供電局績(jī)效考核管理中存在的問題及解決對(duì)策

羅建媚

（廣東電網(wǎng)有限責(zé)任公司東莞樟木頭供電分局，廣東 東莞 523000）

供電局作為國有企業(yè)，在企業(yè)運(yùn)行機(jī)制、企業(yè)管理對(duì)象及方式等方面存在突出特征。因此，對(duì)于供電局的績(jī)效考核工作的現(xiàn)狀與問題的分析應(yīng)充分考慮到供電局的企業(yè)特性和員工工作狀態(tài)等具體因素。在對(duì)供電局績(jī)效考核管理工作現(xiàn)狀的進(jìn)行分析之前，應(yīng)首先對(duì)績(jī)效考核管理工作有明晰的認(rèn)識(shí)作為基礎(chǔ)。

1 績(jī)效考核管理工作

績(jī)效考核管理工作在內(nèi)容上大致可以分為績(jī)效以及績(jī)效管理兩個(gè)部分。作為現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)行發(fā)展中的重要內(nèi)容和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績(jī)效考核管理工作應(yīng)尤其注重對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制和員工工作專業(yè)技能的提升。

1.1 績(jī)效考核管理

所謂績(jī)效，是指員工在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)行機(jī)制中所表現(xiàn)出來的對(duì)于企業(yè)發(fā)展所做出的貢獻(xiàn)和所帶來的價(jià)值。作為對(duì)員工績(jī)效的回報(bào)，企業(yè)會(huì)付給員工以一定的薪酬。當(dāng)然，從管理學(xué)的層面來講，績(jī)效是企業(yè)衡量員工工作效率與工作價(jià)值的重要指標(biāo)，也是企業(yè)落實(shí)自身管理工作機(jī)制，幫助企業(yè)對(duì)員工的管理工作達(dá)到高效、精確。借助員工績(jī)效的層次劃分，企業(yè)能夠細(xì)化自身的管理工作，借助人力資源的重新整合和調(diào)配，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身既定的發(fā)展目標(biāo)。

1.2 績(jī)效考核管理工作與供電局

供電局在實(shí)際運(yùn)行方面十分重視對(duì)既有人力資源的合理配置，供電局的工作內(nèi)容具有較強(qiáng)的專業(yè)性，因此在人員結(jié)構(gòu)上主要可以分為經(jīng)營(yíng)人員、專業(yè)人員以及管理人員。在具體的崗位分工上主要是管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤崗位三類。管理崗位：部門經(jīng)理級(jí)、部門主管級(jí)、部門專管級(jí)；專業(yè)技術(shù)崗位：高級(jí)專業(yè)技術(shù)級(jí)、中級(jí)專業(yè)技術(shù)級(jí)、初級(jí)專業(yè)技術(shù)級(jí)；工勤崗位：指從事后勤服務(wù)，安全保衛(wèi)等工作的各類工勤人員。因此，在供電局的績(jī)效考核管理工作中，必須注重對(duì)不同崗位類型的員工的績(jī)效考核工作的針對(duì)性和精確性，尤其是對(duì)于專業(yè)技術(shù)崗人員，其工作更多帶有研發(fā)性、攻關(guān)性色彩，所以對(duì)于其的績(jī)效考核工作應(yīng)更加重視考核機(jī)制的長(zhǎng)遠(yuǎn)和考核方式的多元化。

2 當(dāng)前供電所在績(jī)效考核工作方面的成就與不足

2.1 當(dāng)前供電局在績(jī)效考核工作方面的突破與實(shí)績(jī)

供電局結(jié)合自身發(fā)展現(xiàn)狀，較早引入了績(jī)效考核理念，建立了員工績(jī)效記錄與考核機(jī)制，并且形成了較為全面的績(jī)效考核方式體系與理念體系，并且取得了鮮明的實(shí)際。一方面是相對(duì)績(jī)效考核方法與絕對(duì)績(jī)效考核管理方法的融合采用，建立起了相對(duì)比較方法、等級(jí)評(píng)估方法等符合供電局實(shí)際的績(jī)效考核辦法體系。另一方面是供電局員工對(duì)于當(dāng)前績(jī)效考核管理方式認(rèn)同感較強(qiáng)，績(jī)效考核管理能夠切實(shí)起到激勵(lì)員工，服務(wù)員工，促進(jìn)供電局人力資源管理全局的作用。

2.2 供電局在績(jī)效考核管理工作方面存在的問題與不足

雖然供電局借助長(zhǎng)期的努力和不斷地探索，在績(jī)效考核管理工作方面取得了鮮明的實(shí)績(jī)和突破，但毋庸諱言的是，其在對(duì)員工的績(jī)效考核管理工作方面仍存在著較多問題與不足。

一是績(jī)效考核管理工作目標(biāo)不明晰。績(jī)效考核管理工作的直接結(jié)果是決定了對(duì)員工的薪酬的發(fā)放。這自然是績(jī)效管理的一個(gè)目的。但是僅僅定位于這一點(diǎn)，就有問題了。供電局實(shí)施績(jī)效考核更重要的目標(biāo)是想通過績(jī)效考核改善員工的績(jī)效，激發(fā)每個(gè)員工的積極性和創(chuàng)造力，從而改善部門的績(jī)效、企業(yè)的績(jī)效。當(dāng)前供電局對(duì)績(jī)效考核工作的目標(biāo)定位并不明晰，大部分人對(duì)于績(jī)效考核工作目標(biāo)的認(rèn)知仍停留在發(fā)放薪酬的層面上。

二是績(jī)效考核管理工作基礎(chǔ)不夠完善和扎實(shí)。績(jī)效考核工作需要做很多方面的準(zhǔn)備工作，不僅僅是組織機(jī)制方面的準(zhǔn)備工作，還有員工思想認(rèn)知、理解工作。然而，當(dāng)前國內(nèi)大部分供電局的績(jī)效考核工作恰恰忽略了這一要點(diǎn)，對(duì)于績(jī)效考核管理工作的配套服務(wù)設(shè)施和制度的建設(shè)沒有投入足夠的關(guān)注，比如定期的績(jī)效考核成果公示，人力資源管理工作知識(shí)普及，企業(yè)績(jī)效考核管理工作指標(biāo)體系的民主化制定等。對(duì)于供電局的績(jī)效考核工作而言，這類基礎(chǔ)工作的忽略或者不完善，很容易導(dǎo)致績(jī)效管理工作成為單純?nèi)肆Y源管理部門的工程，甚至引發(fā)員工反感，使得績(jī)效考核工作沒有了企業(yè)員工的普遍支持和開展的基礎(chǔ)。

三是供電局績(jī)效考核的主體與周期不合理。從當(dāng)前供電局績(jī)效考核主體來看主要是同級(jí)別同事之間以及領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的考評(píng)，而缺乏了員工自身的自我考評(píng)和下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的考評(píng)，缺乏后兩者考核的員工績(jī)效考核管理工作很難對(duì)員工有一個(gè)全面、細(xì)致、精確的了解和評(píng)估，同時(shí)也極不利于借助績(jī)效考核管理提升員工的工作積極性。對(duì)于考核周期，相關(guān)文件明確要求，公司普通職員績(jī)效考核評(píng)價(jià)采取年度考核，領(lǐng)導(dǎo)人員以年度考核評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，任期考核評(píng)價(jià)為重點(diǎn)。相比于員工考核的周期來講，領(lǐng)導(dǎo)人員的任期考核評(píng)價(jià)周期更長(zhǎng)，為三年；年度考核評(píng)價(jià)方式適當(dāng)簡(jiǎn)化。此種考核周期過長(zhǎng)，最容易受到的影響就是 “近因效應(yīng)”。不利于形成公平、公正、公開的考核氛圍。

四是績(jī)效考核結(jié)果存在嚴(yán)重失真現(xiàn)象。在日常的工作過程中，員工之間的互相監(jiān)督和了解是績(jī)效考核工作得以推進(jìn)并且得出正確結(jié)果的基礎(chǔ)。然而，當(dāng)前我國大部分供電局的績(jī)效考核工作卻難以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工績(jī)效的真實(shí)考察和評(píng)估。一般來說，對(duì)于普通職員主要通過考核素質(zhì)、能力和業(yè)績(jī)等8項(xiàng)指標(biāo)來激進(jìn)型素質(zhì)評(píng)價(jià)和績(jī)效考核。比如政治品質(zhì)、道德品行、廉潔從業(yè)、決策能力、工作實(shí)績(jī)、個(gè)人貢獻(xiàn)等等。但是在具體的績(jī)效考核實(shí)踐過程中，往往出現(xiàn)分?jǐn)?shù)虛高的現(xiàn)象，甚至是滿分也常常出現(xiàn)。這從一定程度上反映出供電局對(duì)績(jī)效考核工作本身認(rèn)識(shí)不夠，重視不夠甚至是造假的問題的存在。

3 如何強(qiáng)化供電局績(jī)效考核管理工作

強(qiáng)化供電局績(jī)效考核管理工作，必須首先對(duì)績(jī)效考核工作的意義與價(jià)值有著清晰的了解，同時(shí)現(xiàn)代管理學(xué)視域下的績(jī)效考核工作的開展方式有明確的認(rèn)知。當(dāng)然，在供電局的具體績(jī)效考核工作中，還需要從供電局當(dāng)前的工作實(shí)際以及存在的問題與不足等方面入手，制定出針對(duì)而高效地績(jī)效考核工作體系和理念體系。

3.1 加強(qiáng)宣傳引導(dǎo)，充分認(rèn)識(shí)績(jī)效考核工作的意義與價(jià)值

績(jī)效考核工作在實(shí)際工作中落實(shí)不到位，員工績(jī)效考核結(jié)果失真等問題在很大程度上是觀念認(rèn)識(shí)不到位的問題。因此，在下一步供電局績(jī)效考核工作強(qiáng)化的過程中，應(yīng)首先從思想認(rèn)識(shí)方面糾正員工及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核工作的錯(cuò)誤觀念，比如績(jī)效考核工作只與員工薪酬發(fā)放相關(guān)、績(jī)效考核工作并沒有實(shí)質(zhì)作用，只是面子工程和表面文章等等?？梢酝ㄟ^在供電局內(nèi)部進(jìn)行績(jī)效考核知識(shí)宣傳活動(dòng)、制作專題宣傳欄、定期播放績(jī)效考核工作宣傳短片等方式來將績(jī)效考核工作在促進(jìn)員工工作積極性、引導(dǎo)員工進(jìn)行深入的思考等方面的意義和價(jià)值表現(xiàn)出來。

3.2 建立健全績(jī)效考核機(jī)制，讓績(jī)效考核工作更加科學(xué)合理

良好的工作方式需要借助長(zhǎng)效的機(jī)制來提供支撐和保障。為保障供電局績(jī)效考核工作的科學(xué)高效，績(jī)效考核工作機(jī)制應(yīng)得到重新優(yōu)化和改善。比如改變績(jī)效考核的周期，采取更加頻繁的績(jī)效考核工作方式。比如將原先的考核周期從一年調(diào)整為半年，從三年調(diào)整為一年，藉此實(shí)現(xiàn)員工及領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核工作的重視，打消其“短期效應(yīng)”的錯(cuò)誤觀念。此外，為保證績(jī)效考核結(jié)果的真實(shí)有效，應(yīng)優(yōu)化績(jī)效考核評(píng)分機(jī)制，采取盲評(píng)、不記名評(píng)價(jià)，讓績(jī)效考核結(jié)果更具代表性。

3.3 正確應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果，提升員工認(rèn)可度

績(jī)效考核結(jié)果的使用也需要進(jìn)行專業(yè)的設(shè)計(jì)和梳理?？?jī)效考核結(jié)果不僅僅是員工薪酬發(fā)放的重要參考，同時(shí)也是員工職業(yè)能力的一種重要體現(xiàn)。因此，供電局應(yīng)該將績(jī)效考核工作與員工的職業(yè)規(guī)劃和成長(zhǎng)聯(lián)系起來，保證將員工的自我價(jià)值和實(shí)際表現(xiàn)出來的工作能力與其工作崗位與職能聯(lián)系起來，為員工在供電局內(nèi)的發(fā)展提供更加科學(xué)的參考和指引。

4 結(jié)語

績(jī)效考核管理工作不同于其他管理工作，其面對(duì)的管理對(duì)象及其管理目的都直接與企業(yè)員工相聯(lián)系。供電局的績(jī)效考核管理工作應(yīng)該結(jié)合目前績(jī)效考核周期、績(jī)效考核工作方式以及績(jī)效考核結(jié)果真實(shí)度等問題，積極從優(yōu)化績(jī)效考核管理機(jī)制、正確應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果以及加強(qiáng)宣傳教育等方面對(duì)自身績(jī)效考核工作進(jìn)行優(yōu)化和強(qiáng)化。

［1］［美］勞倫斯·S·克雷曼．人力資源管理：獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具［M］．孫菲，譯.北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2009．

［2］趙紅衛(wèi).電力企業(yè)績(jī)效管理模式研究［J］.華東電力，2004，32（3）.

［3］李華.試行績(jī)效管理優(yōu)化電力薪酬激勵(lì)機(jī)制［J］.中國電力教育（下），2010（7）.

［4］楊英，肖麗梅.電力企業(yè)績(jī)效管理體系的構(gòu)建［J］.經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊，2011（8）.