摘要:近年來(lái)，隨著我國(guó)單位改革的不斷深入，績(jī)效工資的改革作為事業(yè)單位改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容，對(duì)促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展、穩(wěn)定事業(yè)單位的人才隊(duì)伍具有舉足輕重的作用。在績(jī)效工資改革的方案中，變化最大的就是獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，這部分工資需要每個(gè)事業(yè)單位根據(jù)自身的實(shí)際情況，制定出相應(yīng)的績(jī)效考核方案后進(jìn)行發(fā)放，其主要目的就是通過(guò)考核全面調(diào)動(dòng)廣大事業(yè)單位工作人員的工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。本文將就目前我國(guó)事業(yè)單位總獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工作中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并針對(duì)具體情況提出具體的改善措施。

事業(yè)單位作為我國(guó)社會(huì)組織單元中的重要類型，承擔(dān)著我國(guó)公共物品、公共服務(wù)供給的重要職責(zé)，我國(guó)事業(yè)單位的組織復(fù)雜、數(shù)量龐大，大多是由國(guó)家財(cái)政支持設(shè)立，由于各種因素的存在，我國(guó)大部分事業(yè)單位沿用并借鑒了行政機(jī)關(guān)的人事管理模式。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，事業(yè)單位原本深藏的一些弊端逐漸顯露出來(lái)，原有的事業(yè)單位的運(yùn)行模式、薪酬激勵(lì)方式等已經(jīng)無(wú)法再適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。例如：工作效率低下、機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、為人民的服務(wù)意識(shí)差、缺乏有效的社會(huì)監(jiān)督等。這些問(wèn)題的存在嚴(yán)重影響了事業(yè)單位工作效率的提升、影響了事業(yè)單位服務(wù)能力的提升，制約著事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展，已經(jīng)成為在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，造成公共需求的全面增長(zhǎng)與公共物品的嚴(yán)重短缺之間的主要矛盾。為了徹底解決這一問(wèn)題，我國(guó)事業(yè)單位實(shí)行人事制度改革，其中績(jī)效工資改革正在深入實(shí)施。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工作在事業(yè)單位員工工資中占到40%的比例，由各事業(yè)單位根據(jù)自身的實(shí)際情況制定出嚴(yán)格的獎(jiǎng)勵(lì)方案、考核方式、考核內(nèi)容、工資的分配比例、分配標(biāo)準(zhǔn)等，因此，如何才能真正構(gòu)建適合事業(yè)單位發(fā)展的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，不僅是促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展、促進(jìn)我國(guó)公共事業(yè)發(fā)展的重要保證，還是全面調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的工作積極性、創(chuàng)造性、主動(dòng)性的基本前提。

一、事業(yè)單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資中存在的主要問(wèn)題

(一)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的比例設(shè)置過(guò)于固定

在我國(guó)事業(yè)單位的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資中，都對(duì)基礎(chǔ)性績(jī)效工資與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的比例做出了硬性規(guī)定，即，比例為6:4。各事業(yè)單位基本也是按照這樣標(biāo)準(zhǔn)來(lái)制定獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的基數(shù)的。這也就造成了我國(guó)經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)原本績(jī)效工資的數(shù)額就不高，按照這一比例來(lái)執(zhí)行，那么40%的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工作就更低了。例如：如果某一地區(qū)的全年的人均績(jī)效工作的金額為5000元，那么獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資人均僅為2000元，除去對(duì)事業(yè)單位工作人員的各種補(bǔ)貼、津貼外，用于激勵(lì)工作人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資少之又少。這種狀況根本無(wú)法充分調(diào)動(dòng)廣大事業(yè)單位員工的工作積極性。

(二)事業(yè)單位的工作性質(zhì)增加了績(jī)效考核的難度

首先，事業(yè)單位的員工的勞動(dòng)具有集體性，增加了績(jī)效考核的難度。事業(yè)單位的工作性質(zhì)決定了事業(yè)單位的工作并不是靠個(gè)人的力量就能完成的，它需要的是事業(yè)單位中每一名員工的共同努力才能得以實(shí)現(xiàn)。每一項(xiàng)工作的順利實(shí)施都凝聚著單位中每一名員工的心血和勞動(dòng)。因此，這種集體性的工作方式使得獎(jiǎng)勵(lì)性工資出現(xiàn)了考核難、分配難的問(wèn)題。其次，事業(yè)單位的勞動(dòng)具有長(zhǎng)期性的特點(diǎn)，這也在一定程度上增加了獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考的難度。在事業(yè)單位的工作中，由于事業(yè)單位是面對(duì)公眾進(jìn)行的公共服務(wù)，有的并不是在短時(shí)間內(nèi)就能看到效果，需要在很長(zhǎng)一段時(shí)間后才能顯現(xiàn)出來(lái)。如果某位員工為了所謂的績(jī)效而急功近利，相互之間缺乏配合、犧牲了集體的利益，雖然自己的績(jī)效提上去了，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來(lái)看，這并不利于事業(yè)單位工作的長(zhǎng)期開(kāi)展。可見(jiàn)，事業(yè)單位工作勞動(dòng)效果的長(zhǎng)期性使得獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核的難度增加。

(三)雙向溝通機(jī)制匱乏

持續(xù)的、有效的雙向溝通能夠使每一名事業(yè)單位的員工真正認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的目的，有助于事業(yè)單位根據(jù)自身的情況制定出績(jī)效考核方案。但是，由于缺乏良好的雙向溝通，很多事業(yè)單位，特別是一些基層事業(yè)單位并沒(méi)有使廣大員工切實(shí)了解到績(jī)效工資改革的重要性，很多員工并沒(méi)有真正理解績(jī)效改革的精神實(shí)質(zhì)與深刻內(nèi)涵，特別是在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的發(fā)放政策上，很多員工只認(rèn)為這是一種根據(jù)上級(jí)指示完成的工作，在實(shí)際調(diào)查與走訪中發(fā)現(xiàn)，很多員工認(rèn)為這40%的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資本來(lái)就是自己的，憑什么要分給別人。這種認(rèn)識(shí)上的缺乏和溝通上的問(wèn)題使得事業(yè)單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資很難實(shí)現(xiàn)有效發(fā)放，有的單位領(lǐng)導(dǎo)為了省事干脆采取平均發(fā)放的形式，或者發(fā)放的金額之間差別不大，根本無(wú)法體現(xiàn)激勵(lì)的效果。

(四)考核方案的制定存在問(wèn)題

很多事業(yè)單位在制定獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核方案缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性、科學(xué)性，雖然各單位的績(jī)效考核方案各不相同，但是基本都大同小異、沒(méi)有針對(duì)性、科學(xué)性。個(gè)別事業(yè)單位對(duì)績(jī)效考核政策的把握不到位，在制定考核指標(biāo)時(shí)沒(méi)有將其量化、細(xì)化、具體化，造成人為的拉不開(kāi)檔次。一年下來(lái)，有的員工的收入相差不大，失去了獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工作的激勵(lì)作用，使得那些平時(shí)工作辛辛苦苦、勤奮努力的、成績(jī)突出的員工的工作得不到肯定，偏離了獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核的設(shè)計(jì)出初衷。

二、事業(yè)單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核工作改善對(duì)策分析

(一)確定績(jī)效工資最大基準(zhǔn)線

由于我國(guó)各地經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不均衡，在一些經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)，為了進(jìn)一步激勵(lì)事業(yè)單位員工的工作積極性、創(chuàng)造性，應(yīng)制定出全國(guó)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工作發(fā)放的最低標(biāo)準(zhǔn)。以此來(lái)解決各省之間、省內(nèi)不同地區(qū)之間的績(jī)效工資水平差距較大的問(wèn)題。在具體的實(shí)施過(guò)程中，可以采取“補(bǔ)低不限高”的基本原則，對(duì)于那些經(jīng)濟(jì)發(fā)展比較滯后的省份或地區(qū)應(yīng)給予應(yīng)有的扶持，以此來(lái)鼓勵(lì)廣大事業(yè)單位工作人員。

(二)構(gòu)建獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的合理比例

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資作為績(jī)效工資改革中的重頭戲，是切實(shí)體現(xiàn)廣大事業(yè)單位職工實(shí)際付出水平的，也是職工工資中比較活的一部分。針對(duì)這一問(wèn)題，可以適當(dāng)?shù)恼{(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的合理比例，例如：可以將獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的比例增加到50%，以此來(lái)更好的調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性。

(三)加大宣傳力度、提高事業(yè)單位員工的績(jī)效觀

績(jī)效工資是我國(guó)事業(yè)單位工資改革中具有里程碑意義的一大創(chuàng)舉，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資是由各事業(yè)單位自己制定考核方案來(lái)發(fā)放的，這也就引起了社會(huì)、群眾的廣泛關(guān)注，因此，必須以此為契機(jī)，切實(shí)做好廣大員工的思想工作，真正將獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核方案落實(shí)到位，爭(zhēng)得廣大員工的支持和同意，做好雙向溝通工作，消除員工心中的埋怨和不滿，制定出切實(shí)符合本單位的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核方案。

(四)制定科學(xué)而完善的績(jī)效考核方案

我國(guó)事業(yè)單位由于受傳統(tǒng)思想的影響，在很多方面存在問(wèn)題，因此在制定績(jī)效考核方案時(shí)一定要爭(zhēng)得廣大員工的理解與支持，實(shí)現(xiàn)全員、全過(guò)程參與的形式。根據(jù)不同崗位的要求分別制定出績(jī)效考核方案，鼓勵(lì)員工積極參與績(jī)效考核與評(píng)價(jià)，充分發(fā)揮績(jī)效考核的反饋?zhàn)饔?，使每一名員工切實(shí)了解績(jī)效考核真正目的和作用，切忌出現(xiàn)暗箱操作、單位領(lǐng)導(dǎo)者濫用職權(quán)的現(xiàn)象。

總之，實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核工資改革，對(duì)于保障事業(yè)單位每一名員工的收入、合理的進(jìn)行資源的分配等具有非常重要的、深遠(yuǎn)的意義。因此，必須加強(qiáng)事業(yè)單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核、制定完善的考核方案、加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的反饋與評(píng)價(jià)，是切實(shí)提高事業(yè)單位員工的工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的基本保障。