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富的醫(yī)生來說，工資基本穩(wěn)定，不具備激勵性質(zhì)。并且傳統(tǒng)的績效考核制度比較單一，無論什么專業(yè)、什么層次的人員，都使用同一種考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行統(tǒng)一的績效考核，很難明確考察出不同崗位、不同人員的工作貢獻(xiàn)。隨著醫(yī)院發(fā)展規(guī)模的擴(kuò)大，考核也逐漸流于形式，考核結(jié)果往往不符合員工的實(shí)際貢獻(xiàn)，打擊了員工的積極性，降低其工作效率。

1.5人事管理機(jī)制僵化

醫(yī)院在引進(jìn)人才的時候，比較注重其知識和技能，沒有考慮到人力資源的增值性，對醫(yī)院工作人員的安排缺乏靈活性，不利于工作人員創(chuàng)造性的發(fā)揮，影響了人才的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，存在人才流失的隱患。

醫(yī)院的人才招聘工作也是人力資源管理部門的一項(xiàng)重要任務(wù)。但由于人事管理機(jī)制缺乏創(chuàng)新，沒有合理規(guī)劃相關(guān)人員需求，具體崗位職責(zé)也不明確，使人力資源管理人員在招聘工作中，無法清晰掌握人員定位，導(dǎo)致招聘工作隨意性較大。且醫(yī)院部分工作多年的人員在編制、保險以及崗位津貼等方面依然存在問題，甚至很多醫(yī)院都存在“難進(jìn)難出”的現(xiàn)象，影響了人力資源工作的有效實(shí)施。

1.6員工培訓(xùn)體系不健全

科學(xué)技術(shù)不斷進(jìn)步，醫(yī)生也要不斷擴(kuò)充自己的知識量，可利用醫(yī)學(xué)基礎(chǔ)知識，結(jié)合現(xiàn)代科技發(fā)展，進(jìn)一步研發(fā)新的治療方案或醫(yī)學(xué)成果。目前醫(yī)院培訓(xùn)項(xiàng)目比較單一，各部門之間沒有形成統(tǒng)一的培訓(xùn)模式，不利于合理分配培訓(xùn)項(xiàng)目。在培訓(xùn)內(nèi)容方面，片面注重對醫(yī)療技術(shù)及先進(jìn)設(shè)備應(yīng)用的學(xué)習(xí)，忽視對醫(yī)院的整體團(tuán)隊(duì)意識、組織文化以及管理知識的培訓(xùn)，不利于培養(yǎng)工作人員的凝聚力，也阻礙了管理層與一線工作人員之間的溝通。

2　醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)的設(shè)計

2.1醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)的設(shè)計理念

隨著信息化時代的到來，本著以人為本的人力資源管理原則，結(jié)合醫(yī)療行業(yè)當(dāng)前的發(fā)展環(huán)境，創(chuàng)新探索出以“四統(tǒng)四明”的人力資源管理新模式。

2.1.1“四統(tǒng)”的含義

“四統(tǒng)”在人力資源管理模式中的含義主要為：統(tǒng)一崗位編制、統(tǒng)一崗位內(nèi)容、統(tǒng)一錄取標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一薪酬標(biāo)準(zhǔn)。首先，統(tǒng)一崗位編制是指調(diào)查醫(yī)院各崗位的空缺情況，并根據(jù)崗位實(shí)際需求確定編制人數(shù)，避免“供大于求”或“供不應(yīng)求”的現(xiàn)象。其次，統(tǒng)一崗位內(nèi)容主要是針對醫(yī)院中醫(yī)療、技術(shù)、護(hù)士、管理以及后勤等崗位，合理分配各崗位的工作職責(zé)。另外，為加強(qiáng)工作人員間的交流溝通，各部門工作人員應(yīng)經(jīng)常了解其他部門的工作內(nèi)容，以便在日后的工作中交流溝通。再次，統(tǒng)一錄取標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)醫(yī)院各部門職位的空缺情況，及時按照相關(guān)崗位的工作要求招聘所需人才，遵循選才標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)崗位人員的有效分配。最后，統(tǒng)一薪酬標(biāo)準(zhǔn)是通過建立績效體系，形成崗位激勵手段，提高工作人員的工作積極性。

2.1.2“ 四明”的含義

首先，明確各部門的工作人員數(shù)量。由于醫(yī)院的人員流動性較大，各部門、科室的人員集合起來總數(shù)較多，所以應(yīng)明確每一個工作崗位上的具體工作人員及其人數(shù)，以便及時調(diào)整人員分配。其次，明確工作人員的工作記錄。為保證醫(yī)院工作人員的穩(wěn)定性和安全性，必須明確每一位工作人員的詳細(xì)檔案記錄，一旦入職應(yīng)立即將其檔案入院保管，直到合同到期。再次，明確工作人員的基本資料。醫(yī)院里的工作人員眾多，每天的考勤任務(wù)較重，還涉及工作人員的入編、保險等工作，應(yīng)明確存入工作人員的詳細(xì)資料，便于考勤，同時也方便公積金、保險等項(xiàng)目的辦理。最后，明確績效考核指標(biāo)。制定相應(yīng)的績效考核指標(biāo)可在一定程度上激發(fā)工作人員的工作積極性，有利于工作人員及時發(fā)現(xiàn)自身不足，并積極補(bǔ)充相關(guān)知識，實(shí)現(xiàn)自我提升。

2.1.3醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)的功能設(shè)計

醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)功能設(shè)計涉及到醫(yī)院人力資源的招聘環(huán)節(jié)、員工培訓(xùn)環(huán)節(jié)、考勤環(huán)節(jié)以及退休環(huán)節(jié)等各方面，結(jié)合了醫(yī)院內(nèi)部的人事管理、財務(wù)管理以及績效考核等信息，實(shí)現(xiàn)了醫(yī)院人力資源信息系統(tǒng)功能的良好發(fā)展前景。

2.1.3.1崗位信息管理

通過制定醫(yī)院各個崗位的基本工作職責(zé)、相關(guān)工作制度以及人員資料等，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源管理工作的透明化。要保證信息瀏覽的操作簡單快捷，可以采取分類歸檔的形式，使信息查詢一目了然。

2.1.3.2編制信息管理

根據(jù)醫(yī)院各部門、下屬單位以及相關(guān)工作人員的編制情況，統(tǒng)計分類查詢是否超編、缺編。記錄醫(yī)院每個科室不同的研究貢獻(xiàn)、歷史業(yè)績以及發(fā)展特點(diǎn)等。

2.1.3.3招聘信息管理

醫(yī)院的招聘信息關(guān)系著人才的引進(jìn)，要及時更新醫(yī)院各科室、各部門的人才招聘計劃、培養(yǎng)技術(shù)以及未來的發(fā)展方向，便于醫(yī)學(xué)專業(yè)的學(xué)生或?qū)嵙?xí)生及時查詢招聘信息。另外，要增加相關(guān)的錄取信息查詢頁面，以便面試人員及時獲知錄取結(jié)果。

2.1.3.4考勤信息管理

設(shè)置醫(yī)院工作人員值班、夜班以及加班等自動輸入功能，提供員工的休假、出差以及事假的登記功能，設(shè)置各種假期管理模式，可自動計算相應(yīng)的休假天數(shù)以及剩余天數(shù)等，方面人力資源管理人員處理各種休假事宜。

2.1.3.5薪酬信息管理

薪酬信息是員工最為關(guān)注的，因此應(yīng)注重薪酬信息方面的業(yè)務(wù)管理。醫(yī)院的科室部門較多，工作性質(zhì)不一樣，所得薪酬的計算標(biāo)準(zhǔn)也不一樣，要建立明確的工資結(jié)構(gòu)體系。另外，由于醫(yī)院還存在一人身兼多職的情況，其工資結(jié)構(gòu)與其他工作人員也有所區(qū)別，應(yīng)制定符合其工資結(jié)構(gòu)的計算體系，明確各項(xiàng)薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合個人的考勤情況以及個人納稅、獎金、補(bǔ)助等情況，合理計算薪酬，保證信息公平公開，確保員工工資的正確發(fā)放。

2.1.3.6培訓(xùn)信息管理

醫(yī)院各科室員工的培訓(xùn)時間和培訓(xùn)內(nèi)容都有很大差別，需要人力資源管理部門提供相應(yīng)的培訓(xùn)課程管理，對培訓(xùn)時間、培訓(xùn)人員、培訓(xùn)內(nèi)容等作出合理記錄，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)課程在醫(yī)院管理工作中的有效實(shí)施。

2.1.3.7員工信息管理

員工信息的建立可使人力資源管理部門及時查詢醫(yī)院工作人員的相關(guān)信息，比如照片、證書、業(yè)績、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作經(jīng)歷以及相應(yīng)的醫(yī)學(xué)成果等，將醫(yī)院的員工信息按照科室、職位進(jìn)行歸檔，實(shí)現(xiàn)員工信息的批量管理。

2.1.3.8自助入口

通過建立自助入口，可方便員工瀏覽醫(yī)院的相關(guān)政策以及最新動態(tài)通知等，還能查詢到個人的月薪、考勤、休假狀況以及培訓(xùn)內(nèi)容等，也能提交自己對醫(yī)院各方面改革信息的建議，個人建議的提交可選擇匿名，也可以自己的名義提交，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院員工之間的互動交流。

2.2醫(yī)院人力資源管理信息化發(fā)展的重要意義

2.2.1規(guī)范醫(yī)院的人才管理

信息化在醫(yī)院人才管理中的廣泛應(yīng)用，可在一定程度上擴(kuò)大人才引進(jìn)的范圍，也能規(guī)范人才招聘的程序流程。醫(yī)院的工作崗位性質(zhì)比較特殊，不同的科室具有不同的工作內(nèi)容，所以在人力資源的管理上存在比較復(fù)雜的分類系統(tǒng)。在科技信息平臺上，可明確各個崗位的職責(zé)要求，便于人力資源管理部門把握人才引進(jìn)方向。另外，人力資源管理依托于信息技術(shù)的發(fā)展，可創(chuàng)建醫(yī)院內(nèi)部的人才交流平臺，優(yōu)化資源配置，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部信息共享，促進(jìn)人力資源管理在人才管理工作上的規(guī)范化、合理化。

2.2.2降低人力資源管理成本

由于傳統(tǒng)的人事管理主要依靠人力，需花費(fèi)大量時間處理日常工作，不僅工作效率低，還容易造成操作失誤，影響人力資源工作質(zhì)量的提升?，F(xiàn)代化的信息技術(shù)在醫(yī)院人力資源中的應(yīng)用，可實(shí)現(xiàn)高效率的工作運(yùn)轉(zhuǎn)，不僅能減少紙張?jiān)诠ぷ髦械氖褂脭?shù)量，還可避免人力資源管理中人才的浪費(fèi)，節(jié)約醫(yī)院的人力資源管理成本。

2.2.3提高人力資源管理的質(zhì)量

醫(yī)院的人力資源管理是一項(xiàng)非常復(fù)雜的系統(tǒng)性工作，且涉及到大量的數(shù)據(jù)信息管理。由于傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理依靠個人的機(jī)械工作，很難避免數(shù)據(jù)統(tǒng)計失誤，從而影響人力資源管理質(zhì)量。隨著科技在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用，以及信息化技術(shù)的開發(fā)，不僅可提高醫(yī)院信息的傳遞速度，擴(kuò)大信息流轉(zhuǎn)的范圍，還可保證人力資源管理工作中數(shù)據(jù)運(yùn)算的準(zhǔn)確性，實(shí)現(xiàn)人力資源的全面管理。

3　加強(qiáng)人力資源管理信息化建設(shè)的措施

醫(yī)院聚集了眾多高素質(zhì)、高技術(shù)的應(yīng)用型人才，相應(yīng)的人力資源管理部門對醫(yī)院的正常運(yùn)轉(zhuǎn)發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生條件的不斷提高，人民群眾對醫(yī)院的需求量也逐漸增加，傳統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理模式已不能適應(yīng)現(xiàn)代化社會的要求，必須借助科技手段，建立完善的人力資源信息管理系統(tǒng)，促進(jìn)醫(yī)療行業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)轉(zhuǎn)。

3.1樹立正確的人力資源觀念

人力資源是醫(yī)院的第一資源，關(guān)系著醫(yī)院未來的可持續(xù)發(fā)展。為使醫(yī)院人力資源管理工作在信息化時代順利發(fā)展，必須樹立正確的人力資源觀念。傳統(tǒng)的人事管理局限于醫(yī)院的資金資源和物質(zhì)資源，忽視了對醫(yī)院人力資源的管理，也沒有在醫(yī)院的人力資源方面進(jìn)行過多的資金投入、產(chǎn)出以及經(jīng)營管理。因此，要想實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的長期穩(wěn)定發(fā)展，就必須樹立正確的人力資源觀念。人力資源是指醫(yī)院工作人員的數(shù)量、員工素質(zhì)、醫(yī)院各部門的人員分配結(jié)構(gòu)以及醫(yī)療團(tuán)隊(duì)等，人力資源的作用是為醫(yī)院的人員管理做好規(guī)劃，并采取一定措施引入人才、培養(yǎng)人才、留住人才，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人員結(jié)構(gòu)的合理調(diào)配。另外，醫(yī)院人力資源管理并不局僅限于人事部門，還涉及到醫(yī)院的管理層面，具有流動性，有利于實(shí)現(xiàn)醫(yī)院各方面的協(xié)調(diào)發(fā)展。

3.2加強(qiáng)員工管理

當(dāng)前我國醫(yī)院人力資源管理工作的發(fā)展還不完善，要想改變醫(yī)院人力資源管理工作滯后的現(xiàn)狀，就要積極與醫(yī)院管理層溝通交流，爭取獲得上級部門的支持，從傳統(tǒng)的人事管理工作中吸取經(jīng)驗(yàn)，建立適合時代發(fā)展需求的信息化人力資源管理體系。醫(yī)院人力資源管理工作要樹立為員工服務(wù)的工作理念，從以往的被動行政角色轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃雨P(guān)心員工工作的角色。依靠現(xiàn)代化科技信息，設(shè)立人力資源業(yè)務(wù)流程的工作平臺，讓醫(yī)院各級管理部門和全院職工都參與到人力資源管理工作中，在人力資源信息平臺上實(shí)現(xiàn)員工與員工之間、員工與管理領(lǐng)導(dǎo)之間的及時交流，增強(qiáng)員工與醫(yī)院之間的互動聯(lián)系，促進(jìn)醫(yī)院各項(xiàng)工作的順利開展。

加強(qiáng)人力資源在醫(yī)院管理工作中的應(yīng)用，還可實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源的合理配置。由于以往的人事管理模式僵化，大多實(shí)行人員配置終身制，不利于醫(yī)院人才的儲備和培養(yǎng)。通過建立合理的人力資源管理模式，可根據(jù)各科室的具體情況，了解人力資源的總體數(shù)量和人員結(jié)構(gòu)，進(jìn)行人員流動預(yù)測和供給預(yù)測，在人力資源管理的基礎(chǔ)上，促進(jìn)醫(yī)院人才管理模式的革新。

3.3優(yōu)化人才配置

隨著時代的進(jìn)步，醫(yī)療市場的人才競爭也越來越激烈，醫(yī)院作為知識技術(shù)型人才的聚集地，應(yīng)建立科學(xué)的人才選取制度，合理優(yōu)化人才配置，匹配人才與崗位，為人力資源的管理和開發(fā)打下良好的應(yīng)用基礎(chǔ)。首先，應(yīng)以公開選拔和面向社會公開招聘為人才引入的手段，為各類人才提供發(fā)展機(jī)會。其次，在人才的選拔和錄用環(huán)節(jié)要保證公平公正，堅(jiān)決杜絕近親引薦，實(shí)現(xiàn)人才引入渠道的公平、公開。最后，根據(jù)醫(yī)院崗位的人員空缺，嚴(yán)格制定相關(guān)專業(yè)的考核內(nèi)容，并按照招聘流程，完成人才的崗位配置。

當(dāng)前的大多數(shù)醫(yī)院，通過人才引進(jìn)，在一定程度上緩解了人才空缺的局面，但仍然存在一人身兼多職的現(xiàn)象，這不僅給個人造成了工作不便，也不利于醫(yī)院人才的合理配置，應(yīng)建立科學(xué)的人才分配體制，優(yōu)化醫(yī)院的人才結(jié)構(gòu)。

3.4建立公平高效的考核制度

人才是醫(yī)院長期發(fā)展的關(guān)鍵，目前我國大多數(shù)醫(yī)院還普遍存在人才流動性較大的現(xiàn)象。為留住醫(yī)院的高素質(zhì)人才，應(yīng)充分了解員工需求，建立科學(xué)合理的人力資源管理機(jī)制，調(diào)動員工的工作積極性，最大限度地發(fā)揮醫(yī)院職工的創(chuàng)造力和潛力?？冃Э己耸侨肆Y源管理中必不可少的管理手段，是對員工工作情況的直接反應(yīng)?？紤]到醫(yī)院知識密集和高風(fēng)險的工作性質(zhì)，必須建立公平高效的考核制度，并將考核結(jié)果作為員工晉升和獎勵的依據(jù)，提高員工工作積極性。

員工具體考核制度的制訂，要結(jié)合各崗位工作量的大小、技術(shù)勞動的復(fù)雜程度、崗位職責(zé)以及承擔(dān)的風(fēng)險大小等因素，在具體的工作考核中做到公平公正，將考核細(xì)化到每日計劃的完成程度，并把最終的考核結(jié)果作為員工升職加薪、職務(wù)評定以及薪酬分配的依據(jù)，完善激勵機(jī)制。對于考核結(jié)果比較優(yōu)秀的員工，醫(yī)院應(yīng)給予一定獎勵，做好員工業(yè)績的宣傳工作，激勵后進(jìn)者，形成醫(yī)院人力資源考核的良性循環(huán)。

3.5建立公平公正的薪酬體系

薪酬管理是醫(yī)院人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)，薪酬分配不合理，將嚴(yán)重挫傷員工的工作積極性，導(dǎo)致醫(yī)院整體效益的下降。合理的薪酬管理不僅可以留住人才，還可以在一定程度上促進(jìn)醫(yī)院的和諧發(fā)展。在制定薪酬管理體系時，應(yīng)調(diào)查醫(yī)療市場的薪資水平，形成科學(xué)合理的員工薪酬分配架構(gòu)。依據(jù)國家相關(guān)條例規(guī)定以及行業(yè)內(nèi)部的相關(guān)準(zhǔn)則，規(guī)范醫(yī)院職工的福利體系，并提供給醫(yī)院工作人員相應(yīng)的出國考察、旅游以及培訓(xùn)學(xué)習(xí)等機(jī)會。

由于醫(yī)院的科室部門較多，其工作性質(zhì)和工作內(nèi)容存在較大差異，應(yīng)根據(jù)醫(yī)院人員結(jié)構(gòu)分類制定薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)。薪酬的設(shè)計既要體現(xiàn)崗位特點(diǎn)，也要兼顧按勞分配和兼顧公平的原則。比如，對于醫(yī)院內(nèi)部20%的知識技術(shù)型員工，應(yīng)根據(jù)其工作能力和業(yè)績確定分配檔次，并向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，同時也要考慮醫(yī)院大部分員工的薪酬分配情況，這80%的醫(yī)院職工對醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展起著非常重要的作用，所以應(yīng)綜合考慮其工作經(jīng)驗(yàn)、個人能力以及發(fā)展?fàn)顩r等因素，本著“以人為本”的原則，適當(dāng)調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，突顯醫(yī)院人力資源在薪酬分配方面的公平合理性。

3.6做好員工的職業(yè)培訓(xùn)

隨著醫(yī)療行業(yè)的不斷改革發(fā)展，醫(yī)院的人事制度、管理模式以及分配制度也發(fā)生了較大改變。傳統(tǒng)的醫(yī)院人員管理模式，已不能適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展需求。作為醫(yī)院人力資源管理的工作人員，應(yīng)依據(jù)醫(yī)院人力資源的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，及時做好統(tǒng)計工作，并針對醫(yī)院近期的人員流動情況，最好人員配備、晉升以及培訓(xùn)等職業(yè)預(yù)測規(guī)劃，保障醫(yī)院人員在總體上流動平衡。

從醫(yī)院工作人員的長期發(fā)展來看，由于現(xiàn)在的大部分醫(yī)院都處于快速發(fā)展期，應(yīng)將醫(yī)院文化及醫(yī)院歷史作為醫(yī)護(hù)人員培訓(xùn)工作的重點(diǎn)之一，使其深入了解醫(yī)院本身的各種文化理念，將自己的職業(yè)生涯與醫(yī)院的長期發(fā)展聯(lián)系起來，實(shí)現(xiàn)員工對醫(yī)院文化內(nèi)涵的認(rèn)同，特別是對年輕的醫(yī)護(hù)人員來說，更應(yīng)將醫(yī)院長期發(fā)展所需要的觀念、態(tài)度以及原則等融入到工作理念中，充分體現(xiàn)醫(yī)院“以人為本”的宗旨，提升其對醫(yī)院的歸屬感。通過醫(yī)院的培訓(xùn)工作，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院成長與員工培養(yǎng)相融合，比如，定期對員工進(jìn)行計算機(jī)、英語以及專業(yè)知識等方面的培訓(xùn)，邀請國內(nèi)外著名專家學(xué)者入院講學(xué)等，將員工培訓(xùn)工作作為人力資源工作的重要組成部分，充分發(fā)掘醫(yī)療行業(yè)的后備力量。

4　結(jié) 語

21世紀(jì)是科學(xué)技術(shù)快速發(fā)展的時期，醫(yī)療行業(yè)的市場競爭越來越激烈，必須清楚地認(rèn)識到醫(yī)院人力資源管理的必要性和局限性，不斷調(diào)整規(guī)劃，借助科學(xué)技術(shù)手段，結(jié)合醫(yī)院發(fā)展的實(shí)際情況，建立完善的醫(yī)院人力資源管理機(jī)制，運(yùn)用科學(xué)合理的人才培養(yǎng)模式，引進(jìn)人才、留住人才，創(chuàng)新人力資源改革，為醫(yī)院的未來發(fā)展打下良好基礎(chǔ)。

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2015-06-04