任敏娟

（中電科華云信息技術(shù)有限公司，上海 200233）

我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的完善程度日漸提高，相應(yīng)的，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈，在這種背景下，國(guó)有企業(yè)的絕對(duì)優(yōu)勢(shì)地位已經(jīng)被動(dòng)搖。因此，國(guó)有企業(yè)也需要引入各種新穎、科學(xué)、合理的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作與人才管理模式，提高自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力?，F(xiàn)代企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力越來(lái)越多地體現(xiàn)在對(duì)優(yōu)秀人力資本的擁有水平和對(duì)人力資本潛在價(jià)值的開(kāi)發(fā)能力上，而股權(quán)激勵(lì)則可以促進(jìn)優(yōu)秀人力資本擁有者盡最大努力自覺(jué)工作，及在企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理上對(duì)其進(jìn)行有效的監(jiān)督與約束。然而國(guó)有企業(yè)改革對(duì)股權(quán)激勵(lì)的內(nèi)在要求，使股權(quán)激勵(lì)在國(guó)有企業(yè)中的推進(jìn)具有深刻的現(xiàn)實(shí)意義。

一、股權(quán)激勵(lì)概述

股權(quán)激勵(lì)是一種人員激勵(lì)方法，這種激勵(lì)是通過(guò)將企業(yè)的部分股權(quán)有限制地讓渡給企業(yè)員工，使其可以享有股東的經(jīng)濟(jì)權(quán)利與義務(wù)來(lái)實(shí)現(xiàn)的。由于激勵(lì)效果顯著，所以在私營(yíng)企業(yè)中的應(yīng)用比較廣泛，但在國(guó)有企業(yè)中由于實(shí)施障礙較多，所以應(yīng)用相對(duì)較少。

二、國(guó)有企業(yè)針對(duì)核心人才實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的意義

（一）股權(quán)激勵(lì)對(duì)國(guó)有企業(yè)發(fā)展的意義

我國(guó)的國(guó)有企業(yè)一直存在著管理與運(yùn)作分離的情況，員工大多認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展、利益和自身并無(wú)太大關(guān)系，因此即使是核心員工，只要不屬于管理層就不會(huì)積極參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策。股權(quán)激勵(lì)令核心員工和企業(yè)的利益掛鉤，可以讓他們更積極地參與企業(yè)決策，提高企業(yè)決策的科學(xué)性、合理性。

（二）股權(quán)激勵(lì)對(duì)國(guó)有企業(yè)人員管理的意義

核心人才的流失一直是國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作的重大難題，與私營(yíng)企業(yè)相比，國(guó)有企業(yè)給予核心人才的優(yōu)待較為單一，吸引力也相對(duì)較差，所以核心人才流失率一直很高，股權(quán)激勵(lì)可以豐富對(duì)核心人才的獎(jiǎng)勵(lì)形式，提高國(guó)有企業(yè)對(duì)核心人才的吸引力。

（三）股權(quán)激勵(lì)對(duì)國(guó)有企業(yè)執(zhí)行力的意義

國(guó)有企業(yè)的人力資源管理工作一直過(guò)于死板，過(guò)于依賴(lài)傳統(tǒng)制度，在激發(fā)人員積極性方面比較薄弱，所以執(zhí)行力較差[1]。股權(quán)激勵(lì)可以令核心人才對(duì)企業(yè)資產(chǎn)產(chǎn)生責(zé)任感，而核心人才的責(zé)任感與利益優(yōu)勢(shì)又可以進(jìn)一步激發(fā)普通員工的積極性，最終提高企業(yè)整體的執(zhí)行力。

三、國(guó)有企業(yè)針對(duì)核心人才實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的問(wèn)題

（一）股權(quán)激勵(lì)導(dǎo)致的國(guó)有企業(yè)負(fù)擔(dān)加重問(wèn)題

雖然應(yīng)用股權(quán)激勵(lì)管理國(guó)有企業(yè)的核心人才具有諸多優(yōu)勢(shì)，但這些優(yōu)勢(shì)大多存在著局限性，或者只能對(duì)部分類(lèi)型的企業(yè)有效，或者受企業(yè)所處時(shí)期限制，或者對(duì)企業(yè)自身實(shí)力條件有一定要求。部分國(guó)有企業(yè)對(duì)股權(quán)激勵(lì)的這種局限性了解不足，盲目應(yīng)用，不僅無(wú)法發(fā)揮出股權(quán)激勵(lì)的優(yōu)勢(shì)，反而加重了企業(yè)負(fù)擔(dān)。舉例來(lái)說(shuō)，股權(quán)激勵(lì)只有在資本密集型或知識(shí)密集型的企業(yè)中才能發(fā)揮出最大能效，如果由勞動(dòng)密集型的企業(yè)應(yīng)用，能效自然會(huì)下降，如果企業(yè)自身的結(jié)構(gòu)尚不完善，股權(quán)激勵(lì)為企業(yè)帶來(lái)的負(fù)擔(dān)甚至可能超過(guò)收益。

（二）股權(quán)激勵(lì)導(dǎo)致的國(guó)有企業(yè)管控混亂問(wèn)題

股權(quán)激勵(lì)是針對(duì)國(guó)有企業(yè)的核心人員實(shí)施的，這些人員雖然對(duì)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)、發(fā)展有重要意義，卻未必屬于企業(yè)管理人員，尤其是知識(shí)密集型企業(yè)，通過(guò)股權(quán)激勵(lì)獲得股權(quán)的員工大部分是技術(shù)人員。雖然原則上來(lái)說(shuō)，這些人員無(wú)權(quán)參與企業(yè)管理，但由于其獲得了部分股權(quán)，所以相當(dāng)于獲得了一定的實(shí)質(zhì)干涉能力，可以影響企業(yè)管控[2]。此外，獲得股權(quán)后，企業(yè)的運(yùn)作情況會(huì)與這些人的利益掛鉤，由此就令部分人為求私利擅自干涉企業(yè)管控，進(jìn)而導(dǎo)致管控混亂，對(duì)報(bào)表加以粉飾、人工操控業(yè)績(jī)等現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。

（三）股權(quán)激勵(lì)導(dǎo)致的國(guó)有企業(yè)信息風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題

對(duì)國(guó)有企業(yè)的核心人員來(lái)說(shuō)，通過(guò)股權(quán)激勵(lì)得到了部分股權(quán)的他們具有較高的信息優(yōu)勢(shì)，而國(guó)有企業(yè)在企業(yè)內(nèi)部信息的管理上往往較為薄弱，由此產(chǎn)生了較為嚴(yán)重的信息風(fēng)險(xiǎn)。部分核心人員為了提高自身所獲股權(quán)的價(jià)值，會(huì)故意放出不實(shí)信息或保密信息，以此炒高股價(jià)。這種行為不僅會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部信息外流，為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作安全埋下隱患，而且員工私自放出的虛假信息還會(huì)極大地?fù)p害企業(yè)信譽(yù)[3]。另外一方面，這種問(wèn)題即使發(fā)生，企業(yè)也難以找出信息源頭，所以在控制上非常困難。

（四）股權(quán)激勵(lì)導(dǎo)致的國(guó)有企業(yè)資產(chǎn)流失問(wèn)題

股權(quán)激勵(lì)是通過(guò)有條件地讓渡或部分讓渡股權(quán)來(lái)實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的，從本質(zhì)上看，這屬于對(duì)國(guó)有企業(yè)股權(quán)的一種稀釋行為，因此會(huì)令國(guó)有企業(yè)產(chǎn)生資產(chǎn)流失風(fēng)險(xiǎn)。雖然一般情況下轉(zhuǎn)讓給核心人才的股權(quán)額度不高，還會(huì)附加諸多限制，資產(chǎn)流失的風(fēng)險(xiǎn)并不高，但如果企業(yè)沒(méi)有控制好股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施范圍，對(duì)過(guò)多的員工實(shí)行了股權(quán)激勵(lì)，這種風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)急劇增大。此外，如果國(guó)有企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的策略出現(xiàn)問(wèn)題，對(duì)股權(quán)的處理方式存在漏洞，可能會(huì)造成股權(quán)失控，進(jìn)而導(dǎo)致小規(guī)模的資產(chǎn)流失。

四、國(guó)有企業(yè)針對(duì)核心人才實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的措施

（一）考察企業(yè)情況，確定股權(quán)激勵(lì)的適用性

如前文所述，股權(quán)激勵(lì)并非對(duì)所有的國(guó)有企業(yè)都適用，即使適合使用的企業(yè)也并非都能發(fā)揮出股權(quán)激勵(lì)的全部能效，因此，在應(yīng)用股權(quán)激勵(lì)之前，必須針對(duì)國(guó)有企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行詳細(xì)的考察[4]?？疾鞂?duì)象除了企業(yè)類(lèi)型、所處時(shí)期、自身結(jié)構(gòu)、企業(yè)條件、人力資源特征等基礎(chǔ)因素外，還包括企業(yè)的未來(lái)發(fā)展預(yù)期、當(dāng)下的市場(chǎng)形勢(shì)等預(yù)期因素和動(dòng)態(tài)因素。統(tǒng)合上述所有因素，分析企業(yè)是否真的需要應(yīng)用股權(quán)激勵(lì)，同時(shí)對(duì)股權(quán)激勵(lì)的應(yīng)用能效進(jìn)行適當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè)，對(duì)比必要投入，評(píng)估股權(quán)激勵(lì)的實(shí)際應(yīng)用價(jià)值。

（二）分析企業(yè)結(jié)構(gòu)，厘定股權(quán)激勵(lì)的應(yīng)用范圍

在決定應(yīng)用股權(quán)激勵(lì)后，首先要厘定具體的應(yīng)用范圍。通常情況下，國(guó)有企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)是針對(duì)核心人才使用的，但是核心人才是一個(gè)較為模糊的統(tǒng)括性概念，沒(méi)有具體的界定范圍，如果不對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)格定義，很可能造成股權(quán)激勵(lì)應(yīng)用的無(wú)端擴(kuò)大化，不僅增大各類(lèi)風(fēng)險(xiǎn)，還會(huì)導(dǎo)致前文所述的資產(chǎn)流失現(xiàn)象。因此，應(yīng)對(duì)國(guó)有企業(yè)的結(jié)構(gòu)——尤其是人力資源結(jié)構(gòu)——進(jìn)行分析，確定真正需要行使股權(quán)激勵(lì)的員工群體，同時(shí)也要注意滿(mǎn)足股權(quán)激勵(lì)條件的核心人才數(shù)量，控制人數(shù)比例，避免為企業(yè)帶來(lái)超出承受范圍的負(fù)擔(dān)。

（三）結(jié)合企業(yè)特征，選擇股權(quán)激勵(lì)的應(yīng)用模式

股權(quán)激勵(lì)的具體應(yīng)用模式不只一種，常見(jiàn)的包括現(xiàn)股激勵(lì)、期股激勵(lì)、期權(quán)激勵(lì)這三種，近年來(lái)，虛擬股權(quán)激勵(lì)也因?yàn)閷?duì)風(fēng)險(xiǎn)的控制力高而較為流行。這些股權(quán)激勵(lì)模式的實(shí)施方法、優(yōu)勢(shì)、缺點(diǎn)、限制條件、應(yīng)用能效、針對(duì)方向都存在較大的差異，因此在選擇上比較困難，必須結(jié)合國(guó)有企業(yè)的具體特征，選擇對(duì)自身適性最高的應(yīng)用模式才能起到事半功倍的效果。部分特征復(fù)雜的國(guó)有企業(yè)還可以選擇多種股權(quán)激勵(lì)模式，進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕M合與搭配，打造出自身獨(dú)有的股權(quán)激勵(lì)模式，這對(duì)規(guī)避和控制股權(quán)激勵(lì)風(fēng)險(xiǎn)有正面意義。

（四）聯(lián)動(dòng)企業(yè)審計(jì)，評(píng)估股權(quán)激勵(lì)的應(yīng)用能效

對(duì)國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，股權(quán)激勵(lì)仍屬于一種相對(duì)較新的人力資源管理手段，應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)不夠充足，不完善的地方很多，因此在實(shí)際應(yīng)用之后仍需進(jìn)行不斷的調(diào)整，提高其應(yīng)用能效和應(yīng)用適性。為此，國(guó)有企業(yè)需要把股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)自身的審計(jì)與評(píng)估工作聯(lián)動(dòng)，通過(guò)業(yè)務(wù)審計(jì)、績(jī)效評(píng)估等方式，了解股權(quán)激勵(lì)的實(shí)際應(yīng)用效果，以此為股權(quán)激勵(lì)的進(jìn)一步調(diào)整和更新提供參考依據(jù)[5]。此外，這種審計(jì)評(píng)估也有助于企業(yè)核實(shí)自身的股權(quán)信息和相關(guān)管理信息，規(guī)避信息風(fēng)險(xiǎn)，抑制股權(quán)激勵(lì)導(dǎo)致的管控混亂。

綜上所述，股權(quán)激勵(lì)可以為部分國(guó)有企業(yè)的核心人才管理提供極大的進(jìn)步空間，優(yōu)化其經(jīng)營(yíng)運(yùn)作能力，改善市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。雖然在應(yīng)用上存在一定的局限性和弊端，可以通過(guò)對(duì)企業(yè)進(jìn)行考察、分析、審計(jì)，進(jìn)而確定合適的股權(quán)應(yīng)用范圍、模式，并評(píng)價(jià)其能效的方法進(jìn)行股權(quán)控制和風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避，所以股權(quán)激勵(lì)值得在國(guó)有企業(yè)中進(jìn)行更進(jìn)一步的推廣。為了保證國(guó)有企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力得到提升，相關(guān)工作人員應(yīng)當(dāng)在推進(jìn)股權(quán)激勵(lì)期間結(jié)合自身企業(yè)的實(shí)際狀況進(jìn)行合適的推動(dòng)，為企業(yè)帶來(lái)更高的社會(huì)效益以及經(jīng)濟(jì)效益。

[1]李隱煜.高管股權(quán)激勵(lì)、組織冗余與企業(yè)研發(fā)投入[D].西南財(cái)經(jīng)大學(xué)，2013.

[2]司徒功云.轉(zhuǎn)軌時(shí)期中國(guó)國(guó)有企業(yè)高管激勵(lì)和約束問(wèn)題研究[D].南京大學(xué)，2014.

[3]李雪斌.股權(quán)激勵(lì)激勵(lì)研究——基于中國(guó)企業(yè)應(yīng)用實(shí)踐[D].財(cái)政部財(cái)政科學(xué)研究所，2013.

[4]謝彩云.國(guó)有上市公司股權(quán)激勵(lì)有效性研究——基于相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)（RPE）理論視角[D].西南財(cái)經(jīng)大學(xué)，2012.

[5]徐一旻.高新技術(shù)企業(yè)核心團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)構(gòu)及其對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的研究[D].武漢理工大學(xué)，2010（10）.