雷星暉，單志汶，蘇濤永，楊元飛

同濟(jì)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，上海 200092

1 引言

進(jìn)入21世紀(jì)后，組織所面臨的外部環(huán)境日趨嚴(yán)峻，國(guó)際、國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，技術(shù)變革周期持續(xù)縮短。面對(duì)如此瞬息萬(wàn)變的環(huán)境，組織只有不斷投身于創(chuàng)新中，才能適應(yīng)當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。然而組織的創(chuàng)新離不開員工的創(chuàng)造力，員工創(chuàng)造力是企業(yè)不斷創(chuàng)新的源泉。大量研究表明，員工的創(chuàng)造力是組織創(chuàng)新、生存和競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)[1-3]。領(lǐng)導(dǎo)作為組織環(huán)境的一個(gè)重要方面，對(duì)員工創(chuàng)造力有著重要影響，然而不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工創(chuàng)造力的作用方向和影響路徑會(huì)有所區(qū)別[4]。

東方文化歷來(lái)崇尚謙卑，謙卑思想與中國(guó)儒家思想的中庸之道和道教的持中之道都密切相關(guān)。在企業(yè)層面，國(guó)內(nèi)外也涌現(xiàn)出一批謙卑型企業(yè)家[5-6]。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)作為一種新興的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，至今尚不明晰其具體行為會(huì)如何影響員工的創(chuàng)造力。

2 相關(guān)研究評(píng)述和研究假設(shè)

在已有研究和現(xiàn)實(shí)生活中，領(lǐng)導(dǎo)往往被視為偶像、英雄，甚至是半神[7]。這種魅力型領(lǐng)導(dǎo)雖然可以通過自身魅力感染他人，但卻被認(rèn)為是浮夸且不可信的。魅力型領(lǐng)導(dǎo)所帶來(lái)的組織績(jī)效是不穩(wěn)定的，甚至是危險(xiǎn)的，因?yàn)樗麜?huì)導(dǎo)致組織決策中缺乏適度的理性。因而，有研究者開始呼吁摒棄這種偉人式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，鼓勵(lì)采用自下而上的領(lǐng)導(dǎo)方式。

一些自下而上的領(lǐng)導(dǎo)方式已經(jīng)被證明與員工創(chuàng)造力密切相關(guān)。已有研究表明，支持型領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)都對(duì)促進(jìn)員工創(chuàng)造力發(fā)揮著積極作用[2,8-9]。盡管這些自下而上的領(lǐng)導(dǎo)理論都將謙卑視為其重要的組成部分，但都很難涵蓋謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的全部?jī)?nèi)涵。隨著相關(guān)概念和量表的確立，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)作為一種獨(dú)立的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格被逐步提出來(lái)[10-11]。研究表明，在個(gè)體層面，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)能夠提升員工的工作滿意度，幫助下屬明確職業(yè)發(fā)展路徑，增強(qiáng)員工組織承諾，強(qiáng)化下屬學(xué)習(xí)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，并提升下屬的工作投入程度[8]。在組織層面，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織學(xué)習(xí)和組織彈性有正面影響，并對(duì)塑造健康文明的組織氛圍起積極作用[7]，進(jìn)而有利于提升組織績(jī)效，延長(zhǎng)組織的生命周期。雖然謙卑型領(lǐng)導(dǎo)日益受到學(xué)者們的重視，但至今尚未有研究探討謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力的關(guān)系，并且目前關(guān)于謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的研究大多處于理論論證階段，實(shí)證研究相對(duì)較為缺乏。此外，已有關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)-創(chuàng)造力的研究往往都是從單一的心理視角切入，很少有研究將多種心理機(jī)制綜合考慮。單一的心理視角不僅缺乏整體性，而且不利于解釋同一領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格因員工個(gè)體特質(zhì)的不同所產(chǎn)生的有效性上的差異。本研究遵循一般的領(lǐng)導(dǎo)-創(chuàng)造力研究思路，從員工的心理狀態(tài)出發(fā)，將心理安全和自我效能同時(shí)納入分析框架，如果說自我效能更多地是體現(xiàn)員工相信自己“能不能”，那么心理安全則側(cè)重于表明員工的“愿不愿”[12]。此外，本研究選取調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，考察其對(duì)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工創(chuàng)造力關(guān)系的影響，并采用實(shí)證方法對(duì)有關(guān)假設(shè)進(jìn)行論證。

2.1 謙卑型領(lǐng)導(dǎo)概念界定

謙卑(Humility)來(lái)源于拉丁文humus和humi，意思分別是泥土和在地面上[4]，意味著謙卑者往往能夠腳踏實(shí)地，以一種自下而上的方式來(lái)審視自我和他人。從古至今，人們對(duì)謙卑的理解主要可以分為歷史觀點(diǎn)、神論觀點(diǎn)和現(xiàn)代觀點(diǎn)3類[7]。歷史觀點(diǎn)以古希臘的斯多葛學(xué)派、佛教和道教為代表。斯多葛學(xué)派認(rèn)為，當(dāng)人們意識(shí)到有些事情可控而有些事情卻無(wú)法掌握時(shí)，幸福和自由便會(huì)接踵而至；佛教和道教更加強(qiáng)調(diào)人們應(yīng)該學(xué)會(huì)放手，與自然融為一體[7]，這樣才會(huì)遠(yuǎn)離痛苦。神論觀點(diǎn)認(rèn)為謙卑意味著對(duì)神的屈服，這種理解雖然具有濃郁的宗教色彩，但是其所體現(xiàn)出的對(duì)不可抗力因素要心存敬畏的道理，卻是與其他觀點(diǎn)一脈相承?，F(xiàn)代觀點(diǎn)把謙卑當(dāng)作關(guān)于自我的“科學(xué)”。學(xué)術(shù)界對(duì)謙卑的研究起源于積極心理學(xué)，認(rèn)為謙卑是一種既穩(wěn)定又持久的積極人格特質(zhì)。

謙卑者承認(rèn)自己并非是宇宙的中心，在面對(duì)道德律、自然的規(guī)律及力量、對(duì)他人的責(zé)任以及社會(huì)集體，他們認(rèn)為自己是無(wú)足輕重的[11]。Ou等[11]在已有研究基礎(chǔ)上，從行為和認(rèn)知兩個(gè)角度出發(fā)，認(rèn)為謙卑型領(lǐng)導(dǎo)可劃分為6個(gè)維度，各維度及其具體含義如下。①自我察覺，指通過與他人的交流，不斷地認(rèn)清自我[13]，能夠勇于承認(rèn)自己的不足和過失；②開門納言，指敞開心扉向他人學(xué)習(xí)并接受別人的想法、建議和新知識(shí)；③欣賞他人，指通過認(rèn)可并稱贊他人優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)他人提升而非自我提升的需求[7]；④低度自我中心，指保持低姿態(tài)，不嘩眾取寵，不爭(zhēng)名奪利；⑤對(duì)自我超越的追逐，指追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，為集體和社會(huì)做出貢獻(xiàn)；⑥超然的自我概念，指放開自我，正確看待自我與他人及自然的關(guān)系。前3個(gè)維度是謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的行為表征，后3個(gè)維度則偏向于認(rèn)知和動(dòng)機(jī)。近年來(lái)，管理研究應(yīng)回歸管理實(shí)踐的呼聲越來(lái)越高[6]，并且謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的影響是通過具體行為而不是認(rèn)知產(chǎn)生的，因而本研究聚焦謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為，探討其對(duì)員工創(chuàng)造力的影響。

2.2 謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工創(chuàng)造力

創(chuàng)造力是指產(chǎn)生新穎且實(shí)用的想法[14-15]，這即可以稱為過程，也可以稱為結(jié)果。作為過程，創(chuàng)造力包括持續(xù)地發(fā)現(xiàn)、解決問題并實(shí)施新的解決方案；作為結(jié)果，創(chuàng)造力則被定義為新穎的事物。從謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為的具體維度看，各維度都有利于提升員工的創(chuàng)造力。①謙卑型領(lǐng)導(dǎo)通過自我察覺，會(huì)使下屬也能夠勇于正確看待自己，在新知識(shí)和新技術(shù)的探索過程中，由于經(jīng)常伴隨著事故和不確定性，容易產(chǎn)生錯(cuò)誤的結(jié)果[16]，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)勇于承認(rèn)自身的錯(cuò)誤意味著對(duì)錯(cuò)誤的包容，這使員工在創(chuàng)新過程中能夠敢于嘗試。②謙卑型領(lǐng)導(dǎo)欣賞他人，這滿足了員工自我實(shí)現(xiàn)的需求，使員工始終保持一種積極的情緒，這種積極的情緒能夠促使員工擺脫工作角色的束縛，并最終產(chǎn)生創(chuàng)新。③通過開懷納言，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)提供給員工一定的話語(yǔ)權(quán)[13]，員工能夠有機(jī)會(huì)表達(dá)他們的想法，參與到組織決策中，從而感知到工作的自主性，這些都有利于創(chuàng)造力的提升[9]。基于以上分析，本研究提出假設(shè)。

H1謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工的創(chuàng)造力呈正相關(guān)關(guān)系。

2.3 心理安全和自我效能的中介作用

(1)心理安全的中介作用

心理安全一詞起源于對(duì)組織變革的研究，縱觀心理安全的研究歷程，其概念可以從個(gè)體、團(tuán)體和組織3個(gè)層面表述。在個(gè)體層面，心理安全被定義為員工個(gè)體對(duì)工作環(huán)境中人際風(fēng)險(xiǎn)帶來(lái)的后果的感知[17]；Edmondson[17]將心理安全繼續(xù)拓展到團(tuán)隊(duì)層面，將其定義為團(tuán)隊(duì)確保人際關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)安全性的共享信念；在組織層面，心理安全被認(rèn)為是一種正式或非正式的組織規(guī)范及程序，其鼓勵(lì)組織內(nèi)員工之間公開信息，促進(jìn)互動(dòng)過程中的相互信任。本研究是針對(duì)員工個(gè)體創(chuàng)造力的研究，因而相應(yīng)地采用個(gè)體層面心理安全的概念。具體而言是指，員工敢于提出問題、尋求反饋、報(bào)告錯(cuò)誤并說出自己的新想法，而不會(huì)擔(dān)心在此過程中自己的形象、地位和職業(yè)發(fā)展會(huì)受到損害[17]。

Amabile[14]提出創(chuàng)造力由內(nèi)在動(dòng)機(jī)、領(lǐng)域的相關(guān)知識(shí)以及創(chuàng)造力相關(guān)技能構(gòu)成，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)能夠有效提升員工的心理安全，進(jìn)而對(duì)這3個(gè)要素產(chǎn)生積極的影響。①謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為能夠促進(jìn)信任關(guān)系[14]，形成相互信任的團(tuán)隊(duì)氛圍[18]，這些使員工能夠得到心理的釋放[17,19]，使其不需要過多考慮人際關(guān)系等創(chuàng)新以外的因素，將注意力完全集中在創(chuàng)新本身，感受創(chuàng)新給自己帶來(lái)的挑戰(zhàn)，進(jìn)而全身心的投入工作中去[17]。②創(chuàng)新有兩種形式，一是元素創(chuàng)新，即用新知識(shí)替換同類的陳舊知識(shí)；二是結(jié)構(gòu)創(chuàng)新，即對(duì)原有的知識(shí)進(jìn)行重構(gòu)。新知識(shí)往往具有顛覆性，容易與員工先前的知識(shí)相背，因而可能導(dǎo)致員工產(chǎn)生焦慮情緒，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的自我察覺行為使員工也能夠承認(rèn)自己的不完美，這種對(duì)自身不完美的認(rèn)知有利于員工克服焦慮情緒，使其能夠坦然地在自己的創(chuàng)新過程中嘗試使用新知識(shí)[20]。對(duì)于知識(shí)的重構(gòu)，則依賴于個(gè)體之間知識(shí)或想法的交流，通過思維的碰撞，產(chǎn)生創(chuàng)新的火花。然而有效的溝通行為(如知識(shí)共享、建言行為、學(xué)習(xí)行為等)往往存在一定的障礙，即自己獨(dú)到的看法讓人陷入難堪、不被人接受甚至被譏諷；在交流過程中，自身的缺點(diǎn)和不足暴露。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)善于接受各類反饋，即使面對(duì)十分尖銳的創(chuàng)造性觀點(diǎn)時(shí)[21]，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)表現(xiàn)出傾聽的興趣和愿望，并能夠積極回應(yīng)，再加之謙卑型領(lǐng)導(dǎo)能夠引導(dǎo)員工認(rèn)知自身的不完美，這些都會(huì)使員工可以坦率地說出自己的想法，而不用遮遮掩掩或自我貶低[22-23]。③由于崗位職責(zé)對(duì)自身的束縛，員工往往不愿意提出并嘗試新想法。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的自我察覺展現(xiàn)了其對(duì)錯(cuò)誤的包容，這有利于員工的批判性思維，促使他們不斷對(duì)傳統(tǒng)觀念提出挑戰(zhàn)，激勵(lì)他們提出相異的想法、嘗試不確定的想法、承擔(dān)危險(xiǎn)性任務(wù)，而這些都是創(chuàng)造力的必要前提[14-15,24]?；谝陨戏治?，本研究提出假設(shè)。

H2心理安全在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工創(chuàng)造力的關(guān)系中起中介作用。

(2)自我效能的中介作用

員工的自信被認(rèn)為是創(chuàng)造性員工的重要特征之一。Bandura[25]從社會(huì)認(rèn)知理論出發(fā)提出自我效能的概念，他把自我效能定義為人們對(duì)完成某項(xiàng)工作目標(biāo)的自信程度。自我效能的提升來(lái)源于觀察學(xué)習(xí)(或榜樣示范)、成功的經(jīng)驗(yàn)、口頭說服和情緒喚起4個(gè)方面，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為通過這4個(gè)方面能夠?qū)T工創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響。①員工往往缺乏足夠的信息來(lái)衡量任務(wù)的成功性，而謙卑型領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)T工的貢獻(xiàn)作出真誠(chéng)并且中肯的評(píng)價(jià)，不斷給員工傳遞正面的信息[26]，這些正面信息能夠激勵(lì)員工在面對(duì)不確定性、困難以及失敗時(shí)不屈不撓，堅(jiān)持下去，并最終取得成功[27-29]。②謙卑型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注員工自我實(shí)現(xiàn)的需求，會(huì)幫助員工不斷積累成功所需要的經(jīng)驗(yàn)，從而提高員工獲得成功的可能性[3]。③謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的貢獻(xiàn)不乏贊美之詞。在員工面對(duì)挑戰(zhàn)性任務(wù)時(shí)，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)給予及時(shí)的鼓勵(lì)，這些充滿信任、贊美和認(rèn)可的表達(dá)能夠有效增強(qiáng)員工完成創(chuàng)新工作的信念[30]。當(dāng)員工相信自己有能力成功完成任務(wù)時(shí)，就容易在一個(gè)想法或者問題上鉆研得越深[30-31]，進(jìn)而能夠提出創(chuàng)新性想法。④負(fù)面情緒會(huì)妨礙員工參與創(chuàng)新過程，而創(chuàng)新過程參與對(duì)創(chuàng)造力不可或缺，人們首次產(chǎn)生的想法往往都平淡無(wú)奇，然而隨著創(chuàng)新過程參與的不斷深入，人們的思維會(huì)變得越來(lái)越活躍，想法也更加具有創(chuàng)造力。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)通過欣賞他人和開懷納言，使員工感受到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其工作的認(rèn)可和支持，因而員工不大可能產(chǎn)生負(fù)面情感(如焦慮、擔(dān)心和壓力等)[27]。同時(shí)，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)勇于承認(rèn)自身的不足，退一步海闊天空，面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的“退步”，員工即使先前存在不滿情緒，也會(huì)得到一定緩解?；谝陨戏治?，本研究提出假設(shè)。

H3自我效能在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工創(chuàng)造力的關(guān)系中起中介作用。

2.4 調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的調(diào)節(jié)作用

特質(zhì)激活理論表明，環(huán)境對(duì)員工的影響會(huì)因員工的個(gè)體差異而產(chǎn)生差別。面對(duì)相同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格或行為，不同特質(zhì)的下屬可能會(huì)產(chǎn)生截然不同的反應(yīng)[32]。調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論是由Higgins[33]基于特質(zhì)理論首先提出來(lái)的。自我調(diào)節(jié)是指?jìng)€(gè)體尋求自我與目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合的過程[34]。Higgins[33]認(rèn)為個(gè)體存在防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)兩套調(diào)節(jié)體系。防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的個(gè)體關(guān)注義務(wù)、職責(zé)和安全，喜歡用規(guī)避策略去追求目標(biāo)；促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的個(gè)體則關(guān)注希望、發(fā)展和成功，喜歡用接近策略去達(dá)到目標(biāo)[35]。

Higgins[36]提出的調(diào)節(jié)匹配理論認(rèn)為，個(gè)體追求目標(biāo)的策略方式與其調(diào)節(jié)傾向所偏好的策略方式相一致時(shí)，便到達(dá)了調(diào)節(jié)匹配。調(diào)節(jié)匹配會(huì)使個(gè)體對(duì)自己的當(dāng)前行為產(chǎn)生一種正確感的體驗(yàn)，這種正確感的體驗(yàn)會(huì)使他們?cè)鹊恼J(rèn)知或動(dòng)機(jī)得到進(jìn)一步強(qiáng)化。

領(lǐng)導(dǎo)作為組織環(huán)境最重要的塑造者，其行為會(huì)影響下屬在追求目標(biāo)時(shí)所采用的策略。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)行為所引導(dǎo)的策略方式與員工調(diào)節(jié)傾向偏好一致時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)行為便促進(jìn)了調(diào)節(jié)匹配的形成，員工的動(dòng)機(jī)和認(rèn)知便得到強(qiáng)化；相反，領(lǐng)導(dǎo)行為所引導(dǎo)的策略方式與員工調(diào)節(jié)傾向偏好不一致時(shí)，員工原有的動(dòng)機(jī)和認(rèn)知便得不到加強(qiáng)。具體而言，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為中的欣賞他人和自我察覺分別對(duì)應(yīng)了積極和消極兩種不同的反饋效價(jià)，這兩種反饋效價(jià)會(huì)分別引導(dǎo)員工使用接近和規(guī)避這兩種不同的策略[32,37]。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)欣賞他人的行為所引導(dǎo)的接近策略與員工的促進(jìn)型調(diào)節(jié)傾向相匹配，而與員工的防御型調(diào)節(jié)傾向不一致。對(duì)于具有較高促進(jìn)型調(diào)節(jié)傾向的員工而言，他們對(duì)成功的獲得或缺失更加敏感[33]，積極的反饋更有利于其形成調(diào)節(jié)匹配，進(jìn)而他們的自我效能得到增強(qiáng)。而對(duì)于防御型員工而言，積極的反饋并不能有效促成員工達(dá)到調(diào)節(jié)匹配。同樣地，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)能夠勇于承認(rèn)自己的錯(cuò)誤和不足，使員工能夠感受到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)錯(cuò)誤和失敗的包容，這有利于員工使用規(guī)避策略，由于防御型員工對(duì)如何避免失敗十分敏感，因而自我察覺這種消極反饋容易促成防御型員工形成調(diào)節(jié)匹配，有利于其心理安全的加強(qiáng)，但卻對(duì)促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的員工影響不大?；谝陨戏治?，本研究提出假設(shè)。

H4員工的防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對(duì)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為與心理安全的關(guān)系有顯著的正向調(diào)節(jié)作用，即員工的防御型調(diào)節(jié)傾向越突出，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)心理安全的影響越強(qiáng)。

H5員工的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對(duì)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為與自我效能之間的關(guān)系有顯著的正向調(diào)節(jié)作用，即員工的促進(jìn)型調(diào)節(jié)傾向越突出，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)自我效能的影響越強(qiáng)。

綜上所述，本研究模型見圖1。

圖1 研究模型Figure 1 Research Model

3 研究方法

3.1 研究樣本

本研究的數(shù)據(jù)來(lái)源于杭州蕭山一家大型民營(yíng)制造企業(yè)，調(diào)查時(shí)間為2014年8月中旬。為了減少同源偏差，本研究采用領(lǐng)導(dǎo)-員工的匹配樣本，研究對(duì)象為公司的普通員工及其直接領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其3～5名直接下屬的創(chuàng)造力進(jìn)行評(píng)價(jià)，相應(yīng)的員工則對(duì)該上級(jí)的謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為、本人的心理安全、自我效能和調(diào)節(jié)焦點(diǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。領(lǐng)導(dǎo)填寫的下屬創(chuàng)造力問卷(A卷)由人力資源部門直接回收，并據(jù)此向相匹配的員工發(fā)放員工調(diào)查問卷(B卷)，員工填寫后放入信封，由人力資源部門直接回收，此過程由研究人員監(jiān)督完成。

本次調(diào)查共發(fā)放340份員工問卷、84份領(lǐng)導(dǎo)問卷，根據(jù)問卷填寫信息完整程度、選項(xiàng)答案有無(wú)明顯規(guī)律以及配對(duì)有效性對(duì)問卷進(jìn)行篩選，最終得到有效配對(duì)問卷326份，有效回收率為95.882%。其中，男性占46.626%，女性占53.374%；年齡以中、青年為主，20歲～25歲的占28.528%，26歲～30歲的占35.276%，31歲～35歲的占20.552%，36歲～40歲的占9.202%，41歲及以上占6.442%；在教育程度上，大專學(xué)歷的占40.798%，本科學(xué)歷的占41.104%，研究生及以上學(xué)歷的占18.098%。

3.2 變量度量

本研究采用的量表都來(lái)自于國(guó)際主流雜志中的研究論文，盡管其中部分量表是根據(jù)中國(guó)情景開發(fā)的，但都是以英文表述。因此，本研究首先采用直譯-回譯的方法，保證翻譯后各題項(xiàng)內(nèi)涵的準(zhǔn)確性。其次，對(duì)企業(yè)內(nèi)的部分員工進(jìn)行預(yù)調(diào)研，共發(fā)放問卷70份，回收65份。對(duì)回收的預(yù)調(diào)研問卷進(jìn)行探索性因子分析，結(jié)果表明，因子載荷均在0.500以上，信度系數(shù)也在0.700以上。最后，確定最終的調(diào)查問卷，進(jìn)行大規(guī)模的調(diào)研。本研究測(cè)量題項(xiàng)采取Likert 5級(jí)量表，1為完全不同意，5為完全同意。

(1)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為(HL)。參照Owens等[13]開發(fā)的量表，共9個(gè)題項(xiàng)，包括自我察覺、開門納言和欣賞他人3個(gè)維度。具體題項(xiàng)為：“他/她(指領(lǐng)導(dǎo))能積極尋求反饋，即使反饋是批評(píng)性的”“當(dāng)別人的知識(shí)更多或技能更強(qiáng)時(shí)，他/她會(huì)承認(rèn)這一點(diǎn)”“當(dāng)不知道如何做某些事情時(shí)，他/她會(huì)承認(rèn)這一點(diǎn)”“他/她贊賞他人所做的貢獻(xiàn)”“他/她關(guān)注別人的長(zhǎng)處”“他/她經(jīng)常贊美別人的長(zhǎng)處”“他/她樂于向他人學(xué)習(xí)”“他/她樂于傾聽他人的想法”“他/她樂于聽取他人的意見”。

(2)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。采用Zhou等[38]在Lockwood等[39]的基礎(chǔ)上開發(fā)的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的7題項(xiàng)量表，4個(gè)題項(xiàng)測(cè)量促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)(PF1)、3個(gè)題項(xiàng)測(cè)量防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)(PF2)。測(cè)量促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的題項(xiàng)為：“我(指員工)會(huì)經(jīng)常思考如何得到好的結(jié)果”“我會(huì)將全部精力集中在將來(lái)我希望獲得成功的事情上”“我經(jīng)常深入地思考如何能夠?qū)崿F(xiàn)自己的愿望和理想”“總的說來(lái)，我更加注重如何能獲得成功，而不是如何避免失敗”。測(cè)量防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的題項(xiàng)為：“我總是擔(dān)心不能完成我的工作目標(biāo)”“我非常擔(dān)心不能達(dá)到我的職責(zé)要求”“總的來(lái)說，我更加關(guān)注如何能避免失敗，而不是如何取得成功”。

(3)心理安全(PS)。根據(jù)Edmondson[40]和Siemsen等[41]開發(fā)的量表，提取共同因素，最終形成包含5個(gè)題項(xiàng)的量表。具體題項(xiàng)為：“在工作中，我(指員工)可以自由大膽地表達(dá)自己的想法”“在工作中，我可以大方地承認(rèn)自己所犯的錯(cuò)誤”“在工作中，我可以沒有顧忌地向他人求助”“在工作中，我所做的努力不會(huì)被他人掩蓋”“在工作中，我認(rèn)為承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)是安全的”。

(4)自我效能(SE)。參照Chen等[42]開發(fā)的量表，共8個(gè)題項(xiàng)。具體題項(xiàng)為：“我(指員工)有能力完成我為自己設(shè)定的大部分目標(biāo)”“當(dāng)面對(duì)困難任務(wù)時(shí)，我確信我可以完成”“總體上，我想我能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)我重要的結(jié)果”“我相信只要是我決心努力做的任何事情，我大多能夠成功”“我能夠成功地克服諸多挑戰(zhàn)”“我相信我可以在很多不同的任務(wù)上表現(xiàn)得很好”“相對(duì)于其他人來(lái)說，我可以將大多數(shù)事情做得很好”“即便事情很難，我也可以做得相當(dāng)好”。

(5)員工創(chuàng)造力(CR)。采用Farmer等[43]開發(fā)的量表，共4個(gè)題項(xiàng)。具體題項(xiàng)為：“他/她(指員工)總是率先嘗試新想法和新方法”“他/她總是探索解決問題的新方法”“他/她善于產(chǎn)生相關(guān)領(lǐng)域突破性的想法”“他/她認(rèn)為自己是很有創(chuàng)造力的”。

(6)控制變量。本研究的控制變量包括員工的性別、年齡、教育程度和公司工齡等人口特征因素，公司工齡是指員工在該被調(diào)查企業(yè)里的工作年限。

4 數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

4.1 信度和效度檢驗(yàn)

本研究涉及的變量?jī)?nèi)部一致性信度系數(shù)較高。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)變量的自我察覺、開門納言和欣賞他人3個(gè)維度的內(nèi)部一致性信度系數(shù)分別為0.813、0.879和0.883，促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)2種類型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的內(nèi)部一致性信度系數(shù)分別為0.751和0.715，心理安全的內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.797，自我效能的內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.873，員工創(chuàng)造力的內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.827。說明本研究使用的測(cè)量工具具有良好的信度。

本研究使用AMOS 20.0對(duì)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為、心理安全、自我效能、員工創(chuàng)造力、促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，檢驗(yàn)各變量之間的區(qū)分效度，結(jié)果見表1。6因子模型的擬合效果比其他因子模型都好，χ2(309)=377.882，RMSEA=0.026，GFI=0.923，CFI=0.984，TLI=0.982，說明本研究的6個(gè)變量之間具備良好的區(qū)分效度。

4.2 描述性統(tǒng)計(jì)

表2給出變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。其中，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為與心理安全(r=0.374,p<0.010)、自我效能(r=0.412,p<0.010)和員工創(chuàng)造力(r=0.238,p<0.010)顯著正相關(guān)，心理安全與員工創(chuàng)造力(r=0.294,p<0.010)顯著正相關(guān)，自我效能與員工創(chuàng)造力(r=0.435,p<0.010)顯著正相關(guān)。這為H1、H2和H3的成立提供了初步證據(jù)。

4.3 結(jié)構(gòu)方程模型比較

本研究運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程建模證明謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工創(chuàng)造力的影響，并檢驗(yàn)心理安全和自我效能的中介作用。心理安全和自我效能的中介效應(yīng)通過一系列的嵌套模型進(jìn)行測(cè)試，結(jié)果見表3。表3中模型1包含謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工創(chuàng)造力的直接影響以及以心理安全和自我效能為中介變量時(shí)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工創(chuàng)造力的間接影響；模型2為完全中介模型，表明謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為只能通過心理安全和自我效能影響員工創(chuàng)造力；模型3是以心理安全為中介變量的部分中介模型，表明謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為能直接影響員工創(chuàng)造力，并且還能通過心理安全間接影響員工創(chuàng)造力；模型4是以自我效能為中介變量的部分中介模型，表明謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為能直接影響員工創(chuàng)造力，并且還能通過自我效能間接影響員工創(chuàng)造力；模型5為無(wú)中介模型，表明謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為直接影響員工創(chuàng)造力，不需通過心理安全或自我效能間接影響員工創(chuàng)造力。本研究采用Baron等[44]的方法，對(duì)心理安全和自我效能的中介作用進(jìn)行檢驗(yàn)。從模型5可知，在不考慮心理安全和自我效能的中介作用時(shí)，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工創(chuàng)造力有顯著影響，β= 0.135,p<0.050，H1得到驗(yàn)證，且謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)心理安全(β= 0.238,p<0.001)和自我效能有顯著影響(β= 0.234,p<0.001)。將模型5與模型1比較發(fā)現(xiàn)，在引入心理安全和自我效能作為中介變量后，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工創(chuàng)造力的影響不再顯著(β=-0.027,p>0.050)，且心理安全(β= 0.195,p<0.010)和自我效能(β= 0.462,p<0.001)對(duì)員工創(chuàng)造力的影響顯著。將模型5分別與模型3和模型4進(jìn)行比較,在單獨(dú)引入心理安全和自我效能后，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工創(chuàng)造力的影響不再顯著，模型3中β= 0.051(p>0.050)，模型4中β= 0.002(p>0.050)；且中介變量對(duì)因變量的影響顯著，模型3中心理安全與員工創(chuàng)造力的路徑系數(shù)為0.355(p<0.001)， 模型4中自我效能與員工創(chuàng)造力的路徑系數(shù)為0.515(p<0.001)。比較結(jié)果表明，心理安全和自我效能在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工創(chuàng)造力的關(guān)系中起中介作用。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果Table 1 Results of Confirmatory Factor Analysis

注：***為p<0.001，下同；+為將2個(gè)因子合并為1個(gè)因子。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)、相關(guān)系數(shù)和信度系數(shù)Table 2 Descriptive Statistics, Correlations Coefficient, and Reliabilities

注：**為p<0.010，*為p<0.050，下同；對(duì)角線括號(hào)內(nèi)數(shù)據(jù)為對(duì)應(yīng)變量的內(nèi)部一致性系數(shù)。

表3 結(jié)構(gòu)方程模型間的比較Table 3 Comparison of Structural Equation Models

注：n.s.為不顯著；→為作用方向。

通過Sobel檢驗(yàn)進(jìn)一步驗(yàn)證心理安全(z=3.607,p<0.010)和自我效能(z=5.423,p<0.010)中介效應(yīng)顯著，H2和H3得到驗(yàn)證。比較各個(gè)模型的擬合程度，模型2的擬合程度最高，且更為簡(jiǎn)潔，因此本研究最終接受模型2。檢驗(yàn)結(jié)果表明，心理安全和自我效能在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工創(chuàng)造力的關(guān)系中起完全中介作用，比只考慮心理安全或自我效能一種中介作用時(shí)的擬合程度更好。圖2給出模型2的各路徑系數(shù)。

圖2 謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工創(chuàng)造力的路徑系數(shù)Figure 2 Path Coefficient of the Relationshipbetween Humble Leadership Behaviorand Employee Creativity

4.4 調(diào)節(jié)效應(yīng)的層次回歸分析

為了驗(yàn)證調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對(duì)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為與心理安全和自我效能關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，本研究采用層次回歸法，回歸分析的結(jié)果見表4。將心理安全和自我效能作為因變量，第一步引入控制變量(M1和M4)，第二步引入自變量謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為和調(diào)節(jié)變量調(diào)節(jié)焦點(diǎn)(M2和M5)，第三步引入謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為與調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的交互項(xiàng)(M3和M6)。為了降低共線性的影響，本研究將自變量和調(diào)節(jié)變量分別進(jìn)行中心化，并以此構(gòu)建交互項(xiàng)。此外，根據(jù)Lockwood等[39]的建議，本研究用員工促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)得分減去其防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)得分，將其結(jié)果作為員工的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)得分，該得分越高說明員工促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的特質(zhì)更為突出。

表4 調(diào)節(jié)作用回歸分析Table 4 Regression Analysis of Moderate Effect

(a)對(duì)心理安全的調(diào)節(jié)作用 (b)對(duì)自我效能的調(diào)節(jié)作用

圖3調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的調(diào)節(jié)作用
Figure3ModerateEffectofRegulatoryFocus

由表4可知，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為與調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的交互對(duì)于員工的心理安全和自我效能具有顯著的影響，M3：β=-0.122,p<0.050；M6：β=0.100，p<0.050。比較M1～M3和M4～M6發(fā)現(xiàn)，引入自變量、調(diào)節(jié)變量和交互項(xiàng)后，模型的整體解釋量R2顯著提升。

進(jìn)一步地，通過簡(jiǎn)單斜率分析可知，當(dāng)員工的促進(jìn)型調(diào)節(jié)傾向更突出時(shí)，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工心理安全(路徑系數(shù)為0.253，p<0.001)和自我效能(路徑系數(shù)為0.494，p<0.001)的關(guān)系顯著。當(dāng)防御型調(diào)節(jié)傾向更突出時(shí)，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工心理安全(路徑系數(shù)為0.497，p<0.001)和自我效能(路徑系數(shù)為0.294，p<0.001)的關(guān)系仍顯著。說明員工防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)傾向越突出，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工心理安全之間的正向關(guān)系就越強(qiáng)；員工促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)傾向越突出，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工自我效能之間的正向關(guān)系越強(qiáng)。因此，H4和H5得到驗(yàn)證。為了更直觀地表現(xiàn)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的調(diào)節(jié)作用，本研究將調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的均值加、減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差，并以此為基準(zhǔn)繪制調(diào)節(jié)示意圖，見圖3。圖3描繪了不同水平的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的員工在面對(duì)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為時(shí)心理安全和自我效能的差異。

5 結(jié)論

5.1 研究結(jié)論

本研究旨在探究謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工創(chuàng)造力的影響機(jī)制，從心理視角切入，檢驗(yàn)心理安全和自我效能的中介作用，并考察個(gè)體特質(zhì)中調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的調(diào)節(jié)效應(yīng)。研究結(jié)果表明，①謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工創(chuàng)造力有顯著的正向影響。②心理安全和自我效能對(duì)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工創(chuàng)造力的關(guān)系起完全中介作用。③調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對(duì)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工創(chuàng)造力的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用，員工的防御型調(diào)節(jié)傾向越突出，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工心理安全的影響越強(qiáng)；員工的促進(jìn)型調(diào)節(jié)傾向越突出，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工自我效能的影響越強(qiáng)。

5.2 理論貢獻(xiàn)

(1)整體上看，本研究構(gòu)建并檢驗(yàn)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)理論和創(chuàng)造力理論的概念模型。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)作為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究的新興領(lǐng)域之一，其作用效果尚未得到充分的理論論證和實(shí)證檢驗(yàn)。謙卑與領(lǐng)導(dǎo)兩者本身看似是一對(duì)矛盾體，領(lǐng)導(dǎo)需要對(duì)下屬產(chǎn)生強(qiáng)有力的影響力，統(tǒng)治并支配下屬的工作過程，這似乎與謙卑的內(nèi)涵相背[1]。然而領(lǐng)導(dǎo)影響力的有效性同樣要看下屬是否接受這些影響。獨(dú)斷專行的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)破壞他們對(duì)下屬的影響力[45-46]。本研究結(jié)論展現(xiàn)了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的積極一面，為探討謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的有效性以及謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)研究奠定了一定的理論基礎(chǔ)。此外，本研究著眼員工創(chuàng)造力，將謙卑型領(lǐng)導(dǎo)理論與創(chuàng)造力理論整合在一起，將謙卑型領(lǐng)導(dǎo)作為一種獨(dú)立的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格探討其對(duì)創(chuàng)造力的影響，拓展了之前領(lǐng)導(dǎo)-創(chuàng)造力的理論研究。

(2)對(duì)于本研究選取的心理安全和自我效能兩個(gè)中介變量，二者都是從心理視角出發(fā)，卻體現(xiàn)了兩個(gè)不同的方面。本研究將這二者納入同一框架考慮，有利于更為系統(tǒng)地揭示謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力影響的心理機(jī)制。本研究結(jié)果表明，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)通過自我察覺、開門納言以及欣賞他人等行為對(duì)員工的心理安全和自我效能的提升效果都十分顯著，而心理安全和自我效能則各有側(cè)重地對(duì)創(chuàng)造力的3個(gè)組成成分產(chǎn)生影響。心理安全與創(chuàng)造力的相關(guān)技能直接相關(guān)，自我效能則更多地涉及內(nèi)在動(dòng)機(jī)。已有的領(lǐng)導(dǎo)-創(chuàng)造力研究大多只單獨(dú)考慮心理安全和自我效能中的一種心理機(jī)制，本研究將這兩者納入同一框架考慮，更為系統(tǒng)地揭示謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力影響的心理機(jī)制，是對(duì)之前領(lǐng)導(dǎo)-創(chuàng)造力理論的一次整合，同時(shí)也為更全面地討論諸如員工特質(zhì)等情景因素提供了一定的支撐。

(3)本研究引入個(gè)體特質(zhì)中的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)變量，探討其與謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)創(chuàng)造力的交互作用。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性會(huì)受到員工個(gè)體特質(zhì)的影響，對(duì)于不同特質(zhì)的員工，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)提升員工創(chuàng)造力的主要心理機(jī)制也不盡相同。本研究對(duì)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)有效性的多情景探討，豐富了對(duì)領(lǐng)導(dǎo)理論作用機(jī)制的探討。

5.3 實(shí)踐意義

(1)本研究結(jié)果表明，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為能夠有效提升員工的創(chuàng)造力，這為管理者如何提升員工創(chuàng)造力提供了一條新的思路，拋棄傳統(tǒng)的自上而下的領(lǐng)導(dǎo)方式，轉(zhuǎn)而應(yīng)用謙卑型領(lǐng)導(dǎo)這種自下而上的方式，可能會(huì)為組織帶來(lái)更多的生機(jī)和活力。

(2)盡管謙卑型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)提升員工的創(chuàng)造力，但其效果會(huì)因員工調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的區(qū)別而產(chǎn)生差異。對(duì)于促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的員工，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)盡量運(yùn)用積極的反饋，對(duì)于其所做的貢獻(xiàn)要給予及時(shí)的肯定和贊美；對(duì)于防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的員工，領(lǐng)導(dǎo)者則應(yīng)盡量運(yùn)用自我察覺等消極的反饋，讓員工體會(huì)到組織對(duì)錯(cuò)誤和失敗的包容。因而，對(duì)于不同特質(zhì)的員工，領(lǐng)導(dǎo)者的謙卑行為也應(yīng)該有所側(cè)重，這才能體現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)性。

5.4 局限和未來(lái)展望

本研究不可避免地存在一定局限性。①本研究采用橫截面設(shè)計(jì)，不能排除反向的因果關(guān)系，嚴(yán)格的檢驗(yàn)可以采用縱貫研究或?qū)嶒?yàn)法。②本研究所有數(shù)據(jù)來(lái)自于中國(guó)情景下的同一組織，這限制了研究結(jié)論的外部效度。未來(lái)研究可以在其他文化環(huán)境和組織類別中重新檢驗(yàn)本研究結(jié)論，拓展其普適性。③未來(lái)研究可以考慮謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的反面作用，從而更為全面地理解謙卑型領(lǐng)導(dǎo)，如可以檢驗(yàn)在極端情形下謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的有效性[6]。④本研究聚焦個(gè)體創(chuàng)造力，然而個(gè)體層次的成果并不能自動(dòng)轉(zhuǎn)化為團(tuán)隊(duì)或組織層面的成果[11]。未來(lái)研究可以構(gòu)建多層次謙卑型領(lǐng)導(dǎo)模型來(lái)探究謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為如何提升團(tuán)隊(duì)或組織創(chuàng)造力。⑤人類是一種多特質(zhì)的有機(jī)體，同一個(gè)體可能會(huì)擁有兩種完全相反的特質(zhì)，將謙卑特質(zhì)與其他特質(zhì)聯(lián)系起來(lái)考慮有利于更好地理解其作用效果。例如，人們可能會(huì)在追求地位時(shí)表現(xiàn)得謙卑，而當(dāng)他們到達(dá)金字塔頂端時(shí)變現(xiàn)出自戀[11]?？傊?，希望本研究能夠?yàn)橹t卑型領(lǐng)導(dǎo)與組織成果關(guān)系的相關(guān)研究奠定一定的基礎(chǔ)。

[1]Amabile T M,Schatzel E A,Moneta G B,Kramer S J.Leader behaviors and the work environment for creativity:Perceived leader support[J].The Leadership Quarterly,2004,15(1):5-32.

[2]Shin S J,Zhou J.Transformational leadership,conservation,and creativity:Evidence from Korea[J].The Academy of Management Journal,2003,46(6):703-714.

[3]Gong Y,Huang J C,Farh J L.Employee learning orientation,transformational leadership,and employee creativity:The mediating role of employee creative self-efficacy[J].The Academy of Management Journal,2009,52(4):765-778.

[4]王飛絨,陳文兵.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究:基于組織學(xué)習(xí)的中介作用[J].科學(xué)學(xué)研究,2012,30(6):943-949,908.

Wang Feirong,Chen Wenbing.Empirical study of leadership and innovation performance based on moderating effect in organizational learning[J].Studies in Science of Science,2012,30(6):943-949,908.(in Chinese)

[5]曲慶,何志嬋,梅哲群.謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性和員工組織認(rèn)同影響的實(shí)證研究[J].中國(guó)軟科學(xué),2013(7):101-109.

Qu Qing,He Zhichan,Mei Zhequn.An empirical study on the impact of humble leaders humility on leadership effectiveness and employees′ organizational identification[J].China Soft Science,2013(7):101-109.(in Chinese)

[6]馮鏡銘,劉善仕,吳坤津,王紅椿.謙卑型領(lǐng)導(dǎo)研究探析[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理,2014,36(3):38-47.

Feng Jingming,Liu Shanshi,Wu Kunjin,Wang Hongchun.A review of the literature of humble leadership[J].Foreign Economics & Management,2014,36(3):38-47.(in Chinese)

[7]Morris J A,Brotheridge C M,Urbanski J C.Bringing humility to leadership:Antecedents and consequences of leader humility[J].Human Relations,2005,58(10):1323-1350.

[8]Tierney P,Farmer S M,Graen G B.An examination of leadership and employee creativity:The relevance of traits and relationships[J].Personnel Psychology,1999,52(3):591-620.

[9]Zhang X,Bartol K M.Linking empowering leadership and employee creativity:The influence of psychological empowerment,intrinsic motivation,and creative process engagement[J].The Academy of Management Journal,2010,53(1):107-128.

[10] Owens B P,Hekman D R.Modeling how to grow:An inductive examination of humble leader behaviors,contingencies,and outcomes[J].The Academy of Management Journal,2012,55(4):787-818.

[11] Ou A Y,Tsui A S,Kinicki A J,Waldman D A,Xiao Z,Song L J.Humble chief executive officers′ connections to top management team integration and middle managers′ responses[J].Administrative Science Quarterly,2014,59(1):34-72.

[12] 張鵬程,劉文興,廖建橋.魅力型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的影響機(jī)制:僅有心理安全足夠嗎?[J].管理世界,2011(10):94-107.

Zhang Pengcheng,Liu Wenxing,Liao Jianqiao.The charismatic type leadership′s influences on employees′ creativity:Is psychological safety alone enough?[J].Management World,2011(10):94-107.(in Chinese)

[13] Owens B P,Johnson M D,Mitchell T R.Expressed humility in organizations:Implications for performance,teams,and leadership[J].Organization Science,2013,24(5):1517-1538.

[14] Amabile T M.A model of creativity and innovation in organizations[C]∥Staw B M,Cummings L L.Research in Organizational Behavior.Greenwich,CT:JAI Press,1988:123-167.

[15] Amabile T M,Conti R,Coon H,Lazenby J,Herron M.Assessing the work environment for creativity[J].The Academy of Management Journal,1996,39(5):1154-1184.

[16] Kark R,Carmeli A.Alive and creating:The mediating role of vitality and aliveness in the relationship between psychological safety and creative work involvement[J].Journal of Organizational Behavior,2009,30(6):785-804.

[17] Edmondson A C.Psychological safety,trust,and learning in organizations:A group-level lens[C]∥Kramer R M,Cook K S.Trust and Distrust in Organizations:Dilemmas and Approaches.New York:Russell Sage Foundation,2004:239-272.

[18] 林曉敏,林琳,王永麗,白新文.授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)績(jī)效:交互記憶系統(tǒng)的中介作用[J].管理評(píng)論,2014,26(1):78-87.

Lin Xiaomin,Lin Lin,Wang Yongli,Bai Xinwen.Empowering leadership and team performance:The transactive memory system as a medium variable[J].Management Review,2014,26(1):78-87.(in Chinese)

[19] 湯超穎,朱月利,商繼美.變革型領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)文化與科研團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的關(guān)系[J].科學(xué)學(xué)研究,2011,29(2):275-282.

Tang Chaoying,Zhu Yueli,Shang Jimei.An empirical study of the relationship among transformational leadership style,team culture and creativity of scientific research teams[J].Studies in Science of Science,2011,29(2):275-282.(in Chinese)

[20] Gu Q,Wang G G,Wang L.Social capital and innovation in R&D teams:The mediating roles of psychological safety and learning from mistakes[J].R&D Management,2013,43(2):89-102.

[21] Carmeli A,Gittell J H.High-quality relationships,psychological safety,and learning from failures in work organizations[J].Journal of Organizational Behavior,2009,30(6):709-729.

[22] Detert J R,Burris E R.Leadership behavior and employee voice:Is the door really open?[J].The Academy of Management Journal,2007,50(4):869-884.

[23] 韓翼,楊百寅.真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、心理資本與員工創(chuàng)新行為:領(lǐng)導(dǎo)成員交換的調(diào)節(jié)作用[J].管理世界,2011(12):78-86.

Han Yi,Yang Baiyin.The authentic leadership,the psychological capital and employees′ innovative behavior:The mediating effects of the leader members exchange[J].Management World,2011(12):78-86.(in Chinese)

[24] 王永偉,馬潔,吳湘繁,劉勝春.變革型領(lǐng)導(dǎo)行為、組織學(xué)習(xí)傾向與組織慣例更新的關(guān)系研究[J].管理世界,2012(9):110-119.

Wang Yongwei,Ma Jie,Wu Xiangfan,Liu Shengchun.A study on the relationship among the transformational leadership behavior,orientational learning orientation,and the organizational routines updates[J].Management World,2012(9):110-119.(in Chinese)

[25] Bandura A.Self-efficacy:Toward a unifying theory of behavioral change[J].Psychological Review,1977,84(2):191-215.

[26] 胡泓,顧琴軒,陳繼祥.變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織創(chuàng)造力和創(chuàng)新影響研究述評(píng)[J].南開管理評(píng)論,2012,15(5):26-35.

Hu Hong,Gu Qinxuan,Chen Jixiang.The effects of transformational leadership on organizational creativity and innovation:Literature review and future directions[J].Nankai Business Review,2012,15(5):26-35.(in Chinese)

[27] Liao H,Liu D,Loi R.Looking at both sides of the social exchange coin:A social cognitive perspective on the joint effects of relationship quality and differentiation on creativity[J].The Academy of Management Journal,2010,53(5):1090-1109.

[28] 孟慧,宋繼文,孫志強(qiáng),王崴.變革型領(lǐng)導(dǎo)如何影響員工的工作結(jié)果:一個(gè)有中介的調(diào)節(jié)作用分析[J].心理科學(xué),2011,34(5):1167-1173.

Meng Hui,Song Jiwen,Sun Zhiqiang,Wang Wei.How transformational leadership influences employee′s job outcomes:An analysis of the mediated moderation effect[J].Journal of Psychological Science,2011,34(5):1167-1173.(in Chinese)

[29] 王端旭,洪雁.領(lǐng)導(dǎo)支持行為促進(jìn)員工創(chuàng)造力的機(jī)理研究[J].南開管理評(píng)論,2010,13(4):109-114.

Wang Duanxu,Hong Yan.How does supervisory support foster employee′s creativity?The mediating role of intrinsic motivation and mental involvement[J].Nankai Business Review,2010,13(4):109-114.(in Chinese)

[30] Deci E L,Ryan R M.Intrinsic motivation and self-determination in human behavior[M].New York:Plenum Press,1985:201-234.

[31] Spreitzer G M.Psychological empowerment in the workplace:Dimensions,measurement,and validation[J].The Academy of Management Journal,1995,38(5):1442-1465.

[32] 李磊,尚玉釩,席酉民,雷小紅.領(lǐng)導(dǎo)反饋效價(jià)、反饋風(fēng)格及下屬調(diào)節(jié)焦點(diǎn):對(duì)下屬創(chuàng)造力交互式影響的探討[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理,2012,33(5):150-159.

Li Lei,Shang Yufan,Xi Youmin,Lei Xiaohong.Leader′s feedback valence,feedback style,and follower′s regulatory focus:Interactive effects on follower′s creativity[J].Science of Science and Management of S.& T.,2012,33(5):150-159.(in Chinese)

[33] Higgins E T.Beyond pleasure and pain[J].American Psychologist,1997,52(12):1280-1300.

[34] 李磊,尚玉釩,席酉民.基于調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬影響機(jī)制研究[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理,2010,32(7):49-56.

Li Lei,Shang Yufan,Xi Youmin.A study on the impact of leadership on subordinates based on regulatory focus[J].Foreign Economics & Management,2010,32(7):49-56.(in Chinese)

[35] 史青.領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工工作態(tài)度影響機(jī)制的理論與實(shí)證研究:基于員工心理動(dòng)機(jī)的視角 [D].成都:西南交通大學(xué),2010:14-19.

Shi Qing.A theoretical and empirical research based on psychological motivation:How does leadership affect follows woring attitude mechanism[D].Chengdu:Southwest Jiaotong University,2010:14-19.(in Chinese)

[36] Higgins E T.Making a good decision:Value from fit[J].American Psychologist,2000,55(11):1217-1230.

[37] F?rster J,Grant H,Idson L C,Higgins E T.Success/failure feedback,expectancies,and approach/avoidance motivation:How regulatory focus moderates classic relations[J].Journal of Experimental Social Psychology,2011,37(3):253-260.

[38] Zhou Q,Hirst G,Shipton H.Context matters:Combined influence of participation and intellectual stimulation on the promotion focus-employee creativity relationship[J].Journal of Organizational Behavior,2012,33(7):894-909.

[39] Lockwood P,Jordan C H,Kunda Z.Motivation by positive or negative role models:Regulatory focus determines who will best inspire us[J].Journal of Personality and Social Psychology,2002,83(4):854-864.

[40] Edmondson A.Psychological safety and learning behavior in work teams[J].Administrative Science Quarterly,1999,44(2):350-383.

[41] Siemsen E,Roth A V,Balasubramanian S.How motivation,opportunity,and ability drive knowledge sharing:The constraining-factor model[J].Journal of Operations Management,2008,26(3):426-445.

[42] Chen G,Gully S M,Eden D.Validation of a new general self-efficacy scale[J].Organizational Research Methods,2001,4(1):62-83.

[43] Farmer S M,Tierney P,Kung-Mcintyre K.Employee creativity in Taiwan:An application of role identity theory[J].The Academy of Management Journal,2003,46(5):618-630.

[44] Baron R M,Kenny D A.The moderator-mediator variable distinction in social psychological research:Conceptual,strategic,and statistical considerations[J].Journal of Personality and Social Psychology,1986,51(6):1171-1182.

[45] Fu P P,Tsui A S,Liu J,Li L.Pursuit of whose happiness?Executive leaders′ transformational behaviors and personal values[J].Administrative Science Quarterly,2010,55(2):222-254.

[46] Galvin B M,Waldman D A,Balthazard P.Visionary communication qualities as mediators of the relationship between narcissism and attributions of leader charisma[J].Personnel Psychology,2010,63(3):509-537.