國有企業(yè)人才流失及對策

◎?qū)O漫

國有企業(yè)人才流失及對策

◎?qū)O漫

在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源作為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的重要資本，同時(shí)也是企業(yè)長期發(fā)展的重要資源，在企業(yè)發(fā)展過程中具有不可或缺性。在當(dāng)前國有企業(yè)日常發(fā)展和經(jīng)營過程中，存在著人才流失的現(xiàn)象，這對于國有企業(yè)的發(fā)展帶來了較大的影響，所以需要加強(qiáng)人力資源管理工作，確保人力資源開發(fā)模式的快速轉(zhuǎn)變，從而留住人才。文中對國有企業(yè)人才流失的原因進(jìn)行了分析，并進(jìn)一步對防范國有企業(yè)人才流失的對策進(jìn)行了具體的闡述。

在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，現(xiàn)代企業(yè)的管理模式已發(fā)生了較大的變化，更傾向于以人為中心的管理。當(dāng)前企業(yè)之間處于激烈的競爭態(tài)勢，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，人才作為企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)競爭中取勝的關(guān)鍵所在，所以企業(yè)要在發(fā)展和經(jīng)營過程中能夠留住人才，防止人才流動(dòng)的頻繁性，避免發(fā)生人才流才的現(xiàn)象。特別是在當(dāng)前新形勢下，企業(yè)城朵加大對人才管理的研究力度，將留住人才，防止人才流失作為企業(yè)的戰(zhàn)略性任務(wù)來抓。在當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作中，需要對人才流失的原歷進(jìn)行深入的分析，采用多種手段和措施來確保留住人才，從而為當(dāng)前國有企業(yè)的健康發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

國有企業(yè)人才流失的原因

制度上存在缺陷，激勵(lì)機(jī)制缺乏。在當(dāng)前國有企業(yè)發(fā)展過程中，其在管理體制上存在著一定的缺陷，特別是在績效考核操作過程中對于高層管理人員過于依賴，這就使其他人才在發(fā)展上受到一定的制約，想要獲得提升具有一定的難度。在這種管理體制下，高層管理人員由于自身獲取信息的通道較少，所能獲取的信息量十分有限，這也給企業(yè)的各項(xiàng)決策工作帶來較大的影響。

特別是在國有企業(yè)人力資源管理工作中， 對人力成本過于重視，而對于其他的激勵(lì)措施較為忽視，這就使企業(yè)人才缺乏工作的動(dòng)力，在發(fā)展空間越來越小的情況下離開企業(yè)，而且外部人才也會(huì)覺得企業(yè)發(fā)展空間不大，而不會(huì)選擇進(jìn)入到該企業(yè)中來。

人才培養(yǎng)機(jī)制不健全。在當(dāng)前國有企業(yè)中，很大一部分員工都是長期的處于固定的工作崗位上，沒有機(jī)會(huì)變換崗位，而且晉升的機(jī)會(huì)也非常少。部分國有企業(yè)由于受自身規(guī)模的制約，沒有建立自己的培訓(xùn)基地，在員工的再培訓(xùn)和再教育方面投入較少，這就使員工的發(fā)展受到較大的限制，當(dāng)員工覺得自己能力得不到提高的時(shí)候，則會(huì)選擇離開。而且當(dāng)前很大一部分國有企業(yè)的薪酬待遇在與外中同行業(yè)進(jìn)行比較時(shí)，不具有優(yōu)勢，由于薪酬方面的吸引力不夠，再加之企業(yè)內(nèi)部也在薪酬上也存在著不公平性的現(xiàn)象，從而導(dǎo)致國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重。

企業(yè)文化的凝聚力缺乏。企業(yè)的健康發(fā)展，離不開企業(yè)文化的支持，企業(yè)文化作為企業(yè)全體員工認(rèn)可的價(jià)值規(guī)范，對員工具有良好的激勵(lì)、約束和凝聚作用。一個(gè)企業(yè)如果沒有建立起屬于自己的企業(yè)文化，則會(huì)導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)缺乏親和力，不能有效的滿足企業(yè)人才的精神文化需求，從而使企業(yè)員工沒有認(rèn)同的價(jià)值觀和行為規(guī)范，凝聚力缺乏。是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中所形成的全體員工共同認(rèn)可的價(jià)值規(guī)范。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有很好的激勵(lì)、約束和凝聚作用。缺乏企業(yè)文化，就是缺乏親和力，人才的精神生活得不到滿足。企業(yè)由于只注重效益的發(fā)展而忽視了員工的精神文化需求，沒有形成員工普遍認(rèn)同的價(jià)值觀和行為規(guī)范，難以對人才產(chǎn)生凝聚力。

防范國有企業(yè)人才流失的對策

建立科學(xué)合理的薪酬制度。企業(yè)需要建立科學(xué)合理的薪酬制度，不僅要確保公平性，而且要具有良好的市場競爭力。這樣的薪酬制度可以使企業(yè)員工與同行業(yè)或是企業(yè)內(nèi)其他員工進(jìn)行相比時(shí)其所獲得的薪酬具有較好的公平性和合理性，，從而可以有效的確保員工滿意度的提升，確保離職率的降低。企業(yè)需要加大對原有薪酬制度的改革，分配機(jī)制在制定時(shí)需要做到以業(yè)績和效益為基礎(chǔ)，對于重點(diǎn)崗位和特殊人才需要給予適當(dāng)?shù)膬A斜，使人才的價(jià)值能夠真實(shí)客觀的反映出來，確保各類人才都能夠獲得到與之付出相適應(yīng)的報(bào)酬。企業(yè)還需要加快用人機(jī)制的改革步伐，為人才的發(fā)展創(chuàng)造良好的條件，使人才能夠與企業(yè)共同發(fā)展，共同進(jìn)步。

提供能夠?qū)崿F(xiàn)人才價(jià)值的工作崗位。在注重工作待遇、環(huán)境的同時(shí)，人才還對工作是否能夠施展才華帶來成就感、本身是否具有挑戰(zhàn)性非常看重，個(gè)人的創(chuàng)造性能否發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。如果其特長、專業(yè)與企業(yè)所提供的工作并不相符，或者缺乏創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性，枯燥乏味，優(yōu)秀人才當(dāng)然不會(huì)熱愛企業(yè)和崗位。因此，企業(yè)應(yīng)該不斷地給人才以挑戰(zhàn)和工作壓力，提供實(shí)際鍛煉的機(jī)會(huì)和各種工作崗位，不斷激發(fā)其工作熱情,確保留住人才。

加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。凡是優(yōu)秀人才，大多富有進(jìn)取精神，非常看重成長和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，非常重視人文環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部的文化。對于企業(yè)文化要大力開展建設(shè)，在凝聚人心強(qiáng)大的價(jià)值觀的同時(shí)，在企業(yè)內(nèi)部營造出良好的學(xué)習(xí)和文化環(huán)境，把人才專業(yè)繼續(xù)教育和職業(yè)發(fā)展前景作為留住和吸引人才的一項(xiàng)重要措施，提供“充電”的機(jī)會(huì)給優(yōu)秀人才，在企業(yè)中讓各類人才如魚得水，努力實(shí)現(xiàn)人才成長軌跡和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有機(jī)結(jié)合。

在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人才作為企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要要素之一，是企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的動(dòng)力。特別是當(dāng)前我國國有企業(yè)更需要注重到人才在企業(yè)發(fā)展過程中的重要作用，加強(qiáng)人才隊(duì)伍的建設(shè)，做好人才的儲(chǔ)備、培養(yǎng)工作，在企業(yè)發(fā)展過程中需要將留住人才作為企業(yè)管理工作的重要內(nèi)容來抓，從而為企業(yè)提供強(qiáng)大的人才保障，為企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

（作者單位：哈爾濱電機(jī)廠有限責(zé)任公司）