孫長海

（山東能源新礦集團新巨龍公司，山東省菏澤市，274918）

★企業(yè)天地★

煤炭企業(yè)人力資源 “三力”提升研究

孫長海

（山東能源新礦集團新巨龍公司，山東省菏澤市，274918）

分析了人才培養(yǎng)模式單一、激勵機制缺失、企業(yè)文化凝聚力不足是造成煤炭企業(yè) “三力”問題凸顯的原因，提出了加強對員工的能力培養(yǎng)、開展壓力管理模式、以企業(yè)文化為粘合提升凝聚力的具體措施，從而有效調(diào)動員工生產(chǎn)經(jīng)營積極性，建立和諧、現(xiàn)代化的人力資源管理模式。

能力管理 壓力管理 凝聚力管理 人力資源

1　煤炭企業(yè)　“三力”問題凸顯的原因

所謂三力管理，是指企業(yè)人力資源中能力、壓力、凝聚力三者在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程、企業(yè)與員工交流過程中逐步形成的共同價值觀、信念和行為方式的總和。 “三力”之間既相互統(tǒng)一、均衡發(fā)展，又各有側(cè)重。

1.1人才培養(yǎng)模式單一、陳舊是造成 “三力”問題凸顯的根本原因

目前我國部分煤炭企業(yè)的人才培養(yǎng)力度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，人才培養(yǎng)缺乏程序化、系統(tǒng)化的制度，不能根據(jù)企業(yè)員工的實際情況進行人才培養(yǎng)；人才培養(yǎng)內(nèi)容上比較狹窄，局限在企業(yè)文化、安全建設(shè)等方面，部分培訓(xùn)很難做到從實際需要、素質(zhì)要求、知識結(jié)構(gòu)、能力層次等方面來制定具體的人才培養(yǎng)內(nèi)容，因而不能緊跟時事的變化來合理安排人才培養(yǎng)計劃，人才培養(yǎng)的效果大打折扣。

1.2激勵機制缺失是造成 “三力”問題凸顯的直接原因

公平、合理的激勵機制是促進企業(yè) “三力”發(fā)展模式的重要基石，良好的激勵機制能充分調(diào)動員工的工作積極性。部分煤炭企業(yè)忽視對激勵體制的建立完善，導(dǎo)致員工工作積極性不強，從而造成能力不足、壓力增加和企業(yè)凝聚力下降等問題。

1.3企業(yè)文化凝聚力不足是造成 “三力”問題凸顯的重要原因

一是企業(yè)文化中互動性管理理念缺失。部分煤炭企業(yè)管理者與基層員工交流較少、管理階層對員工階層的走訪調(diào)研工作流于表面，員工上下級關(guān)系較為緊張，管理者與被管理者之間缺乏溝通，以至于一些員工壓力增加，影響了工作能力的提高。二是企業(yè)文化中人本主義管理理念缺失。人本主義管理理念是將員工視為企業(yè)發(fā)展最重要的資源，爭取實現(xiàn)員工個體目標(biāo)與企業(yè)整體目標(biāo)的一致。部分煤炭企業(yè)的企業(yè)文化仍帶有壟斷企業(yè)色彩，文化生活簡單枯燥，員工缺乏必要的人文關(guān)懷和心理援助，只講員工付出，不講企業(yè)對員工的培養(yǎng)和尊重。

2　加強對員工的能力培養(yǎng)，提高員工綜合素質(zhì)

2.1探索校企辦學(xué)新模式，暢通學(xué)歷晉升通道，推進員工學(xué)歷提升

企業(yè)積極探索校企聯(lián)合辦學(xué)新模式，采取聯(lián)合辦學(xué)、委托培養(yǎng)、訂單培訓(xùn)等方式，共同組織實施人才培訓(xùn)、技術(shù)服務(wù)、合作研究、技術(shù)開發(fā)項目，鼓勵員工攻讀在職研究生等學(xué)歷，積極提高員工的學(xué)歷層次和自身知識水平。

2.2堅持培養(yǎng)方式多樣化、內(nèi)容規(guī)范化，推進員工工作技能提升

一是加強硬件設(shè)施建設(shè)，借助圖書館、網(wǎng)絡(luò)教育平臺、實訓(xùn)設(shè)備等資源，夯實全員培訓(xùn)基礎(chǔ)。安設(shè)綜采機械、泵站、掘進機、刮板輸送機等設(shè)備及相應(yīng)的安全設(shè)施，模擬井下生產(chǎn)環(huán)境，為公司員工學(xué)習(xí)交流、技能傳授提供開放平臺，開展技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)攻關(guān)和成果轉(zhuǎn)化等工作。二是開展名師帶徒工作。以具有較高技能水平的技師為老師，基層員工為徒弟，簽訂名師帶徒培養(yǎng)協(xié)議，設(shè)立培養(yǎng)目標(biāo)進行結(jié)對培養(yǎng)，將培養(yǎng)考核成績作為績效考核、薪酬發(fā)放的衡量條件之一。

2.3加強創(chuàng)新環(huán)境、創(chuàng)新激勵機制建設(shè)，推進員工創(chuàng)新能力提升

一是開創(chuàng)創(chuàng)新環(huán)境，使創(chuàng)新能力培養(yǎng)與建設(shè)企業(yè)文化相結(jié)合。要高度重視創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，充分利用廣播、標(biāo)語和網(wǎng)絡(luò)等輿論宣傳工具，廣泛宣傳創(chuàng)新能力的重要性，加強對員工創(chuàng)新能力的教育。二是實施創(chuàng)新激勵機制，把技術(shù)創(chuàng)新成果與績效掛鉤。建立健全以創(chuàng)新為重要指標(biāo)的績效評價機制，對在降本增效、提升管理等方面具有突出業(yè)績的創(chuàng)新成果給予適當(dāng)獎勵，真正調(diào)動起基層大學(xué)生的科技創(chuàng)新積極性。

2.4堅持做好職務(wù)、職稱晉升渠道，實現(xiàn)管理水平、專業(yè)技術(shù)雙向發(fā)展

一是煤炭企業(yè)要堅持有崗必競、擇優(yōu)聘用的理念，進一步優(yōu)化、規(guī)范招聘流程和監(jiān)督程序，讓公開競聘平臺成為每位員工實現(xiàn)自我價值的階梯，使公司的崗位配置更加優(yōu)化。二是企業(yè)要鼓勵職稱申報，優(yōu)化申報服務(wù)平臺，建立起詳細(xì)、合理的專業(yè)信息庫，記錄職稱人員工作情況、民主評議、專業(yè)論文、專業(yè)職稱晉升、崗位聘任及年度考核等方面進行測評的相關(guān)信息，最終實現(xiàn)管理水平、專業(yè)技術(shù)雙向發(fā)展。

3　開展壓力管理模式，保持員工的適點壓力

針對員工壓力與績效成績進行調(diào)查研究，在員工壓力承受范圍內(nèi)，員工的績效會隨著壓力的增加而提高，通常把這種壓力稱為適點壓力。因此，將員工壓力保持在適點壓力范圍內(nèi)，有利于提高員工績效，從而提高公司生產(chǎn)經(jīng)營效率。

3.1健全科學(xué)合理的績效考核與人員退出機制

一是以公司發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，對公司各級組織和員工逐級分解、細(xì)化和量化，形成橫向到邊、縱向到底的全員績效考核制度和運行體系。通過績效考核體系的不斷完善，實現(xiàn)了員工績效考核與工資分配、干部考評、評先樹優(yōu)等掛鉤，讓業(yè)績分優(yōu)劣、效率論高低的理念深入人心，適當(dāng)增加了員工工作壓力，使員工始終保持積極的進取心，持續(xù)改進和提升了各級組織和員工的工作績效，增強了企業(yè)核心競爭力。二是人員摸底，減員提效。公司按照基層區(qū)隊不設(shè)閑崗、一線班組沒有閑人的原則，建立薄弱人物管理檔案，采取進行長期跟蹤和重點關(guān)注的方式，從2014年至今，累計清退人員235人，為公司輕身轉(zhuǎn)型、降本增效奠定了基礎(chǔ)。

3.2精簡組織機構(gòu)，實行員工優(yōu)化配置

一是公司把采掘設(shè)備科、信息化管理科、運輸科職能劃歸機電部；把審計部、企業(yè)法律顧問等職能劃歸風(fēng)險管理部；實行團委、計生辦、工會三部門合署辦公，使崗位職責(zé)明確、清晰，并做到定崗、定編，確保崗位管理和人員配置的合理性、科學(xué)性。二是 “饑餓式”管理。公司以流程管理高效運行、各類工作有序開展為目標(biāo)，科學(xué)劃分單位職責(zé)，嚴(yán)格科學(xué)控制管理人員職數(shù)，最大程度挖掘、發(fā)揮現(xiàn)有人員能力，實現(xiàn)一人多職、一崗多能，崗盡其能、人盡其用。

4　以企業(yè)文化為粘合，提升企業(yè)員工凝聚力

4.1樹立大局發(fā)展觀

在煤炭形勢持續(xù)低迷的情況下，公司員工存在著凝聚力下降等問題，企業(yè)思想工作的重點是及時對員工開展宣傳教育活動，通過召開職代會、黨課教育、開展崗位培訓(xùn)、與員工面對面交談等形式，引導(dǎo)員工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，樹立我愛企業(yè)、企業(yè)是我家的理念，樹立我與企業(yè)共發(fā)展的榮譽觀念。

4.2培養(yǎng)良好的職業(yè)道德風(fēng)尚

培養(yǎng)員工超強的責(zé)任觀還要求樹立良好的職業(yè)道德風(fēng)尚。現(xiàn)代企業(yè)在強化職業(yè)道德建設(shè)時，必須堅持以主人翁態(tài)度對待職業(yè)勞動和社會主義團結(jié)協(xié)作的職業(yè)道德原則，堅持忠于職守、熱愛本職的職業(yè)道德規(guī)范，把職業(yè)道德納入企業(yè)管理范圍，在健全職業(yè)道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則的同時，進一步完善道德管理和評價機制，倡導(dǎo)愛崗敬業(yè)、精業(yè)、勤業(yè)的道德風(fēng)尚，激發(fā)員工對自己所從事職業(yè)的歸屬感和依賴感。

5　結(jié)語

在市場經(jīng)濟競爭日益激烈的情況下，煤炭企業(yè)通過能力、壓力、凝聚力 “三力”研究，提高企業(yè)生產(chǎn)力和競爭力，使企業(yè)生存和發(fā)展立于不敗之地，并為企業(yè)長期發(fā)展創(chuàng)造更多價值。

5.1有利于企業(yè)和員工達到雙贏

就煤炭企業(yè)而言，通過 “三力”發(fā)展模式，可以充分發(fā)揮人力資源高增值性，提升員工綜合素質(zhì)，提高生產(chǎn)效率和服務(wù)水平，樹立公司良好形象，增強企業(yè)盈利能力。自2014年以來，公司綜合成本同比降低51.32元/t，工作效率提高1倍以上，深化了技術(shù)降本、管理降本，持續(xù)實現(xiàn)高產(chǎn)高效，同時機電設(shè)備事故明顯降低，百米事故率控制在1.3 h以內(nèi)，萬噸事故率控制在0.7 h以內(nèi)，杜絕了輕傷以上事故，實現(xiàn)了企業(yè)的降本增效。

5.2有利于塑造優(yōu)秀企業(yè)文化

“三力”發(fā)展模式有力促進了企業(yè)與員工、管理層與員工層之間的雙向溝通交流，增強了企業(yè)向心力和凝聚力，從而塑造該公司獨有的 “騰躍”文化體系，增強員工的團體意識、歸屬感、認(rèn)同感，使他們對自己作為企業(yè)的成員而感到自豪，對企業(yè)的成就產(chǎn)生榮譽感，從而把企業(yè)看成是自己利益的共同體，形成爭一流、創(chuàng)品牌、求卓越、樹形象、作貢獻的工作定位。

5.3有利于提高企業(yè)核心競爭力

“三力”發(fā)展模式通過暢通學(xué)歷、職稱、職務(wù)、技能四個晉升渠道，提升了員工綜合素質(zhì)，提高了生產(chǎn)效率和服務(wù)水平，打造了一批懂技術(shù)、會管理、能吃苦、肯奉獻的青年技術(shù)人才隊伍，為礦井持續(xù)健康發(fā)展提供了強有力的人才支撐，保持永續(xù)經(jīng)營生命力，推動企業(yè)科學(xué)發(fā)展、成熟轉(zhuǎn)型。

［1］ 許濤.新巨龍公司千人藍領(lǐng)工程的實踐與探索［J］.中國煤炭，2014（7）

［2］ 杜艷麗.淺談加強煤礦企業(yè)職工培訓(xùn)的必要性［J］.人力資源管理，2011（4）

［3］ 郇昌利，李陽朔.員工培訓(xùn)與開發(fā)體系設(shè)計研究［J］.山東煤炭科技，2014（7）

（責(zé)任編輯 宋瀟瀟）

Promoting research on“Ability，Pressure，Cohesion”of human resource in coal enterprises

Sun Changhai
（Shandong Energy Xinwen Group Xinjulong Co.，Ltd.，Heze，Shandong，274918，China）

The author analyzed causes of highlighting problems on“Ability，Pressure，Cohesion”，which were simple personnel training mode，deficiency of incentive system，insufficient of enterprise culture cohesion，and also provided specific measures of strengthening training ability of employees，conducting pressure management mode and improving cohesion basing upon enterprise culture adhesion，in order to effectively motive employees＇enthusiasm of production and management and building harmonious and modern human resource management mode.

ability management，pressure management，cohesion management，human resource

F426.21

A