顏永寧

摘要：20世紀(jì)后半段，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方向的轉(zhuǎn)變，傳媒業(yè)也開始了大力探索市場(chǎng)化、產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展道路。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的環(huán)境中，各個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是如此的激烈，那么，想要在這個(gè)環(huán)境中求得生存與發(fā)展，就必須把企業(yè)管理好。人是企業(yè)發(fā)展的基本，尤其是優(yōu)秀的人，管理好這些人才，合理并有效的運(yùn)用人才是非常重要的。對(duì)人才進(jìn)行合理的管理，能夠極大提高其工作的積極性，充分發(fā)揮其特長(zhǎng)，并能最大限度的挖掘出其潛力，從而達(dá)到一個(gè)令所有企業(yè)都滿意的效果：壹加壹大于二。

關(guān)鍵詞：傳媒企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃

0引言

世界上有名的企業(yè)很多，例如沃爾瑪、戴姆勒、三星電子、蘋果等公司，他們都非常成功，在這些眾多成功的企業(yè)中，一個(gè)及其重要的因素，就是優(yōu)秀的人才隊(duì)伍。從企業(yè)發(fā)展成長(zhǎng)的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，企業(yè)雇員的質(zhì)量和品質(zhì)，對(duì)于企業(yè)的服務(wù)和產(chǎn)品的質(zhì)量有著非常重要的影響。對(duì)于傳媒企業(yè)來(lái)說(shuō)，隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化程度越來(lái)越高，傳媒企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力也愈來(lái)愈大。因此，在傳媒企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，人力資源管理應(yīng)該發(fā)揮更大作用。

1人力資源的含義及人力資源管理的目標(biāo)

人力資源管理各模塊的工作內(nèi)容以及系統(tǒng)架構(gòu)，更追求與企業(yè)戰(zhàn)略的銜接，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的支撐。時(shí)至今日，無(wú)論是國(guó)外還是國(guó)內(nèi)早已掀起人力資源管理的熱潮，國(guó)外比較先進(jìn)的人力資源管理理念、方法不斷地涌向國(guó)內(nèi)，刺激國(guó)內(nèi)人力資源管理領(lǐng)域的發(fā)展。我國(guó)人力資源管理不斷地從傳統(tǒng)的人事管理模式中走出來(lái)，更傾向于走專業(yè)化和國(guó)際化的道路。人力資源管理各模塊的工作內(nèi)容以及系統(tǒng)架構(gòu)，更追求與企業(yè)戰(zhàn)略的銜接，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的支撐。隨著信息化技術(shù)的快速發(fā)展，人力資源管理也進(jìn)入了E-HR時(shí)代，各企業(yè)也在采用各種各樣的方法充分的挖掘、汲取信息技術(shù)給人力資源管理帶來(lái)的紅利。但是，在大多數(shù)人追求人力資源管理專業(yè)化、模塊化、國(guó)際化、知識(shí)化、創(chuàng)新化的同時(shí)，往往人力資源管理工作的本質(zhì)內(nèi)容卻被淡化了，甚至為了一味的追求現(xiàn)代化的人力資源管理模式而忽略了人力資源管理的本質(zhì)內(nèi)容。

每個(gè)人力資源管理者因其知識(shí)結(jié)構(gòu)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的不同對(duì)人力資源管理都有著不一樣的理解。根據(jù)人力資源管理的專業(yè)性和實(shí)踐性對(duì)其進(jìn)行如下定義：人力資源管理是指在一定的企業(yè)環(huán)境下，以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)模式為基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)的人、財(cái)、物力資源現(xiàn)實(shí)條件，采用人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理等專業(yè)性方法，為企業(yè)吸引人才、引進(jìn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才、激勵(lì)人才、留住人才，以保障企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

人力資源管理的目的是保障企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)提供強(qiáng)有力的人力資源。但這并不是人力資源管理的本質(zhì)，何為本質(zhì)？是從人力資源管理職能中抽象出來(lái)的、作為工作中心和重點(diǎn)的內(nèi)容。人力資源管理的本質(zhì)就是“及時(shí)的配備合適的員工高績(jī)效的完成具體的工作內(nèi)容”。

2傳媒企業(yè)人力資源管理的基本現(xiàn)狀

現(xiàn)階段傳媒企業(yè)大多實(shí)施“事業(yè)單位企業(yè)化管理”的運(yùn)作模式，這導(dǎo)致其人力資源管理仍是沿襲以前的人事管理方法，在市場(chǎng)化深入的今天出現(xiàn)了不少問(wèn)題，難以適應(yīng)市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)的需要和要求。

2.1用人機(jī)制和薪酬評(píng)價(jià)不科學(xué)

薪酬是企業(yè)采用的激勵(lì)員工、調(diào)動(dòng)員工積極性的最主要、最根本也是最直接的手段?？?jī)效考核過(guò)程應(yīng)包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)，考核過(guò)程是員工與管理層之間不斷溝通、共同改進(jìn)的過(guò)程，應(yīng)體現(xiàn)良好的溝通文化。在績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定、執(zhí)行中缺乏暢通的溝通和反饋機(jī)制，導(dǎo)致員工對(duì)考核政策有意見、員工意見缺乏向上反饋渠道等現(xiàn)象。

2.2人才培養(yǎng)和流動(dòng)體系還不完善

由于傳媒行業(yè)自身的屬性特點(diǎn)，從學(xué)校到單位的“門對(duì)門”培養(yǎng)模式不能完全滿足行業(yè)發(fā)展的需要。有調(diào)查顯示，近90%的新聞從業(yè)人員“從未有”或“極少有”脫產(chǎn)進(jìn)修的機(jī)會(huì)：近一半的人“從未有”或“極少有”聆聽專家講座的機(jī)會(huì)。

2.3制片人制在真正意義上難以推進(jìn)

由于新舊體制并存，真正意義上的制片人制在多數(shù)廣電傳媒仍難以推行，人、財(cái)、物支配權(quán)及配套機(jī)制不能及時(shí)到位。如何以量化的形式來(lái)規(guī)定制片人的利益，如何建立頻道總監(jiān)-制片人兩級(jí)管理格局，減少頻道（臺(tái)里）對(duì)欄目的管理環(huán)節(jié)，真正實(shí)現(xiàn)制片人的人事權(quán)、財(cái)權(quán)、節(jié)目策劃?rùn)?quán)、制作權(quán)等權(quán)利是當(dāng)前傳媒企業(yè)比較突出的問(wèn)題。

3傳媒企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的深度思考

人力資源規(guī)劃就是對(duì)人力資源的需求和供給進(jìn)行分析，保證每一崗位都有充足的人員就任，保障崗位工作內(nèi)容和崗位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，其最終的落腳點(diǎn)也是及時(shí)高質(zhì)高效的完成工作內(nèi)容。實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)的最重要的要求就是配備合適的員工在此崗位上。

3.1提升傳媒企業(yè)崗位分析和招聘定位的準(zhǔn)確性

招聘工作是企業(yè)補(bǔ)充人員的重要方式，在招聘過(guò)程中，需要充分的發(fā)揮招聘各個(gè)環(huán)節(jié)的作用，吸引大量的人才關(guān)注該企業(yè)、對(duì)該企業(yè)產(chǎn)生興趣、有進(jìn)入該企業(yè)的意愿，在這樣的大量人才基數(shù)上，根據(jù)企業(yè)的崗位需要和文化的需要，甄選出較為合適的員工。對(duì)于新入職的員工來(lái)講，對(duì)工作內(nèi)容的理解和企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)還有待加強(qiáng)，這就需要入職培訓(xùn)工作來(lái)彌補(bǔ)這種不足，為了提升員工的技能水平和工作能力，在工作期間還需對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)化的培訓(xùn)，以使員工適應(yīng)工作崗位的變化和工作崗位對(duì)員工提出的新的要求，本質(zhì)目的也是保障工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.2設(shè)計(jì)合理的績(jī)效管理機(jī)制

績(jī)效管理是員工提升工作質(zhì)量和工作效率的重要手段，其中績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)置是員工工作的方向，能夠?qū)T工起到很好的指引作用?？?jī)效考核結(jié)果最終目標(biāo)并不是給員工進(jìn)行層次劃分，而是發(fā)現(xiàn)員工的工作不足，為其下一步的改進(jìn)和提升提供方向。不可避免在每次績(jī)效考核后會(huì)采用適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)措施用以激勵(lì)高績(jī)效的員工保持其工作績(jī)效，但這不是績(jī)效管理的目的。

3.3調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)構(gòu)，構(gòu)建激勵(lì)性薪酬體系和管理制度endprint

建立崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，為薪酬體系化及改革存在的結(jié)構(gòu)性問(wèn)題奠定基礎(chǔ)，通過(guò)崗位評(píng)估建立職級(jí)序列，根據(jù)職級(jí)建立統(tǒng)一的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，為不同企業(yè)、不同專業(yè)通道等級(jí)提供薪酬依據(jù)。對(duì)不同系列的崗位采用差異化的薪酬標(biāo)準(zhǔn)曲線。薪酬管理一方面是保障員工的物質(zhì)需要，另一方面更重要的是怎樣設(shè)置一套強(qiáng)有力的激勵(lì)薪酬方案，把雙因素理論中的激勵(lì)因素功能發(fā)揮到極致。

3.4探索先進(jìn)的干部人事制度

隨著我國(guó)傳媒行業(yè)的深入發(fā)展，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)干部素質(zhì)的要求也越來(lái)越高，因此干部制度改革是傳媒企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。目前干部使用中存在的普遍問(wèn)題是：終身制、能上不能下，學(xué)歷低、年齡大，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)多年一成不變，這導(dǎo)致有些領(lǐng)導(dǎo)干部安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取。用科學(xué)的干部管理制度改變目前的局面需要從中層干部和臺(tái)級(jí)干部?jī)蓚€(gè)方面入手。對(duì)于中層干部可以采取競(jìng)爭(zhēng)上崗的方式，實(shí)行聘任制，規(guī)定一到兩年的聘期。這樣既能打破傳統(tǒng)用人制度上的“能上不能下”，又能杜絕用人上的不正之風(fēng)。由臺(tái)領(lǐng)導(dǎo)和人事部門組成評(píng)議小組對(duì)競(jìng)聘者做出評(píng)議，要求領(lǐng)導(dǎo)班子能夠做到抹開情面，不以自己的主觀好惡作為選拔標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能保證競(jìng)爭(zhēng)上崗的公平性，起到預(yù)期的目的。

4結(jié)束語(yǔ)

對(duì)于員工關(guān)系管理來(lái)講，目前更多的停留在合規(guī)性，但是這并不是唯一的目的，員工關(guān)系管理還要采用適當(dāng)?shù)姆椒ㄅc員工建立一種高的信任感、支持感和關(guān)愛感，這樣才能提高員工對(duì)企業(yè)的情感承諾，才能提升員工敬業(yè)度、員工滿意度。最終才能“以情動(dòng)人”，留住人才。總之，人力資源管理的各項(xiàng)職能模塊最終的目的都是為了保障、激勵(lì)員工高績(jī)效的完成工作內(nèi)容?，F(xiàn)代化的人力資源管理一定要避免一味的追求專業(yè)化、國(guó)際化等趨勢(shì)，把簡(jiǎn)單問(wèn)題復(fù)雜化，這樣不僅達(dá)不到人力資源管理的最終目標(biāo)，而且還會(huì)對(duì)人力資源管理工作的“形象”產(chǎn)生不利的影響。所以，作為傳媒企業(yè)的人力資源管理者切記抓住其本質(zhì)施展工作，為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮其積極作用。

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