曾雙喜

一、思維測試

這類題目比較簡短，但角度刁鉆，而且沒有標準答案。比如：為什么下水道的蓋子是圓形的？西游記里有多少妖怪？北京有多少加油站？估算一下長江水的總重量等等，不一而足。

怪招背后：對于此類問題，面試官是想以此來探知應聘者的思維方式及其是否能夠創(chuàng)造性地思考問題。這類測試通常適用于互聯(lián)網(wǎng)公司、IT企業(yè)等需要較強邏輯思維和創(chuàng)新思維的崗位，如研發(fā)工程師等。同時，由于沒有標準答案，使用這類測試題時，評委要避免過于關注結果而忽略了被測評者的思維方式。

二、壓力測試

這類測試以“刁難”應聘者見長，表面上有些不近人情。例如：蘋果公司已故創(chuàng)辦人喬布斯在招聘員工時，就常會故意以壓力“刺激”面試者： “以你當前的條件顯然不具備聘用資格，你還有什么要說的嗎？”

德國奔馳公司在面試求職者的同時，會要求對方當場寫一份離職信。公司認為，通過離職信中陳述的辭職理由，可以更好地了解求職者應聘的動機，而且還能增強危機意識。

怪招背后：這種面試考察的是應聘者的心理承受能力，及其求職動機和價值觀，較適合于對壓力承受能力要求較高的營銷、管理類崗位。由于應聘者可能有所準備，會存在一定掩飾性，不一定能夠客觀真實地反饋應聘者的實際情況。

三、投射性測驗

是指采用某種方法繞過受訪者的心理防御，趁其不備探測其真實想法。心理學上常用的有羅夏墨跡測試和主體統(tǒng)覺測試。企業(yè)在招聘時，更多采用以下形式測驗：

房樹人測驗：要求應聘者在一張紙上畫出一棟房子、一棵樹、一個人，以此投射出個人的心理狀態(tài)：抽題畫圖，讓應聘者根據(jù)抽到的題目，如美國總統(tǒng)選舉、網(wǎng)絡等，用10分鐘把題目畫成圖畫后再加以解釋，旨在考察應聘者的想象力和創(chuàng)新思維。

怪招背后：投射類測試更具隱藏性，可以降低測試的表面效度，從而更加真實有效地反映應聘者的能力、個性、動機，但對評委的專業(yè)和經(jīng)驗要求較高，出題難度也較大。

四、趣味活動類

這類面試往往采用比較有趣的游戲活動形式，應聘者以小組為單位參與互動。比如：

疊報紙：三四人一組，每組發(fā)放同樣大小報紙10張，在規(guī)定的10分鐘內(nèi)，每組在不借助其他任何東西的情況下折疊報紙，折疊最高者為勝方。

集體拼圖：10人一組，每人一張不同形狀的圖畫紙，一支筆，8分鐘內(nèi)在紙上完成一幅完整的拼圖，并圍繞拼圖的創(chuàng)意，以及自己在團隊中所起的作用回答問題。

木板過河：將應聘者分為兩組，每組有一個“病人”，要求應聘者用手中的木板搭成“橋”，將“病人”送到河對岸，誰先到岸則錄用誰。實際上，“橋”的長度不可能達到對岸。

換零錢：將10名應聘者排成一排，每人手上拿著總數(shù)不超過20元的零錢，在接下來的3分鐘內(nèi)見人就換零錢。同時，用強勁的背景音樂對應聘者進行干擾。當音樂停止時，所有應聘者都坐下來。招聘人員提問：請問有多少人賺了？賺了多少？有多少人賠了？賠了多少？

怪招背后：企業(yè)通過開展上述輕松有趣的游戲活動，可考察出應聘者的個性和能力，如：分析判斷能力、創(chuàng)新能力、溝通能力、人際交往能力、組織協(xié)調(diào)能力、團隊合作能力等等。這類測試形式作為招聘的補充手段有其合理性，但如果作為唯一的衡量手段則比較片面。

五、社交活動

這類測試不像單純的面試那般機械，而是以日常社交活動的形式出現(xiàn)，如：吃飯、聚會，以及一些文娛體育活動，讓應聘者能夠展現(xiàn)出自然真實的一面。

球類運動：讓應聘者一起進行體育比賽，如籃球賽或足球賽。通過應聘者在體育活動中的行為表現(xiàn)，了解其個性與行為風格，比如是否具備團隊合作精神、人際交往能力、組織協(xié)調(diào)能力與影響力等。

中國式飯局：飯局這種輕松的場合，能從一些細節(jié)體現(xiàn)應聘者的性格、為人處世的能力和社交經(jīng)驗。諸葛亮曾說過“醉之以酒而觀其性”，通過喝酒和酒后的表現(xiàn)可判定出其性格與品行，比如人際交往能力、紀律性、忠誠度等。此招適用于對人際交往能力較高的營銷，公關類崗位，或對道德品行要求較高的財務、招標等崗位。

卡拉OK：在KTV里，唱什么歌、唱歌的姿式、數(shù)量等均可泄露一個人的性格。通常，年齡較大卻會唱流行歌曲的人心態(tài)較年輕，而抓著麥克風不放的“麥霸”則易缺乏團隊精神。

怪招背后：這種面試一般會用在要求較高的崗位或是有一定級別的職位，比如：企劃人員、項目負責人或者主管以上級別的管理人員。通過營造輕松的溝通氛圍，進行多角度的接觸了解，雙方均可從中獲取信息，并且建立起彼此間的信任和感情，為下步合作打下良好基礎。

總而言之，面試是一場智力的較量?？此魄姘俟值拿嬖嚬终?，背后卻隱藏著面試官和企業(yè)的用人智慧。企業(yè)在應用這些面試招怪時，需要注意幾點：一是要了解怪招背后的邏輯，精確把握其意欲考察應聘者的哪些素質(zhì)，不可不顧應用對象而隨意照搬；二是要由具有一定專業(yè)知識的評委作為保障，這些面試怪招一般結構性較低，評委必須具備扎實的測評基礎和豐富的面試經(jīng)驗才能很好地駕馭；三是每種招式都有其局限性，要對一個人的素質(zhì)進行全面了解掌握，必須要“多管齊下”，不能“以點蓋面”急于定論。