沈　凌，馮旻舒

（武漢理工大學教育科學研究院，湖北武漢430070）

高校科研團隊有效性評價研究述評＊

沈凌，馮旻舒

（武漢理工大學教育科學研究院，湖北武漢430070）

科研團隊是高校為適應時代發(fā)展而在科研隊伍管理中推行的一種人才組織模式，是高校師資隊伍建設的重要組成部分，是發(fā)揮科研創(chuàng)新能力的主力軍?？蒲袌F隊的有效性和高校的科研水平緊密相關，系統(tǒng)整理高?？蒲袌F隊有效性評價的相關研究成果，加大對科研團隊的評價和管理力度是當前高?？蒲泄芾砻媾R的重要任務。從高?？蒲袌F隊有效性評價指標、評價方法和體系、評價模型等方面，對相關的研究成果進行整理和分析，提出了高?？蒲袌F隊有效性評價下一步的研究方向和重點內(nèi)容。

高?？蒲袌F隊；有效性；評價

高?？蒲袌F隊是高校師資隊伍建設的重要組成部分，是發(fā)揮科研創(chuàng)新能力的主力軍，在國家整體創(chuàng)新戰(zhàn)略實現(xiàn)中發(fā)揮了重要作用。科研團隊的主要優(yōu)勢表現(xiàn)于技能互補、學科交叉、溝通快捷、業(yè)績高效、競爭力強，其特征體現(xiàn)在任務導向性、關系依賴性、團隊精神以及協(xié)同性等四個方面［1］。在國家自然科學基金委員會啟動的“創(chuàng)新研究群體科學基金資助”計劃、中國科學院的“創(chuàng)新團隊支持計劃”、教育部的“長江學者和創(chuàng)新團隊發(fā)展計劃”、國務院頒布的《國家中長期科學和技術發(fā)展規(guī)劃綱要》等的支持與推動下，經(jīng)過多年的發(fā)展，高校科研團隊的規(guī)模和績效都有顯著提高。但是，目前還存在著整體團隊效能不高、評價依據(jù)不一等各種不容忽視的問題，影響著高校科研團隊的有效性。如何對高校科研團隊進行科學合理的評價、如何提高科研團隊的有效性是近年來研究的重點和難點。

一、關于高校科研團隊有效性的內(nèi)涵研究

團隊是合理利用團隊成員的知識和技能協(xié)同工作，解決問題，達到團隊目標和任務的一個共同體。吳楊等認為，科研團隊是以科學技術研究與開發(fā)為主要內(nèi)容，由為共同的科研目標承擔責任的專業(yè)學術人員組成的群體［2］。

高?？蒲袌F隊是高校為適應時代發(fā)展而在科研隊伍管理中推行的一種人才組織模式，是高校培養(yǎng)人才、加強學科建設、提升科研水平和增強創(chuàng)新能力的重要途徑。有效性是指團隊完成策劃的活動和達到策劃結果的程度。有效性通常包括三種含義：有效果、有效率和有效益［3］。Sundstrom等人認為團隊有效性是指團隊實現(xiàn)預定目標的實際結果［4］。Paris等指出，團隊有效性是由個體所組成的團隊有效的協(xié)調(diào)性產(chǎn)出，并不僅僅是簡單匯總的反應［5］。

國內(nèi)外研究高?？蒲袌F隊有效性的學者比較多，大多數(shù)都是從團隊成員和團隊組織的維度進行測量設計，在維度細化數(shù)量上存在差異，對于高?？蒲袌F隊有效性的內(nèi)涵界定也比較多。雖然專家、學者們對有效性的界定比較寬泛，但在不同的領域，團隊所處的組織環(huán)境不同，團隊有效性的定義也基本上反映了團隊有效運作的規(guī)律。綜合前人的研究成果，結合高校科研團隊的實際，本文將其界定為：高校科研團隊有效性是由高校的學科知識與技能互補的科研人員組成的以科學技術研究與開發(fā)為內(nèi)容，以科研創(chuàng)新為目的，既分工又協(xié)作，具有良好互動性和凝聚力的學科內(nèi)或跨學科的創(chuàng)新研究群體在科學研究、人才培養(yǎng)和社會服務諸方面效益的綜合體現(xiàn)。

二、關于高?？蒲袌F隊有效性的評價指標研究

學者們對高校團隊有效性評價指標的研究較多，綜合起來，主要從以下三個角度進行了研究：

（一）投入產(chǎn)出角度

張劍等人提出高?？蒲袌F隊的評價應包含三個因素：團隊投入、團隊產(chǎn)出和團隊效益，設計了主成分投影法的評價方法［6］。張紹輝提出了包括團隊投入評價（校企合作資金、政府的科研經(jīng)費社會資助），團隊科研成果評價（科研項目、科研獎項、論文專著、專利申請、成果推廣應用），團隊管理評價（文化建設、規(guī)章制度、組織結構），團隊成長評價（學術帶頭人科研水平與領導力、人員職稱結構變化、學術交流與合作、人才培養(yǎng)、科研平臺）等指標［7］。王文娟提出的評價指標包括團隊投入（物資投入、時間投入、人員投入），團隊產(chǎn)出（論文專著、科研成果獎勵、發(fā)明專利、承擔項目的完成情況），團隊效益（社會效益、經(jīng)濟效益、人才培養(yǎng)）［8］。魏海燕等人選擇學術論文、學術活動、學術著作、科研獲獎、科研專利、科研項目、人才效應、經(jīng)濟和社會效益、學術價值等作為高?？蒲袌F隊的產(chǎn)出指標［9］。

（二）資源配置過程角度

劉慧群提出涵蓋了科研成果數(shù)量、科研成果質量、科研團隊協(xié)作的考核指標［10］。劉璇提出影響團隊績效的網(wǎng)絡因素包括典型科研團隊網(wǎng)絡結構、團隊發(fā)現(xiàn)、團隊績效影響因素挖掘的觀點［11］。魏臻從治理機制、人員配置和團隊環(huán)境等方面提出了解決科研團隊建設過程中突出的結構調(diào)整、資源整合、制度完善等問題［12］的觀點。

（三）社會服務角度

朱曉琴等人從服務社會能力、團隊協(xié)作能力、科研創(chuàng)新能力、人才培養(yǎng)能力、內(nèi)部輻射能力等方面對高?？蒲袌F隊進行了評價［13］。張艷等建立了由學術價值、經(jīng)濟和社會效益、人才效應與投入產(chǎn)出率構成的高?？蒲袌F隊的績效評價指標體系［14］。韓成標提出了涵蓋遠景戰(zhàn)略、團隊合作創(chuàng)新管理、團隊創(chuàng)新過程培育、科研團隊的激勵機制等因素的指標［15］。

三、關于高?？蒲袌F隊有效性的評價方法研究

關于高校團隊有效性的評價方法的研究，學者們將不同學科的研究方法應用在了評價各種類型的科研團隊的有效性上，總結起來主要集中在以下幾個方面：

（一）層次分析法（AHP）

赫連志巍等人應用層次分析法對團隊創(chuàng)新效率進行了評價，并用熵值法對指標權重進行了修正，構建了評價模型，提出了創(chuàng)新效率評價標準［16］。張喜愛運用層次分析法構建了高?？蒲袌F隊績效評價指標體系［17］。姜金秋和胡詠梅運用層次分析法研究了科研產(chǎn)出的學術影響力、社會影響力及經(jīng)濟效益［18］。李海波等用層次分析法解決了指標體系中各指標的權重［19］。

（二）平衡記分卡（BSC）

張阿李提出了包括團隊經(jīng)濟效益（財務角度）、科研業(yè)績、創(chuàng)新（內(nèi)部業(yè)務流程角度）、團隊的社會效益（顧客角度）、人才效應（學習與成長角度）的評價指標體系［20］。王磊和張慶普從創(chuàng)造主體、創(chuàng)造過程、創(chuàng)造成果和創(chuàng)造環(huán)境4個維度構建了高?？蒲袌F隊創(chuàng)造力評價指標體系，并運用可拓學的物元方法建立了多級可拓評價模型［21］。王艷杰和畢克新借鑒平衡計分卡的方法，構建了高?？蒲袌F隊戰(zhàn)略地圖，設計了包括財務指標與非財務指標、短期評價與長期評價相統(tǒng)一的指標體系［22］。

（三）分類法

于水等人將團隊考核分為團隊整體考核和團隊成員個人績效考核指標體系［23］。金南順等人建立了由團隊環(huán)境、團隊組成和團隊運行構成的高?？蒲袌F隊評價指標體系［24］。陸萍和卜琳華構建了基于高校創(chuàng)新團隊的市場能力、科技創(chuàng)新能力、團隊管理能力形成的協(xié)同力指標評價體系，并運用模糊綜合評價方法進行了驗證［25］。姜金秋和胡詠梅設計了理工農(nóng)醫(yī)類和人文社科類科研產(chǎn)出效益的評價指標體系，并運用層次分析法研究了科研產(chǎn)出的學術影響力、社會影響力及經(jīng)濟效益［18］。馮昊提出科研團隊績效包括團隊產(chǎn)出、團隊滿意感、團隊發(fā)展、團隊適應性四個方面［26］。

（四）數(shù)據(jù)包絡分析方法

侯啟娉通過運用數(shù)據(jù)包絡分析法對投入和產(chǎn)出的各組成部分進行分析，構建了高?？蒲袌F隊績效評價指標體系。他的研究證明高校資源投入和科研產(chǎn)出成果有重要關聯(lián)［27］。張艷艷等人建立了投入與產(chǎn)出的DEA績效評價模型［28］。戚湧等提出一種基于數(shù)據(jù)包絡分析（DEA）的高?？蒲锌冃гu價模型［29］。沈凌根據(jù)科研團隊具有多種投入和多種產(chǎn)出的復雜活動的特點，設計了基于數(shù)據(jù)包絡分析法的創(chuàng)新團隊有效性評價模型，并進行了驗證分析［30］。

（五）綜合評價法

郭寧生等人構建出“定期-終期”與“個人-團隊”相結合的高?？蒲袌F隊整體績效考評體系［31］。朱火弟和楊成根據(jù)平衡計分卡（BSC）的基本原理，結合高校科研團隊的特點，構建了基于BSC的高?？蒲袌F隊績效評價指標體系，并運用基于層次分析法（AHP）的模糊評價法［32］。戚湧等將Malmyuist指數(shù)應用于科研團隊合作研發(fā)績效評價中，將經(jīng)濟學的理論解釋功能和管理學的相關方法論完美結合，并證明了該方法的有效性［33］。朱曉琴和廖萍綜合應用專家訪談法、專家評議法和層次分析方法，提出了科研創(chuàng)新、人才培養(yǎng)、團隊協(xié)作、內(nèi)部輻射和社會服務五個維度的評價指標體系［34］。張薔薔等人通過討論法、專家咨詢法和綜合評價法對自然科學類和人文社科類績效評價指標體系進行了對比研究［35］。

還有學者應用主成分投影法對科研創(chuàng)新團隊進行評價研究，等等。已有的相關研究表明，高?？蒲袌F隊有效性評價包含的因素廣泛，評價方法和體系多樣，各有特色。學者們進行了大量的研究，主要還是基于投入產(chǎn)出視角進行研究，過程中的影響因素及其相互作用機制研究較少，對心理調(diào)適、激情激勵、文化共融等因素評價方法較少。

四、關于高?？蒲袌F隊有效性的評價模型研究

學者對于高?？蒲袌F隊有效性的評價模型在相關方面研究成果的基礎上進行了擴展和深化研究，相關的評價模型主要分為以下主要類別：

（一）IPO（投入-過程-產(chǎn)出）評價模型

學者們在評價模型方面的研究主要有：McGrath的IPO（Input-Process-Output）模型，即“輸入—過程—產(chǎn)出”模型，團隊互動過程在“輸入-產(chǎn)出”間扮演重要的中介角色［36］。Hackman從顧客需求滿足、團隊成員成長和團隊整體的發(fā)展三個維度進行研究［37］。Marks等人認為IPO模型存在三個方面的缺陷：一是影響輸入變量到輸出變量的中間變量并不都是過程變量。二是單環(huán)路徑的IPO框架限制了未來進一步的研究。三是IPO框架傾向于從一種變量到下一種變量的作用影響［38］。Ilgen和Hollenbeck等人在前人研究成果的基礎上，突破了傳統(tǒng)的IPO框架，提出Input-Mediator-Output-Input模型，即IMOI［39］。Gladstein通過團隊效能實證模型，強調(diào)了團隊任務特征對團隊互動過程及團隊效能的影響［40］。Jewell和Reitz的團隊效能模型將團隊成員特質、環(huán)境因素與團隊過程作為影響團隊有效性的關鍵因素。Paris和Salas等人認為團隊互動過程對團隊效能有著重大的影響［41］。張艷等建立了由學術價值、經(jīng)濟和社會效益、人才效應與投入產(chǎn)出率構成的高?？蒲袌F隊的績效評價模型［14］。石金濤和張文勤引入團隊自省性的基本理論，進而著重分析研發(fā)團隊自省性的影響效果，以及影響研發(fā)團隊自省性的若干因素，最后以IPO模型為基礎提出研究框架和展望［42］。劉詠梅等人通過元分析結果發(fā)現(xiàn)：深層多樣性是引起團隊沖突的重要因素，表層多樣性并不會顯著增加團隊沖突；與美國的研究不同，中國情境下任務沖突將顯著降低團隊績效［43］。

（二）面向團隊自身發(fā)展的評價模型

張海燕構建了團隊螺旋式成長模型，提出了“分階段、分層次、分類別”的團隊評價思想，分別構建了團隊靜態(tài)及動態(tài)評價模型，重點評價團隊成長過程中的合作潛力、創(chuàng)新潛力、科研方向潛力及總體相對進步率等指標［44］。袁紅軍提出了面向科研團隊的學科服務知識整合創(chuàng)新績效模型［45］。王秀麗等構建了高?？蒲袌F隊適應性績效概念模型［46］。孟瀟抽象出重大科研項目有效性的影響變量：組織與團隊環(huán)境、團隊結構、溝通、沖突、激勵，建立了反映團隊有效性影響關系的歸納性模型［47］。李孝明等人從團隊產(chǎn)出、團隊行為、團隊能力等三個方面構建了評價模型［48］。

（三）基于管理學理論的評價模型

褚超孚基于變革型領導理論，可分析科研團隊的績效影響機制模型中團隊領導行為是前因變量，團隊動力氛圍（共享愿景、歸屬承諾、人際信任、工作授權、功能性沖突）和團隊行為特征（團隊凝聚力、有效溝通、沖突管理）為中介變量，團隊工作結果為結果變量［49］。金南順和呂園園將標桿管理導入高?？蒲袌F隊評價，其效果的好壞還受三個因素的影響，即團隊本身的構成特質、標桿對象的異質性及測評數(shù)據(jù)的可靠性［50］。

朱永躍等人根據(jù)平衡計分卡（BSC）的基本原理，建立了高校科研團隊績效評價模型［51］。路變玲等人從團隊的能力、內(nèi)部過程、成果等三個方面，用結構方程原理構建了團隊績效評價模型［52］。李新榮運用集對分析的思想方法建立了高校產(chǎn)學研合作項目績效評價的方法與模型［53］。

（四）基于數(shù)據(jù)采集的評價模型

郭濤等引入一種多準則決策分析模型對高校教師科研績效進行評價，并且利用邏輯斯蒂曲線對模型中的S型函數(shù)進行改進，證明了多準則決策分析模型具有科學性和有效性［54］。王磊和張慶普運用可拓學的物元方法建立了多級可拓評價模型［54］。曹獻飛在建立績效評價指標的基礎上，運用可拓理論建立了高?？蒲袌F隊績效評價模型［56］。徐佩構建了團隊有效性的物元評價模型，認為環(huán)境層次投入與團隊運行過程因素是影響研發(fā)團隊有效性高低的瓶頸因素［57］。包含麗等建立了高?？蒲袌F隊績效評價指標體系，提出了基于層次分析法（AHP）和逼近理想求解的排序法（TOPSIS）的高?？蒲袌F隊績效評價模型，建立了六個準則層：科研成果、團隊協(xié)作能力、論文著作、成果轉化與技術推廣、學科建設、培養(yǎng)人才［58］。

綜合分析以上的研究，學者們基本上都遵循“輸入—過程—產(chǎn)出”的模式來對科研團隊的有效性進行評價，以及探討影響因素和指標之間的關系。有些學者對“輸入—過程—產(chǎn)出”框架有所延伸和突破，盡管不同的研究者所構建的團隊有效性評價模型不盡相同，但研究表明團隊互動過程在團隊有效性的形成過程中有著極其重要的作用。研究者們建立的團隊有效性評價模型對團隊有效性的研究產(chǎn)生了深遠的影響。評價模型中可計量的硬性指標比較多，涉及心理激情、行為激勵等柔性指標較少，實踐證明，恰恰是這些柔性指標對高校科研團隊的有效性具有重要的影響。

五、對高?？蒲袌F隊有效性評價相關研究的反思

綜上所述，國內(nèi)外的專家學者圍繞高?？蒲袌F隊有效性的評價進行了大量的研究，應用實證分析和理論演繹等多種研究方法對涉及高?？蒲袌F隊有效性的內(nèi)涵、評價指標、評價方法和體系、評價模型等方面進行了廣泛深入的研究分析，取得了一批有較高價值的研究成果。但是就高?？蒲袌F隊有效性的管理和提升實踐需求而言，還存在一些急需解決的問題，這主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

一是已有成果對于高?？蒲袌F隊有效性的核心內(nèi)涵描述不夠全面，定位不夠清晰，導致提出的評價指標在實踐中難以操作，針對性不強。高?？蒲袌F隊的有效性是一個多維的概念，需要從科研成果、人才培養(yǎng)和社會服務等多個角度進行界定和提煉，既要分析其現(xiàn)實的有效性，還要關注其未來延展的有效性，用動態(tài)的觀點進行科學規(guī)范的描述。

二是已有研究對評價指標的選擇主要基于“輸入—過程—產(chǎn)出”的研究思路，缺乏從組織外部環(huán)境角度及監(jiān)管角度提出的評價指標。如何評價團隊成員個體的積極性及其科研工作投入的程度是衡量科研團隊有效性的非常重要的映射指標，鑒于國內(nèi)的研究方法以演繹為主，缺乏具體的實證分析案例，已不能滿足日益深入和細化的團隊有效性研究，需要從宏觀和微觀層面系統(tǒng)地進行分析。特別是遠景戰(zhàn)略、團隊合作、團隊創(chuàng)新過程的培育、心理激情、行為激勵等評價指標的凝練將是未來的重點研究方向。

三是高?？蒲袌F隊有效性評價方法和體系研究方面的大部分研究成果是具有普適性的評價方法和指標體系，且大多數(shù)借用國外的研究成果，個性化不足，特別是針對不同學科的特點及不同高校的功能定位進行的差異化評價成果很少，而這些成果正是揭示和管理高?？蒲袌F隊有效性本質的關鍵變量，后續(xù)需要加強此方面的研究。同時，由于對高?？蒲袌F隊有效性的評估結果有不同需求者，需要根據(jù)不同的需求特點建立評價方法和指標體系，需要將評估內(nèi)容與指標體系進行模塊化設計，關注提升團隊成員的能動性和創(chuàng)造性的評價指標，形成以創(chuàng)新質量和貢獻為導向的評價體系，結合具體需求進行組合評估。

四是高?？蒲袌F隊有效性評價模型對團隊有效性與各影響因素之間的動態(tài)反饋作用缺乏研究和探討，對內(nèi)在規(guī)律揭示不夠。目前的研究模型多是進行了概念上的闡釋和類型上的介紹，而應用相關調(diào)研數(shù)據(jù)進行實證檢驗的文獻不多。今后如何將高?？蒲袌F隊的問題模型轉化為結構方程模型，采用現(xiàn)代計算機技術，用統(tǒng)計分析軟件驗證理論模型的有效性和準確性，是未來相關研究中應長期堅持的研究方法。同時，如果能夠有效解決大樣本數(shù)據(jù)和第一手資料收集難的障礙，則可以有效提高今后高校科研團隊研究領域的廣泛性，有效彌補現(xiàn)行研究的不足。

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（責任編輯王婷婷）

Effectiveness Evaluation Study of University Research Teams

SHEN Ling，F(xiàn)ENG Min-shu
（Institute of Education Sciences，WUT，Wuhan 430070，Hubei，China）

The university research teams are a kind of talent management mode，an important part of university teaching staff and the main force of scientific research innovation.Effectiveness of university research teams is related closely to the level of scientific research in universities.Therefore，to comb existing research results and increase the intensity of the guidance of university research teams is the main task of scientific research management of universities.This paper analyzes and evaluates the relevant former research results of university research team effectiveness evaluation from the evaluation indexes，method and system，evaluation model，points out the study direction and key content of the university research team effectiveness evaluation in the future.

university research team；effectiveness；evaluation

G40-01

A

10.3963/j.issn.1671-6477.2015.05.031

2015-05-10

沈 凌（1970-），女，湖北省棗陽市人，武漢理工大學高等教育研究所副教授，博士，主要從事高等教育與人力資源開發(fā)、高等教育管理、科技與教育人力資源管理研究；

馮旻舒（1992-），女，湖北省黃岡市人，武漢理工大學教育科學研究院碩士生，主要從事高等教育管理研究。

國家社會科學基金教育學一般課題（BIA110062）