余丹

摘 要：本文從員工視角對(duì)高績效工作系統(tǒng)的研究進(jìn)行回顧，將文獻(xiàn)分為高績效工作系統(tǒng)與員工行為、高績效工作系統(tǒng)對(duì)員工行為影響的中介機(jī)制兩部分，在此基礎(chǔ)上探討高績效工作系統(tǒng)未來的研究方向。

關(guān)鍵字：高績效工作系統(tǒng)；員工行為；中介機(jī)制

一、引言

近年來，高績效工作系統(tǒng)（HPWS）吸引了很多人力資源管理學(xué)者的注意力。Huselid（1995）定義高績效工作系統(tǒng)為“公司內(nèi)部高度一致的確保人力資源服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的系列政策和活動(dòng)”，并發(fā)現(xiàn)高績效工作系統(tǒng)與組織績效呈顯著正相關(guān)。繼Huselid的研究后，許多學(xué)者的實(shí)證研究相繼證明了高績效工作系統(tǒng)對(duì)組織績效有顯著的促進(jìn)作用，樣本來自不同國家、不同行業(yè)、不同規(guī)模的組織。以往研究多集中于高績效工作系統(tǒng)本身及其對(duì)企業(yè)績效的影響方面。事實(shí)上，高績效工作系統(tǒng)對(duì)企業(yè)績效產(chǎn)生作用是通過影響員工行為，從而為企業(yè)競爭優(yōu)勢(shì)做出貢獻(xiàn)。

二、高績效工作系統(tǒng)與員工行為

基于社會(huì)交換理論，企業(yè)可通過提供高績效人力資源實(shí)踐交換獲得員工積極的行為回饋。員工行為包含角色內(nèi)行為、組織公民行為和離職行為等。Huselid（1995）調(diào)查了968個(gè)美國企業(yè)，結(jié)果表明高績效工作系統(tǒng)能夠降低員工離職率。S.Li-Yun（2007）以中國東部沿海的12個(gè)城市的酒店為樣本，研究發(fā)現(xiàn)高績效工作系統(tǒng)可通過影響員工基于服務(wù)導(dǎo)向的組織公民行為，進(jìn)而降低離職率?；贏MO理論，高績效工作系統(tǒng)可通過內(nèi)部晉升、績效考核和福利保障激勵(lì)員工努力工作。張傳慶與田旭（2012）認(rèn)為高績效工作系統(tǒng)可以影響員工的行為性認(rèn)知，從而規(guī)范和激勵(lì)員工的工作行為。并實(shí)證發(fā)現(xiàn)直線經(jīng)理參與人力資源管理活動(dòng)能影響員工工作行為，且其對(duì)員工角色內(nèi)行為的影響大于對(duì)組織公民行為的影響。蘇中興（2010）實(shí)證發(fā)現(xiàn)：在轉(zhuǎn)型期的中國，高績效工作系統(tǒng)與員工角色內(nèi)行為、角色外行為顯著正相關(guān)，且角色內(nèi)行為在高績效工作系統(tǒng)與企業(yè)績效之間起到了部分中介作用，而員工角色外行為與企業(yè)績效非顯著相關(guān)。

三、高績效工作系統(tǒng)對(duì)員工行為影響的中介機(jī)制

高績效工作系統(tǒng)對(duì)員工行為的機(jī)制研究，主要從員工因素（員工態(tài)度等）和組織因素（組織氛圍等）方面驗(yàn)證了其在高績效工作系統(tǒng)與員工組織公民行為、角色內(nèi)行為、離職傾向之間的中介作用。Mingqiong Zhang，et al.（2014）的實(shí)證研究表明，企業(yè)社會(huì)績效在HPWS的滿意度與組織公民行為之間起完全中介作用。程德?。?011）在中國158家企業(yè)的組織公民行為研究中，發(fā)現(xiàn)高績效工作系統(tǒng)通過認(rèn)知信任和情感信任分別對(duì)員工責(zé)任感和員工利他主義產(chǎn)生影響。張傳慶（2012）驗(yàn)證了心理資本在高績效工作系統(tǒng)與組織公民行為之間的中介作用，即組織的高績效工作系統(tǒng)水平越高，員工心理資本水平就會(huì)越高，從而心理資本對(duì)員工工作行為的影響就越大，員工就會(huì)更好地完成本職工作，表現(xiàn)出組織公民行為。苗仁濤等（2013）基于社會(huì)交換的視角發(fā)現(xiàn)，高績效工作系統(tǒng)能提高員工組織支持感和領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的質(zhì)量，這些積極性感知有利于提升員工的組織公民行為和角色內(nèi)行為。仲理峰（2013）提出企業(yè)可通過高績效工作系統(tǒng)提高員工感知的勝任特征，并從而影響員工組織公民行為和角色內(nèi)行為。Xiaobei Li，et al.（2011）在中國酒店的研究中發(fā)現(xiàn)，組織氛圍在高績效工作系統(tǒng)與離職傾向中起著中介作用。Romina García-Chas，et al.（2014）對(duì)西班牙企業(yè)的研究中發(fā)現(xiàn)，HPWS與工作滿意度、程序公平、內(nèi)在激勵(lì)和離職傾向顯著相關(guān)，且工作滿意度完全中介于HPWS對(duì)離職傾向的影響。

四、高績效工作系統(tǒng)的研究展望

從文獻(xiàn)回顧可發(fā)現(xiàn)近年來國內(nèi)外學(xué)者開始關(guān)注高績效工作系統(tǒng)與員工行為之間的關(guān)系，但現(xiàn)有研究存在以下缺憾：（1）不同實(shí)證研究得出的高績效人力資源管理實(shí)踐不同；（2）高績效工作系統(tǒng)對(duì)員工行為的作用機(jī)理是一個(gè)研究的“黑箱”。因此，未來探索中國情境下的高績效工作系統(tǒng)與員工行為的作用機(jī)理，有助于企業(yè)引導(dǎo)員工行為。

參考文獻(xiàn)：

[1]Mark A. Huselid. The impact of human resource management practices on turnover， productivity， and corporate financial performance.Academy of Management Journal 1995.

[2]Di Fan D， Zhu C J， Zhang M. High-Performance Work Systems， Corporate Social Performance and Employee Outcomes： Exploring the Missing Links. Journal of Business Ethics， 2014，120（3）：423.

[3]程德俊，王蓓蓓.高績效工作系統(tǒng)、人際信任和組織公民行為的關(guān)系——分配公平的調(diào)節(jié)作用[J].管理學(xué)報(bào)，2011（05）：727-733.

[4]苗仁濤，等.高績效工作系統(tǒng)對(duì)員工行為的影響：一個(gè)社會(huì)交換視角及程序公平的調(diào)節(jié)作用[J].南開管理評(píng)論，2013（05）：38-50.

[5]仲理峰.高績效人力資源實(shí)踐對(duì)員工工作績效的影響[J].管理學(xué)報(bào)，2013（07）：993-999.