楊妍瑋

(中共重慶市委黨校，重慶市 400041)

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醫(yī)院人力資源管理的幾點(diǎn)思考

楊妍瑋

(中共重慶市委黨校，重慶市 400041)

從醫(yī)院人力資源管理與醫(yī)院人事管理的差異、醫(yī)院人力資源管理對(duì)于醫(yī)院發(fā)展的重大意義、提升醫(yī)院人力資源管理的相關(guān)建議等三點(diǎn)對(duì)醫(yī)院人力資源管理進(jìn)行思考，重點(diǎn)圍繞“落實(shí)根本保障”和“抓好主要途徑”兩方面提出提升醫(yī)院人力資源管理的建議。

醫(yī)院;人力資源管理;人事管理；醫(yī)院文化；人才培養(yǎng)；績(jī)效考核

【DOI編碼】10.3969/j.issn.1672-4232.2015.03.020

1　醫(yī)院人事管理與醫(yī)院人力資源管理

醫(yī)院人力資源管理的理念和思想與傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理存在著巨大差異。

1.1兩者主體不同

傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理主要是由醫(yī)院“人事”部門(mén)單獨(dú)承擔(dān)職能，而醫(yī)院人力資源管理涉及醫(yī)院所有管理者，不僅是人力資源部，分管醫(yī)療、護(hù)理的職能科室和臨床醫(yī)技科室負(fù)責(zé)人也承擔(dān)人力資源管理的部分職責(zé)。醫(yī)院的人力資源部在作為主導(dǎo)部門(mén)的同時(shí)，也應(yīng)為科室負(fù)責(zé)人提供專(zhuān)業(yè)的指導(dǎo)和服務(wù)。

1.2兩者特點(diǎn)不同

傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理以“事”為中心，而醫(yī)院人力資源管理則以“人”為核心。傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理是靜態(tài)地對(duì)“事”， 而醫(yī)院人力資源管理偏重于動(dòng)態(tài)地對(duì)“人”。前者把人當(dāng)成一種成本和“工具”，注重投入、使用和控制，其管理的形式和目的是控制、監(jiān)督和使用人；后者把人作為一種資源，注重產(chǎn)出和開(kāi)發(fā)，其形式和目的是培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)和利用人。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)起決定性作用的時(shí)代，只有以人為核心，把“人力資源”轉(zhuǎn)化為“人力資本”，切實(shí)發(fā)揮人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，才能使醫(yī)院獲得經(jīng)濟(jì)收益，實(shí)現(xiàn)跨越式的發(fā)展。

1.3兩者內(nèi)容不同

傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理以“人事行政”為重點(diǎn)，而醫(yī)院人力資源管理將“人與工作”相結(jié)合作為主要內(nèi)容。前者曾是 “行政”工作的一部分，包括工資管理、檔案管理、職稱(chēng)晉升申報(bào)管理、人員調(diào)動(dòng)等日常事務(wù)性工作；后者把人力資源作為一種“戰(zhàn)略”優(yōu)勢(shì)，體現(xiàn)其創(chuàng)新理念和全方位性，強(qiáng)調(diào)“人與工作”相互地適應(yīng)和發(fā)展，更趨向系統(tǒng)化[1]。

2　醫(yī)院人力資源管理對(duì)于醫(yī)院發(fā)展的重大意義

在現(xiàn)行的條件和社會(huì)外部環(huán)境下，醫(yī)院必須摒棄傳統(tǒng)的人事管理觀念，實(shí)行真正意義的人力資源管理。其意義表現(xiàn)為：只有實(shí)行人力資源管理才能在客觀上適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展；只有抓好人力資源管理才能最大限度地提高醫(yī)院在醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)中的人才核心競(jìng)爭(zhēng)力；只有進(jìn)行人力資源管理才能實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的科學(xué)精益化管理，推動(dòng)醫(yī)院醫(yī)療效益和經(jīng)濟(jì)效益的提高[2]。

3　提升醫(yī)院人力資源管理的相關(guān)建議

3.1落實(shí)根本保障

3.1.1組織保障。爭(zhēng)取上級(jí)部門(mén)的投入和醫(yī)院各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的支持。醫(yī)院的人力資源管理必須取得上級(jí)部門(mén)的支持，尤其是上級(jí)衛(wèi)生計(jì)生委的支持。上級(jí)衛(wèi)生計(jì)生委在醫(yī)院的公共衛(wèi)生、急救急診、計(jì)劃生育等方面加大投入，對(duì)于整個(gè)醫(yī)院人力資源的引進(jìn)、培養(yǎng)與使用具有實(shí)質(zhì)性的意義。除了上級(jí)部門(mén)，醫(yī)院的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在人力資源管理的戰(zhàn)略制定上起著統(tǒng)領(lǐng)作用。尤其是主管人力資源管理部門(mén)工作的院長(zhǎng)，是人力資源管理的核心領(lǐng)導(dǎo)，其方案與決策對(duì)于整個(gè)醫(yī)院的人力資源管理起著決定性作用。只有各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)齊心協(xié)力，才能形成強(qiáng)有力的組織保障，醫(yī)院的人力資源管理才能實(shí)現(xiàn)發(fā)展與提升。

3.1.2文化保障。鑄造醫(yī)院人文文化，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念。醫(yī)院人文文化的核心“以人為本”就是“以人為中心”，人力資源管理理念也應(yīng)該遵從這個(gè)核心。這就要求把人的因素當(dāng)成人力資源管理中的首要因素和本質(zhì)因素。只有尊重人、關(guān)心人、理解人、對(duì)人信任，挖掘發(fā)揮人的潛力和專(zhuān)長(zhǎng)才能擴(kuò)大人力資源管理的效能[3]。只有以人文文化作保障，才能創(chuàng)造和諧環(huán)境，保障人際和諧。只有內(nèi)部的人際和諧，才能最大程度地與外部“和諧”，進(jìn)而從根本上避免各類(lèi)糾紛。

3.1.3信息保障。人力資源管理信息化，建立人力資源信息系統(tǒng)。信息化主要是通過(guò)計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)的普及而實(shí)現(xiàn)的。要真正地做到人力資源管理信息化，必須建立醫(yī)院自己的人力資源管理系統(tǒng)。醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)不僅具有部分電子檔案的功能，還具有各類(lèi)人力資源統(tǒng)計(jì)查詢(xún)的作用，其實(shí)質(zhì)就是一個(gè)動(dòng)態(tài)信息庫(kù)。當(dāng)然，要做好檔案保管，并不是要舍棄檔案室。傳統(tǒng)的紙質(zhì)檔案作為原始的第一手人事資料，其地位毋庸置疑。

3.1.4技術(shù)保障。引進(jìn)和應(yīng)用先進(jìn)的醫(yī)院管理技術(shù)。結(jié)合實(shí)際情況，在人力資源管理上充分應(yīng)用PDCA以及KPI等技術(shù)的優(yōu)勢(shì)，提高人力資源管理效率。PDCA循環(huán)亦稱(chēng)“戴明環(huán)”，是“Plan 、Do 、Check 、Action”英文單詞第一個(gè)字母的縮寫(xiě)，中文意思是“計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、處理”不斷循環(huán)。PDCA是目前最有效、應(yīng)用最廣的一種質(zhì)量管理方法，也是《三級(jí)綜合醫(yī)院評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施細(xì)則》(2011年版)明確要求掌握的管理方法，它適用于人力資源諸多板塊，如崗前培訓(xùn)等。KPI即指關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分析法，是一種管理工作成效的指標(biāo)，在人力資源管理中具有重要意義。

3.2抓好主要途徑

3.2.1加強(qiáng)醫(yī)院人力資源制度建設(shè)。對(duì)于一個(gè)組織和部門(mén)最重要的是“建章立制”，以最大限度地避免“人治”。

(1)建立健全以聘用制度和崗位管理制度為主要內(nèi)容的人事管理制度。聘用制是人事管理的基礎(chǔ)，而實(shí)行全員聘用制是人力資源管理的基礎(chǔ)之基礎(chǔ)。全員聘用制要求所有人員不論是在編還是招聘，都必須以契約合同的形式固定勞動(dòng)人事關(guān)系。符合法律相關(guān)規(guī)定，續(xù)簽合同，進(jìn)行續(xù)聘；對(duì)于不滿足相關(guān)情形的，解除或終止聘用合同。崗位責(zé)任制就要求醫(yī)院“定崗定員”、明確責(zé)任。在崗位責(zé)任制下，一個(gè)崗位對(duì)應(yīng)一個(gè)人，通常是把符合崗位要求的人安排在崗位上。崗位職責(zé)明確，便于工作目標(biāo)的達(dá)成。

(2)優(yōu)化績(jī)效考核和薪酬制度。依照醫(yī)院的實(shí)際情況和診療水平，修改完善績(jī)效考核和薪酬制度。只有具有公平、公正的績(jī)效考核制度，薪酬制度合理，才能真正地留住人才。

(3)建立完善崗前培訓(xùn)制度、轉(zhuǎn)崗輪崗制度、繼續(xù)教育制度和人才梯隊(duì)建設(shè)制度。崗前培訓(xùn)制度對(duì)于新員工熟悉醫(yī)院情況、了解醫(yī)院文化、提高自身實(shí)踐技能水平具有重要意義。建立健全崗前培訓(xùn)制度，要求明確崗前培訓(xùn)的目的、內(nèi)容、形式、考核等相關(guān)內(nèi)容。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，特別是要求衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和財(cái)務(wù)科、設(shè)備科等特殊崗位人員有效地轉(zhuǎn)崗、輪崗應(yīng)該成為一種常態(tài)和制度要求。繼續(xù)教育制度是針對(duì)每一位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的，特別是衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員要求必須參加繼續(xù)教育，每年獲得足夠的學(xué)時(shí)學(xué)分，以提高學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技術(shù)的能力和滿足職稱(chēng)晉升的相應(yīng)條件。人才梯隊(duì)建設(shè)應(yīng)該上升到一種制度建設(shè)，只有以制度為根本，結(jié)合實(shí)踐才能做到“梯隊(duì)之建設(shè)”。

3.2.2加強(qiáng)醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)，提升醫(yī)院人力資源結(jié)構(gòu)。“人才”已成為當(dāng)今社會(huì)最重要的資源，醫(yī)院的人才隊(duì)伍建設(shè)對(duì)于醫(yī)院發(fā)展具有舉足輕重的意義?！搬t(yī)院人力資源結(jié)構(gòu)”可以說(shuō)明一個(gè)醫(yī)院人才隊(duì)伍的基本情況。它主要從“學(xué)歷、職稱(chēng)、年齡”三個(gè)維度來(lái)進(jìn)行整體的統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)，通常用餅狀圖表明各自所占總體的比例。而這個(gè)比例的合理度和優(yōu)良度必須擁有科學(xué)的參照標(biāo)準(zhǔn)。

加強(qiáng)醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)重在抓好醫(yī)院人力資源規(guī)劃和人才引進(jìn)兩方面。人力資源規(guī)劃即對(duì)當(dāng)前醫(yī)院的情況和未來(lái)發(fā)展做一個(gè)人才需求戰(zhàn)略規(guī)劃。人才的數(shù)量、專(zhuān)業(yè)、學(xué)歷、職稱(chēng)等都要考慮到其中。在人員招聘中，往往是根據(jù)人才規(guī)劃而制定每年的招人計(jì)劃。在人才引進(jìn)上，主要是利用國(guó)家和地方人才引進(jìn)政策和單位的實(shí)際情況，針對(duì)高職稱(chēng)、高學(xué)歷、緊缺專(zhuān)業(yè)優(yōu)秀人才進(jìn)行引進(jìn)的。做好這三類(lèi)人才的引進(jìn)，對(duì)于提升醫(yī)院知名度和診療水平具有重大意義，使醫(yī)院具有核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。當(dāng)然，人才引進(jìn)也是最為重要和困難的，因?yàn)槿瞬乓M(jìn)體現(xiàn)醫(yī)院綜合實(shí)力，并時(shí)刻考驗(yàn)著用人方對(duì)于“人才”工作的決心與意志。

3.2.3優(yōu)化醫(yī)院人力資源配置，合理對(duì)“人”進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)配。醫(yī)院的人力資源配置必須最大程度地符合醫(yī)院的功能任務(wù)和管理的需要。一般情況下，需要首先制定人力資源配置的原則，其重點(diǎn)在于針對(duì)衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。事實(shí)上，進(jìn)行人力資源配置就是進(jìn)行人力資源優(yōu)化管理。宏觀上，人力資源的配置要滿足衛(wèi)生計(jì)生委綜合醫(yī)院設(shè)置的人員標(biāo)準(zhǔn)，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行微調(diào)或是提升都是為了使人力資源配置更合理、更科學(xué)和更有效。而人力資源的優(yōu)化配置必須深入臨床醫(yī)技科室并按照醫(yī)院和科室的實(shí)際情況進(jìn)行，切不可“想當(dāng)然”地主觀決定，亦不可當(dāng)權(quán)者個(gè)人拍板決策。人力資源的配置不是一成不變的，很多時(shí)候需要進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)配。比如說(shuō)，發(fā)生重大公共衛(wèi)生事件，在醫(yī)院搶救的階段，醫(yī)院人力資源部、主管醫(yī)務(wù)人員的職能部門(mén)、科室等就要對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)配以最大限度地整合醫(yī)療人力資源以降低危害。人力資源調(diào)配通常是通過(guò)預(yù)案來(lái)具體部署的，而人力資源部門(mén)在其中應(yīng)發(fā)揮積極的作用，主要表現(xiàn)在調(diào)配原則的制定和全院的人力資源儲(chǔ)備保障上。除了以上情況，動(dòng)態(tài)調(diào)配還包括“人員緊急替代”，即一種從制度規(guī)定出發(fā)的崗位替代，要求做到當(dāng)一個(gè)崗位的人員突然空缺，相應(yīng)崗位的人員緊急進(jìn)行替代，以保障患者的連續(xù)診療。

3.2.4完善醫(yī)院人才培養(yǎng)、選拔與激勵(lì)機(jī)制。做好人才的培養(yǎng)，主要是形成一個(gè)良好的人才培養(yǎng)機(jī)制。這種機(jī)制包括醫(yī)院?jiǎn)T工的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)與引導(dǎo)，培訓(xùn)、繼續(xù)教育、對(duì)外交流等途徑、內(nèi)容和相關(guān)評(píng)價(jià)等，需要考慮三個(gè)方面：(1)要有側(cè)重地加強(qiáng)醫(yī)院學(xué)科帶頭人和重點(diǎn)專(zhuān)科人才的培養(yǎng)；(2)要普及一般衛(wèi)生技術(shù)人員的理論培訓(xùn)與操作培訓(xùn)；(3)鼓勵(lì)支持低層次衛(wèi)生技術(shù)人員的學(xué)歷教育和技能培訓(xùn)。人才培養(yǎng)和選拔其實(shí)就是為人才梯隊(duì)建設(shè)作保障，其目的是選拔后備人才，而不至于各個(gè)梯隊(duì)斷層。完善人才選拔機(jī)制，必須做到選拔標(biāo)準(zhǔn)客觀、科學(xué)，選拔程序的公開(kāi)、公正，選拔結(jié)果擇優(yōu)、公開(kāi)。激勵(lì)機(jī)制，主要是針對(duì)在目標(biāo)管理的大環(huán)境下，通過(guò)外在的有利刺激來(lái)調(diào)動(dòng)職工的積極性、創(chuàng)新性，比如合理的獎(jiǎng)勵(lì)制度等。

3.2.5建立公正、公開(kāi)、合理的績(jī)效考核和薪酬體系。在現(xiàn)代人力資源管理中，績(jī)效考核是薪酬管理的基礎(chǔ)和前提。建立一套能夠反映崗位和本人(或科室)實(shí)績(jī)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，是績(jī)效考核的必要條件。合理的標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合制度的公正、公開(kāi)才能真正地完善和保障績(jī)效考核順利有效地進(jìn)行[3]。建立績(jī)效考評(píng)體系必須注意三點(diǎn)：(1)考評(píng)的時(shí)間與頻率的恰當(dāng)。頻繁的考核成本巨大，也容易給被考核人，尤其是醫(yī)療人員造成心理壓力，故考核的頻率不宜太頻繁，其時(shí)間也有一定的講究。(2)考評(píng)結(jié)果反饋制度化?？己嗽u(píng)價(jià)的結(jié)果必須進(jìn)行及時(shí)的反饋，以便于員工了解自身績(jī)效，從而不斷地努力提升。(3)對(duì)考評(píng)優(yōu)秀者公開(kāi)、及時(shí)地進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)[4]。這不僅對(duì)優(yōu)秀者是一種激勵(lì)，對(duì)其他人也是一種鼓勵(lì)，具有標(biāo)桿效應(yīng)。一個(gè)良好的薪酬體系必須要考慮“合理”這個(gè)要素。薪酬的設(shè)計(jì)與結(jié)構(gòu)必須建立在科學(xué)的工作分析、評(píng)價(jià)與績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持“按勞分配與兼顧公平”的原則。在實(shí)際的薪酬分配中，需要根據(jù)人員工作態(tài)度、能力和業(yè)績(jī)拉開(kāi)檔次，向醫(yī)院關(guān)鍵崗位與優(yōu)秀人才傾斜。尤其是對(duì)于特別優(yōu)秀、貢獻(xiàn)突出的醫(yī)療衛(wèi)生人才，可以評(píng)議決定較高的分配標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)其勞動(dòng)價(jià)值進(jìn)行肯定，以保障人才的穩(wěn)定。綜合考慮員工自身、工作情況、醫(yī)院因素和勞動(dòng)力市場(chǎng)的因素，使醫(yī)院薪酬對(duì)內(nèi)“公平”，對(duì)外“競(jìng)爭(zhēng)”，以最大限度地調(diào)動(dòng)員工積極性[5]。

[1]戴清.明確定位提升醫(yī)院人力資源管理[J].中國(guó)醫(yī)院,2006,7(10):42-44.

[2]余璐璐.淺析醫(yī)院人力資源管理在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的發(fā)展趨勢(shì)[J].價(jià)值工程,2014，(2):157-158.

[3]陳永平.當(dāng)代醫(yī)院人力資源管理研究[J].價(jià)值工程，2011，(3)：110.

[4]吳文學(xué),張洪進(jìn),趙學(xué)軍.從心理契約角度談醫(yī)院人力資源管理[J].解放軍醫(yī)院管理雜志,2009,16(4):330-331.

[5]肖鈺.創(chuàng)新人力資源管理的新舉措[J].河北中醫(yī),2010,3(3):475-477.

(編輯張瀚予)

Some Thoughts on Human Resource Management in Hospitals

YANG Yan-wei

(Chongqing Party School,Chongqing 400041,China)

This paper is about the difference between hospital human resource management and hospital personnel management,the significance of human resource management for hospital development and the suggestions on improvement in hospital human resource management.It focuses mainly on the consideration of hospital human resource management and the suggestions on the improvement in hospital human resource management centering “to implement fundamental guarantee” and “to grasp main routes well”.

hospital;human resource management;personnel management;hospital culture;talent training;performance examination

2015-04-20

R197

A

1672-4232(2015)03-0060-03

楊妍瑋(1989-)，女，研究生，助理政工師；研究方向：公共人力資源管理。