獎勵性
- 高校獎勵性績效工資分配相關(guān)問題及對策分析
的工資制度下，獎勵性績效工資對于高校吸引人才、穩(wěn)定教職工隊伍、取得事業(yè)進一步發(fā)展具有重要作用。優(yōu)化獎勵性績效工資分配制度，是高校人事部門的重要工作內(nèi)容，也是引進人才、激發(fā)活力的關(guān)鍵。本文對實行二級財務(wù)管理體制的高校獎勵性績效工資制度進行分析，并據(jù)此提出可借鑒的優(yōu)化措施。一、引言隨著國家關(guān)于獎勵性績效工資改革制度的出臺，事業(yè)單位績效工資改革逐漸鋪開。在高校工資制度改革中，獎勵性績效工資作為工資激勵機制的重要組成部分，對調(diào)動教職工的工作積極性具有重要意義。目前
人才資源開發(fā) 2023年3期2023-03-20
- 江蘇省衛(wèi)生事業(yè)單位績效薪酬改革實踐探討
負責績效考核和獎勵性績效工資發(fā)放，無崗位設(shè)置方案。制訂部門、個人績效考核指標體系，按照月、季度、年度考核發(fā)放，部門科室績效由醫(yī)院考核、員工個人由其所屬科室考核。獎勵性績效項目按照臨床醫(yī)師、職能部門人員、后勤管理人員等崗位設(shè)定不同的標準，獎勵性績效差異較大。單位雖制訂部門和個人考核指標體系，但是限于工作量大等原因，個人績效考核未能真正實施，同等條件個體之間，獎勵性績效工資無差異。該單位績效工資能夠體現(xiàn)不同崗位人員績效差異，個體差異無法體現(xiàn)，能夠一定程度上發(fā)揮
中國衛(wèi)生產(chǎn)業(yè) 2022年19期2023-01-09
- 勞動教育中螺旋式評價的設(shè)計
評價。低年級以獎勵性評價為主、中年級以發(fā)展性評價為主、高年級以綜合量表評價為主。三者從來都不是孤立存在的，他們互相融合、互相促進。[關(guān)鍵詞]勞動教育；評價；獎勵性；發(fā)展性；綜合量表說到“螺旋式課程”我們不得不提到美國著名認知心理學家布魯納，他在《教育過程》一書中提出的螺旋式課程。所謂螺旋式課程，是以與兒童思維方式相符的形式將學科結(jié)構(gòu)置于課程的中心地位，隨著年級的提升，不斷拓廣加深學科的基本結(jié)構(gòu)，使之在課程中呈螺旋式上升的態(tài)勢?；诖?，勞動教育也應(yīng)該遵循學生
教書育人·校長參考 2022年12期2022-12-27
- 轉(zhuǎn)型期事業(yè)單位獎勵性績效工資分配的思考
了調(diào)整，增添了獎勵性績效工資部分，并制定了相應(yīng)的考核標準和分配制度，從而建立起科學、系統(tǒng)、立體的考核分配體系，構(gòu)建起符合市場經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律、與時代發(fā)展相適應(yīng)的工資體系結(jié)構(gòu)，從根本上解決了原本事業(yè)單位工作中存在的問題和不足，全面提升了員工的工作熱情，為事業(yè)單位與我國公共事業(yè)的發(fā)展提供了保障。二、事業(yè)單位獎勵性績效工資結(jié)構(gòu)事業(yè)單位獎勵性績效工資主要是指績效所產(chǎn)生收益的工資內(nèi)容，獎勵性績效工資的存在，實現(xiàn)了事業(yè)單位績效和付出之間的掛鉤，極大扭轉(zhuǎn)了事業(yè)單位長期存在的
經(jīng)營者 2022年2期2022-11-14
- 技工學校獎勵性績效工資分配存在的問題與對策
工學校 吳蓉蓉獎勵性績效工資是為了調(diào)動教職工工作積極性而產(chǎn)生的公平合理、公開透明且有激勵作用的一部分工資薪酬，分配要體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、責重多得等原則。其產(chǎn)生和實施對提升技工學校的綜合競爭力有著重要的意義。獎勵性績效工資實施多年來的效果差強人意，甚至在一些方面給工作開展帶來了困擾，究其原因，主要在于獎勵性績效工資的分配不合理。如何更加科學合理地利用獎勵性績效工資，真正發(fā)揮其作用，成為當前諸多學校亟待解決的問題。一、獎勵性績效工資分配的現(xiàn)狀公辦技工學校教
辦公室業(yè)務(wù) 2022年18期2022-10-08
- 新時期藝術(shù)類高職院校獎勵性績效分配路徑研究
藝術(shù)類高職院校獎勵性績效分配路徑，不僅可以保障藝術(shù)類高職院校教育工作的順利開展，而且可以調(diào)動廣大教師對教學工作的積極性。因此，建立公平、公正、公開的獎勵性績效分配制度，是新時期促進教育教學工作順利開展的基礎(chǔ)和前提。一、新時期藝術(shù)類高職院校獎勵性績效分配存在的問題雖然績效考核制度在新時期已成為藝術(shù)類高職院校為提升管理效率使用的重要考核制度，但在獎勵性績效分配問題上，還存在以下四個方面的問題，如未能得到妥善處理，很容易使教師產(chǎn)生負面情緒，不利于其踏實工作。（一
創(chuàng)意設(shè)計源 2022年6期2022-08-15
- 各地要持續(xù)落實義務(wù)教育 教師工資收入“不低于”政策
2021年年終獎勵性補貼及安排2022年度財政預算時，確?！安坏陀凇背掷m(xù)落實落地。提醒函提出三條明確要求：一是將義務(wù)教育教師工資列為政府必保支出。各地要強化省級統(tǒng)籌，確保義務(wù)教育教師待遇保障長效機制和工資收入隨當?shù)毓珓?wù)員待遇調(diào)整的聯(lián)動機制落到實處，持續(xù)兌現(xiàn)“不低于”。二是暢通民意渠道。省、市、縣三級政府都要建立和暢通教師投訴、舉報渠道，讓教師有渠道了解政策、有平臺合理投訴、有機會消除誤解。特別是在發(fā)放2021年年終公務(wù)員和教師獎勵性補貼時，要加強政策溝通、
河南教育·基教版 2022年2期2022-02-22
- 國務(wù)院教育督導委員會辦公室發(fā)出提醒函持續(xù)落實義務(wù)教育教師工資收入“不低于”政策
2021年年終獎勵性補貼及安排2022年度財政預算時，確?！安坏陀凇背掷m(xù)落實落地。 提醒函提出三條明確要求：一是將義務(wù)教育教師工資列為政府必保支出。各地要強化省級統(tǒng)籌，確保義務(wù)教育教師待遇保障長效機制和工資收入隨當?shù)毓珓?wù)員待遇調(diào)整的聯(lián)動機制落到實處，持續(xù)兌現(xiàn)“不低于”。二是暢通民意渠道。省、市、縣三級政府都要建立和暢通教師投訴、舉報渠道，讓教師有渠道了解政策、有平臺合理投訴、有機會消除誤解。特別是在發(fā)放2021年年終公務(wù)員和教師獎勵性補貼時，要加強政策溝通
科教新報 2022年2期2022-02-21
- 新醫(yī)改下公立醫(yī)院獎勵性績效分配模式設(shè)計探析
差異主要體現(xiàn)在獎勵性績效工資上，即對于員工的薪酬激勵主要由獎勵性績效分配來完成。但近幾年，新醫(yī)改的實施影響著公立醫(yī)院運營管理的各個環(huán)節(jié)，同時也把醫(yī)院的績效管理工作提上了一個新的高度，這就對公立醫(yī)院獎勵性績效分配工作的開展提出了更高的標準和要求。現(xiàn)階段，國內(nèi)不少公立醫(yī)院在獎勵性績效分配工作上仍然面臨著不少的挑戰(zhàn)和難題。因此，本文從實際情況出發(fā)，對當前我國公立醫(yī)院獎勵性績效分配工作中存在的問題進行詳細的分析，然后針對存在的問題提出了相應(yīng)的優(yōu)化建議，以期為進一步
現(xiàn)代經(jīng)濟信息 2021年17期2021-11-22
- 事業(yè)單位隊伍建設(shè)獎勵性績效模式的運用
運用非在編人員獎勵性績效模式，最終幫助在編干部隊伍共同推動事業(yè)單位高質(zhì)量發(fā)展。與此同時，也期望為事業(yè)單位的非在編職工隊伍的優(yōu)化管理提供有益的借鑒[1]。一、獎勵性績效工資模式的激勵作用第一，有助于激發(fā)員工自主性。人的潛能是無限的，如何激發(fā)職工的自主性是實現(xiàn)人力資源管理中的重點，同時也是難點。職工的自主性就好比內(nèi)驅(qū)動力，如果能開發(fā)出其中的一部分，就能更好地促進組織績效的提升。出臺獎勵性績效工資政策的目的是獎勤罰懶，從制度機制上提高非在編職工的工作積極性，激發(fā)
就業(yè)與保障 2021年24期2021-11-03
- 教師工資如何“動態(tài)調(diào)整”？
公務(wù)員普遍發(fā)放獎勵性補貼時沒考慮義務(wù)教育教師。為防止問題反彈，教育部特提醒各地政府及相關(guān)部門要繼續(xù)高度重視“不低于”目標的實現(xiàn)，建立健全義務(wù)教育教師工資收入隨公務(wù)員動態(tài)調(diào)整機制，確保黨中央、國務(wù)院重大決策落地落實。國務(wù)院教育督導委員會辦公室2021年將繼續(xù)關(guān)注各地“不低于”落實情況，對問題嚴重的地方將實行掛牌督導，對落實不到位的縣（市、區(qū)）主要負責同志和分管領(lǐng)導嚴肅追責問責?！吨腥A人民共和國教師法》第二十五條規(guī)定：“教師的平均工資水平應(yīng)當不低于或者高于國家
中國新聞周刊 2021年27期2021-08-02
- 簡述實行績效工資制的事業(yè)單位個人所得稅納稅籌劃
礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資組成，前者主要是以職工的工作崗位、職務(wù)等級來決定的，每個月都會發(fā)放;后者主要由工作量、對單位發(fā)展的貢獻等各方面決定的。在復雜的工資構(gòu)成中，還需要考慮到個人所得稅的問題，如何制定更為科學的獎勵性績效工資分配方案，從而減輕事業(yè)單位職工的個人所得稅稅務(wù)負擔，是需要思考和解決的問題。一、績效工資制度下的工資構(gòu)成通常來說，在實行績效工資制度的事業(yè)單位中，職工工資主要都是由基本工資和績效工資兩個主要方面構(gòu)成的。（一）基本工資基本工資主要是由
今日財富 2021年19期2021-07-30
- 高職院校績效工資改革創(chuàng)新策略研究
范圍內(nèi)自主分配獎勵性績效。各高職院校如何充分考慮各個崗位之間的差異，科學合理的分配校內(nèi)獎勵性績效，以優(yōu)績優(yōu)酬的績效分配制度激發(fā)教職工工作的熱情，意義重大[1]。1 當前高職院?？冃ЧべY實施中存在的問題1.1 績效工資觀念意識淡薄關(guān)于績效工資改革，國家相關(guān)部門向高職院校提出了總體要求，但有關(guān)實施細則由各個院校根據(jù)文件要領(lǐng)并結(jié)合自身實際情況制定。教師隊伍建設(shè)是高職院校的重點工作之一，加強高職院?？冃ЧべY改革有利于提升學校教師隊伍的建設(shè)水平，但很多高職院校管理層
西部皮革 2021年17期2021-03-31
- 活用“懲罰”與“獎勵”
而缺少激勵性、獎勵性措施，導致學校管理的效率和效果無法達到預期。以我們縣的一所學校為例，這所學校有一系列有關(guān)教師的管理制度，如教師坐班制度、教師崗位責任制度、教師教學考評制度等。在這些管理制度中，多是“懲罰性”的條款，如曾規(guī)定教師上班遲到、早退、離崗每人次扣3元，不參加學校集體活動每次扣5元，聽課節(jié)數(shù)不夠扣個人考評分……這些帶有一定的懲罰性措施，在一定程度上對教師的行為起到了一定的約束作用?？墒牵胧┞鋵嵉膶嶋H效果并不理想。因為“懲罰”對相當一部分教師來說
河北教育(綜合版) 2020年9期2020-12-30
- 廣西高職院校績效工資改革情況調(diào)查報告
礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分構(gòu)成，基礎(chǔ)性績效工資由崗位工資津貼和薪級工資構(gòu)成，主要體現(xiàn)本地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平，物價水平，崗位職責等因素，按國家、省、自治區(qū)制定的統(tǒng)一標準執(zhí)行。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)崗位工作量和實際貢獻等因素，其余員工個人績效考核結(jié)果相關(guān)按照績效考核結(jié)果情況來發(fā)放，采取靈活多樣的分配模式和分配方法。調(diào)查中，高職院校均對本單位獎勵性績效工資進行了設(shè)計，將獎勵性績效工資在整個績效工資總額中的比例提高，基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資的比例提高，對
經(jīng)濟師 2020年5期2020-05-15
- 獎勵性病毒營銷的傳播要件與適用情境分析
概分為示范性、獎勵性、口碑式三種模式。三者營銷層次由淺到深，營銷者與消費者關(guān)系由主動到被動。示范性病毒營銷操作較為容易，營銷者對商品進行示范使用，主動地將信息傳達給潛在消費者，從而引起消費者口口相傳，為其產(chǎn)品品牌進行宣傳。口碑式病毒營銷則重在提升品牌和產(chǎn)品活動等的質(zhì)量，通過本質(zhì)實力贏得消費者的信賴進而增加黏性，使得消費者主動地為企業(yè)進行宣傳，即口碑營銷，在這一階段企業(yè)在宣傳角度表面處在被動地位，但是被動地位的獲得在于之前主動的為消費者提供高滿意度的產(chǎn)品和服
江蘇商論 2020年7期2020-03-01
- 高職院校獎勵性績效工資分配模式利弊比較研究
統(tǒng)戰(zhàn)部））1 獎勵性績效工資分配模式在高職院校的重要地位我國高職院校目前實行的是崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成。其中，績效工資主要體現(xiàn)的是工作人員的實績和貢獻。國家對事業(yè)單位績效工資分配進行總量調(diào)控和政策指導。事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的程序和要求，自主分配[1]?？冃ЧべY作為薪酬的重要組成部分，承擔了學校激勵教職員工和調(diào)節(jié)分配的功能。教職員工最關(guān)心的往往就是績效工資的分配問題，所以績效工資的
經(jīng)濟管理文摘 2020年2期2020-02-27
- 肖李，王瑜：走出獎勵性懲罰的困境
學生管理實踐中獎勵性懲罰的困境與反思》一文指出，由于人們對獎勵的消極效應(yīng)缺少系統(tǒng)而深入的思考，導致教師在學生管理實踐中存在著因錯誤使用獎勵而引起的獎勵性懲罰的發(fā)生。由此對學生的學習態(tài)度、人際交往以及教師的日常管理等方面造成了負面影響。獎勵性懲罰具有激勵的競爭性、對完成任務(wù)具有干擾性、對集體中的個體具有懲罰性等特征，例如，在班級管理中，教師許諾：如果班級的考試成績平均分能排名年級第一，就會給予全班獎勵。倘若因為某幾名學生沒考好而導致全班失去獎勵，那這種“期待
中小學德育 2019年12期2019-12-24
- 事業(yè)單位績效工資實施難點及對策分析
礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分?；A(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素，在績效工資中所占比重原則上可相對大一些。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，根據(jù)績效考核結(jié)果發(fā)放，采取靈活多樣的分配方式和辦法。我單位按照70%的基礎(chǔ)性績效工資和30%的獎勵性績效工資進行分配，但在具體操作中主要面臨以下困難：一是公益一類事業(yè)單位工資普遍偏低。舉例說明：工齡15年，高級工程師，碩士研究生，扣除養(yǎng)老、醫(yī)保、公積金等費用后，每月實發(fā)工
新商務(wù)周刊 2019年22期2019-12-22
- 基于績效工資制度的高校教職工納稅籌劃策略
，另外一部分是獎勵性績效工資。在基礎(chǔ)性工資中，其主要也是有高校所在地的政府部門根據(jù)當?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展水平以及物價水平、崗位職責等因素統(tǒng)一進行核定計算的，但是這部分的工資會參照教職工的職稱高低、職務(wù)內(nèi)容等，對其進行 合理安排之后統(tǒng)一發(fā)放。基礎(chǔ)性工資 與基本工一樣的，這部分的工資因為是有人力資源和社會保障廳等根據(jù)其當?shù)氐臈l件進行核定的，并且也都是按月固定發(fā)放，因此基礎(chǔ)性工資對于教職工的納稅變動不會有較大的影響。而對于獎勵性工資這部分來說，更多的不是有政府部門進行統(tǒng)
大眾投資指南 2019年11期2019-12-21
- “獎勵性”評價的誤區(qū)與策略
礎(chǔ)上，總結(jié)了“獎勵性”評價的基本原則。關(guān)鍵詞獎勵性評價;誤區(qū);策略中圖分類號：A，D045 文獻標識碼：A 文章編號：1002-7661（2019）25-0115-01小學語文課標指出：評價方式的設(shè)計，有助于自主、合作、探究的學習方式的形成，有助于激發(fā)學生的主動意識和進取精神。教師在新的教學理念的指導下，避免了“粗暴批評”“諷刺批評”以及對學生的互動視而不見的現(xiàn)象發(fā)生，但是有些教師又不知不覺地誤入了一個“過度獎勵”評價的誤區(qū)?！澳阏姘簟敝惖恼Z言充斥課堂，
讀寫算 2019年25期2019-11-25
- 有關(guān)高校獎勵性績效工資分配的問題及對策研究
緩慢。由于高校獎勵性績效工資的分配對整個收入分配而言都具有重要的評價功能、激勵功能和調(diào)節(jié)功能，所以獎勵性績效工資的分配問題是高校績效工資改革中的核心問題。因此，在對江蘇省某高職院校獎勵性績效工資的分配上進行深入研究和分析，總結(jié)出當前高校在獎勵性績效工資的分配上存在的一些共性問題，并就這些問題提出一些針對性建議。[關(guān)? ? 鍵? ?詞]? 獎勵性績效;收入分配;核心問題[中圖分類號]? G717? ? ? ? ? ? ? ? ? ?[文獻標志碼]? A? ?
現(xiàn)代職業(yè)教育·中職中專 2019年2期2019-06-11
- 新時代高校教師獎勵性績效工資撥款策略研究
礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資三大部分。其中獎勵性績效工資屬于激勵性收入，是唯一可由高校在上級核定總量內(nèi)自主分配的工資部分。隨著校院管理體制改革的不斷深入，越來越多的高校打破績效工資傳統(tǒng)單一的分配模式，將獎勵性績效工資分配權(quán)下放學院，建立起學校宏觀調(diào)控、學院自主分配的績效管理模式，這極大增強了學院辦學自主權(quán)，有效提升了整體辦學績效。但由于獎勵性績效工資撥款涉及學校、學院和教師的利益權(quán)衡，需要綜合考慮多方辦學因素。因此，設(shè)計一套可行性強、激勵性高的獎勵性績效工
福建商學院學報 2019年1期2019-03-29
- 農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位績效工資分配機制探討
礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資。（一）績效工資實施歷程基于事業(yè)單位種類繁多、情況復雜,國務(wù)院決定對事業(yè)單位實施績效工資采取“三步走”策略:第一步于2009年1月先行在義務(wù)教育學校實施績效工資改革;第二步是同年10月將績效工資擴展到公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位;第三步是在完成前兩步的基礎(chǔ)上,從2010年1月起再將績效工資推行至其他事業(yè)單位,而農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位就屬于其他事業(yè)單位。（二）績效工資分配狀況基礎(chǔ)性績效工資按照崗位級別設(shè)定基數(shù)和相應(yīng)系數(shù)×水平值確定,獎
中國農(nóng)業(yè)會計 2018年9期2018-12-18
- 大國如何勵“良師”：教師績效工資政策的成效與改進（二）
資的30%作為獎勵性績效工資，本質(zhì)上是“用自己應(yīng)得的錢考核自己”，導致教師對分配方案難以認同。二是部分區(qū)縣教師只有將70%的基礎(chǔ)性績效工資加上30%的獎勵性績效工資，才能保證工資不低于當?shù)毓珓?wù)員的平均工資水平。部分教師認為這是拿了自己“30%”的工資進行重新分配，在獎勵性績效工資分配中常常著眼于是否拿到了其30%應(yīng)占的數(shù)額。三是績效工資政策實施與當?shù)卦姓叩年P(guān)系未處理好，部分省市在國家政策出臺后，把獎勵性部分由學校經(jīng)過考核重新再進行分配，教職工普遍不認可
中小學管理 2018年10期2018-11-21
- 中小學校在獎勵性績效工資改革中遇到的主要問題及對策
縣民族中學采取獎勵性績效工資改革的原因無非是想要轉(zhuǎn)變老師的態(tài)度，讓老師一直處于積極的態(tài)度進行教學，而不是一直采取一種極為簡單的教學方法，學生的學習也不會因此有所提升，甚至會因為老師教學方法不得當而有所下降。雖然這種改革措施可以激發(fā)老師教學的積極性，但是這同樣也會降低老師的積極性，因此，老師要想到合理的解決辦法，讓學生能夠在這種改革方式下接受到更加良好的教育，從而為學生的學習做好充足的準備工作。一、獎勵性績效工資提出的原因?qū)τ诶蠋煻?，講課的積極性嚴重影響到
散文百家 2018年8期2018-11-15
- 中小學校在獎勵性績效工資改革中遇到的主要問題及對策
從中國教育實施獎勵性績效工資改革，老師的工作態(tài)度和工作方法受到了一定的影響，但是這并不代表所有老師都愿意采取這種改革方式，畢竟這種方式對老師而言有利也有弊。正因為如此，學校要根據(jù)改革效果進行變更改革措施，爭取找到真正適合老師的改革措施。關(guān)鍵詞：中小學校；獎勵性；績效工資；改革；問題采取獎勵性績效工資改革的原因無非是想要轉(zhuǎn)變老師的態(tài)度，讓老師一直處于積極的態(tài)度進行教學，而不是一直采取一種極為簡單的教學方法，學生的學習也不會因此有所提升，甚至會因為老師教學方法
散文百家·下旬刊 2018年8期2018-09-26
- 獎勵性績效工資二次分配的理性討論
學、規(guī)范地進行獎勵性績效工資的二次分配，可以發(fā)揮其激勵導向作用，調(diào)動單位各類人員的積極性和創(chuàng)造性。文章通過對H學院首次進行獎勵性績效工資二次分配的結(jié)果的理性討論，對比各類人員的二次分配收入，肯定了其對“多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬”的體現(xiàn)，指出了分配過程中對不可量化工作定酬的人為因素，提出了完善二次分配方案的對策和建議。關(guān)鍵詞：獎勵性績效工資；二次分配；理性討論；分配方案；完善對策中圖分類號：G642.0文獻標志碼：A文章編號：1674-9324（2018）20-0
教育教學論壇 2018年20期2018-07-24
- “取消高考加分”是彰顯教育公平的有力舉措
底取消全國高考獎勵性加分，既是順應(yīng)民意之舉，又是促進教育公平、消除教育特權(quán)的內(nèi)在要求。取消高考獎勵性加分，是對全體考生的尊重，可以讓絕大多數(shù)高考生站在同一起跑線上，特別是對中西部地區(qū)和農(nóng)村地區(qū)考生而言，帶來的是實實在在的福利。更為關(guān)鍵的是，取消高考獎勵性加分，能逐漸扭轉(zhuǎn)被異化的素質(zhì)教育，使興趣、特長培養(yǎng)去功利化，給學生“減負”創(chuàng)造空間。雖然取消高考獎勵性加分很有必要，但是否所有高考加分項目都應(yīng)該取消呢？答案是否定的。高考的核心要義是體現(xiàn)公平，因此，對偏遠貧
廣西教育·D版 2018年5期2018-07-12
- “取消高考加分”是彰顯教育公平的有力舉措
底取消全國高考獎勵性加分，既是順應(yīng)民意之舉，又是促進教育公平、消除教育特權(quán)的內(nèi)在要求。取消高考獎勵性加分，是對全體考生的尊重，可以讓絕大多數(shù)高考生站在同一起跑線上，特別是對中西部地區(qū)和農(nóng)村地區(qū)考生而言，帶來的是實實在在的福利。更為關(guān)鍵的是，取消高考獎勵性加分，能逐漸扭轉(zhuǎn)被異化的素質(zhì)教育，使興趣、特長培養(yǎng)去功利化，給學生“減負”創(chuàng)造空間。雖然取消高考獎勵性加分很有必要，但是否所有高考加分項目都應(yīng)該取消呢？答案是否定的。高考的核心要義是體現(xiàn)公平，因此，對偏遠貧
廣西教育·D版 2018年6期2018-07-11
- 大鼠獎勵性條件反射實驗中的影響因素
研制了國內(nèi)首臺獎勵性操作式條件反射檢測分析處理系統(tǒng)，通過條件性刺激(stimulus，S)、踏板操作(response，R)、物質(zhì)獎勵(outcome，O)建立了一種關(guān)聯(lián)性的認知檢測模式，先在條件刺激下訓練動物獲得獎賞，建立條件反射(S-O)聯(lián)系，再利用踏板和條件刺激的關(guān)聯(lián)獲得獎賞，建立操作條件反射(S-R-O)聯(lián)系。與傳統(tǒng)的認知行為評價方法(如：跳臺、穿梭、避暗等)單一的學習記憶能力檢測相比，該檢測系統(tǒng)可用于多方面考察動物的聯(lián)合性學習記憶能力，包括進行復
中國比較醫(yī)學雜志 2018年3期2018-03-29
- 高職院校教師獎勵性績效分配的研究與探索
0031）一、獎勵性績效工資分配的現(xiàn)狀和存在問題(一)工資總額由地方政府主導，導致教工主觀能動性不高當前，一些地方政府在管理事業(yè)單位時，堅持實行工資總額控制原則，也就是政府會依據(jù)單位的實際人員數(shù)量和人均工資來核定工資總額。但事實上，很多高職學校的教職工人數(shù)并未達到編制需要，因此按照師生比來看，教師數(shù)量不足，很多教師在教學工作、學生培養(yǎng)等方面需要做大量超額工作量，可是并沒有相應(yīng)的獎勵性資金支持，這就導致部分教師存在消極工作的情況，進而制約學校教學工作水平的提
太原城市職業(yè)技術(shù)學院學報 2018年3期2018-01-29
- 為均衡穩(wěn)定就讓部分名師“割肉”是不妥的
知道，這一學期獎勵性“績效”徹底泡湯，校長無不遺憾地說：“作為‘名師’你當之為愧，你的付出和成果學校都是清楚的，但作為校長要從‘均衡、穩(wěn)定’大局著想。”雖然在績效工資上有嚴重損失，但功利之下還需平常心對待，就是沒有獎勵又有何妨？錢財乃身外之物，少就少了，算了，不去計較！一方面，被評上“名師”的教師，每學期發(fā)表論文多了，同時指導學生作文發(fā)表也多了，按照學校以往的獎勵性績效條例，每學期期末績效工資量化考核打分都遙遙領(lǐng)先，一學期下來往往比學校絕大部分教師多出一倍
教書育人 2017年4期2017-10-23
- 高校獎勵性績效工資的實踐性研究
——以沈陽S大學為例
陽師范大學高校獎勵性績效工資的實踐性研究 ——以沈陽S大學為例成義 / 沈陽師范大學獎勵性績效工資是高?？冃ЧべY的重要組成部分，其分配制度由各高校自己制定，實行幾年來，在一定程度上調(diào)動和激發(fā)了教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，但在實際操作中一些隱性的問題開始顯現(xiàn)出來。本文以沈陽S大學為例，分析了當前高校工資改革面臨的主要問題，并提出對策，旨在進一步完善高校績效工資制度。學校；獎勵性績效工資；問題；對策高校收入分配制度改革是高校制度改革的重要組成部分，現(xiàn)行的績效工
大陸橋視野 2016年14期2016-12-27
- HRM視角下地方高校崗位績效工資實施現(xiàn)狀初探
礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。前者由各地政府根據(jù)當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、行業(yè)特點、崗位職責等因素統(tǒng)一確定標準，一般占績效工資總量的50%-70%。后者則由高校根據(jù)教職工的工作量、實際貢獻程度等因素自主分配，一般占30%。針對這些改革，國內(nèi)外學者從分配機制、適應(yīng)性、崗位薪酬等領(lǐng)域進行了研究。本文基于崗位績效工資的重要性，結(jié)合HRM（Human ResourceManagement），即人力資源管理的相關(guān)理論，如薪酬管理理論及公平理論等，并以具有代表
太原城市職業(yè)技術(shù)學院學報 2016年9期2016-12-01
- 關(guān)于事業(yè)單位工作績效量化評定的思考
但在實際執(zhí)行中獎勵性績效工資分配依然是根據(jù)職務(wù)、職稱、技術(shù)等級等核定，不能體現(xiàn)按勞分配。為了解決這個問題，本文通過引入相對數(shù)指標來把具體勞動加以抽象，進而量化評定工作干得多與少、好與壞，以期對當前事業(yè)單位合理分配獎勵性績效工資，提高職工工作效能提供新的解決思路。事業(yè)單位；工作績效；量化評定一、量化指標的引入（一）工作量系數(shù)引入工作量系數(shù)這個指標來量化評定工作量的大與小，工作量系數(shù)是指在社會平均勞動效率下完成本職工作所需時間與法定工作日的比值。例如完成某項工
財會學習 2016年16期2016-09-05
- 航海保障事業(yè)單位績效工資分配方案設(shè)計
礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分?；竟べY和津貼補貼，其標準由國家統(tǒng)一規(guī)定；而基礎(chǔ)性績效工資則由各地綜合考慮本地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素確定標準。上述的工資部分一般會根據(jù)職工個人的崗位、級別、工齡等實際情況按照標準按月發(fā)放，基本上可以說是工資構(gòu)成中的固定的部分。而工資構(gòu)成中“活”的部分，即獎勵性績效工資，獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，根據(jù)績效考核結(jié)果發(fā)放，采取靈活多樣的分配方式和辦法。本文主要討論的即是獎勵性績效工資的分配
人力資源管理 2016年5期2016-08-11
- 事業(yè)單位獎勵性績效工資分配機制設(shè)計思考
李文君獎勵性績效工資盤活了事業(yè)單位工資分配制度，是事業(yè)單位績效工資制度設(shè)計的核心，其發(fā)放由各事業(yè)單位自主確定，自由度高、靈活性大、且關(guān)乎職工切身利益。設(shè)計科學合理的獎勵性績效工資分配方案是執(zhí)行事業(yè)單位績效工資制度、科學調(diào)控收入差距、確保收入分配制度公平性的重要保障。獎勵性績效工資是事業(yè)單位績效工資制度設(shè)計的核心，它是以實際貢獻、勞動成效來確定職工薪酬，目的是破除平均主義“大鍋飯”，提倡多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，體現(xiàn)干與不干不一樣、干多干少不一樣、干得好與不好不一
中國經(jīng)貿(mào) 2016年3期2016-06-30
- 基于核心競爭力提升的高校獎勵性績效工資分配方案構(gòu)建
——以FZ大學為例
爭力提升的高校獎勵性績效工資分配方案構(gòu)建 ——以FZ大學為例● 張友恭隨著事業(yè)單位人事管理體制改革步伐的加快，高校全面實行績效工資制度，設(shè)計與實施好獎勵性績效工資方案關(guān)系到高校人事工作能否有效激勵人才，從而保證戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現(xiàn)。本文從高校工資制度的沿革與現(xiàn)狀入手，分析了高校獎勵性績效工資分配方案構(gòu)建與實施面臨的主要問題和原因，以FZ大學為例，闡述了如何構(gòu)建高校獎勵性績效工資分配方案以提升高校核心競爭力，以期對其他高校的分配方案制定起到借鑒作用。核心競爭力
中國人力資源開發(fā) 2015年18期2015-12-17
- 青少年學生不良行為獎勵性強化的問題與應(yīng)對
年學生不良行為獎勵性強化是青少年學生發(fā)展和教育中具有嚴重負面影響的問題。青少年學生不良行為獎勵性強化的基本構(gòu)成主要有：不良行為的示范性、學校教育缺乏強制力、實施不良行為反而獲得外在獎勵等優(yōu)勢、不良行為的持續(xù)強化。青少年學生不良行為獎勵性強化的嚴重負面影響主要有：不良行為個體的持續(xù)惡化、對其他學生群體的不良示范、嚴重影響學校教育教學質(zhì)量、對成人社會的嚴重誤讀。應(yīng)對青少年學生不良行為獎勵性強化的措施主要有：明晰學校必要的懲罰權(quán)力，教育法律法規(guī)對不良行為的獎勵性
教學與管理(理論版) 2015年9期2015-10-21
- 海南省高職院校獎勵性績效工資對比研究
礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資，其中獎勵性績效工資部分是高校根據(jù)自身情況進行自主分配，靈活性、激勵性更大。一、海南省高職院校實行績效工資現(xiàn)狀根據(jù)《海南省事業(yè)單位實施績效工資改革方案》（以下簡稱《方案》）文件要求，海南高職院校從2010年1月1日起實行績效工資制度。各高職院校在核定績效工資總量的基礎(chǔ)上，自主確定各崗位具體標準，不同學校在獎勵性績效工資分配原則、構(gòu)成、崗位系數(shù)、發(fā)放周期等方面存在著一定差異，但基本上基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量60%～70%，獎勵
合作經(jīng)濟與科技 2015年13期2015-07-05
- 校區(qū)管委會獎勵性績效工資研究
一、公平理論與獎勵性績效工資公平理論，又稱社會比較理論，是美國行為科學家亞當斯提出的一種激勵理論。公平理論認為，員工工作動機直接受到其所得的報酬的影響,所以他們關(guān)心自己的實際收入的同時，還關(guān)心自己收入與他人收入的比例。要是該收入比例相等，則認為公平，否則就會產(chǎn)生不公平感。員工感到公平，工作就有熱情和積極性，否則就情緒低落沒有工作積極性。員工經(jīng)過比較，發(fā)現(xiàn)收入低于他人，就產(chǎn)生不公平感，不公平產(chǎn)生消極怠工，減少投入等后果。通過激勵調(diào)動員工工資積極性，盡量消除不
湖北經(jīng)濟學院學報·人文社科版 2015年10期2015-03-27
- 事業(yè)單位實施獎勵性績效工資中存在的問題與改善對策
變化最大的就是獎勵性績效工資，這部分工資需要每個事業(yè)單位根據(jù)自身的實際情況，制定出相應(yīng)的績效考核方案后進行發(fā)放，其主要目的就是通過考核全面調(diào)動廣大事業(yè)單位工作人員的工作積極性、主動性、創(chuàng)造性。本文將就目前我國事業(yè)單位總獎勵性績效工作中存在的問題進行分析，并針對具體情況提出具體的改善措施。事業(yè)單位作為我國社會組織單元中的重要類型，承擔著我國公共物品、公共服務(wù)供給的重要職責，我國事業(yè)單位的組織復雜、數(shù)量龐大，大多是由國家財政支持設(shè)立，由于各種因素的存在，我國大
財經(jīng)界(學術(shù)版) 2015年20期2015-03-20
- 廣西公路事業(yè)單位獎勵性績效工資現(xiàn)狀探析
為績效工資。而獎勵性績效工資的存在更是決定著事業(yè)單位績效工資體系實施的整體效果評析。以廣西公路事業(yè)單位為例，其獎勵性績效工資中留存的一些問題嚴重影響到了內(nèi)部和諧，從中找到應(yīng)對方案迫在眉睫。二、廣西公路事業(yè)單位獎勵性績效工資存在的主要弊端(一)工資管理主導性缺失作為國有資產(chǎn)的管理者，廣西政府在公路事業(yè)單位獎勵性績效工資的分配中嚴格把控工資總額，按照年人均工資水平與核定工作統(tǒng)計人數(shù)進行薪酬的分配，而忽略了在實際工作中因突發(fā)工作狀況而作出的諸多臨時工作。因此，政
財經(jīng)界(學術(shù)版) 2015年10期2015-03-19
- 高職院校績效工資發(fā)放的時效性問題探析——以漳州城市職業(yè)學院為例
礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資。其中，基礎(chǔ)性績效工資由生活補貼和崗位津貼構(gòu)成，占績效工資總額的70%，隨每月基本工資同時發(fā)放；獎勵性績效工資用以體現(xiàn)教職工的工作量和實際貢獻等，占績效工資總額的30%，分為每月發(fā)放的獎勵性績效工資（該學院稱為校內(nèi)津貼）與年終結(jié)算發(fā)放的獎勵性績效工資。該學院績效工資中的基礎(chǔ)性績效工資每月均隨基本工資發(fā)放，它由人事工資系統(tǒng)自動形成，沒有必要對其時效性進行分析?，F(xiàn)在的問題是要對其每月發(fā)放的獎勵性績效工資的時效性問題進行分析研究。1.
福建開放大學學報 2015年5期2015-01-15
- 高職院校獎勵性績效工資分配的實踐和探索
高金花高職院校獎勵性績效工資分配的實踐和探索●高金花要充分發(fā)揮獎勵性績效工資的激勵作用，需不斷深化崗位設(shè)置，實行以崗定人，以崗定薪，科學考核的人事管理新機制。文章對獎勵性績效工資分配的現(xiàn)狀和存在的問題進行了剖析，提出了“以事定費”核撥經(jīng)費新模式，“寬帶設(shè)計”獎勵性績效工資新理念，逐步建立起符合高職院校發(fā)展規(guī)律的獎勵性績效工資分配模式，對進一步調(diào)動高職院校教師的積極性和創(chuàng)造性，工作人員的主動性，提高教學質(zhì)量、科研能力、管理水平、社會服務(wù)能力，提升辦學水平和辦
經(jīng)濟師 2014年7期2014-09-18
- 莫讓“誤解”毀了教師績效工資
這一誤解首先把獎勵性工資與工資混為一體，獎勵性工資不涉及個人或身份，而涉及集體或崗位，是本次工資分配改革的一個主要內(nèi)容。而教師口中的工資僅是傳統(tǒng)概念中烙上個人標記的工資總量概念，這兩個概念的含混不清，折射出教師或文件執(zhí)行者理解的局限性。其次，國家按一定標準核定工資總量，70%作為基礎(chǔ)性工資按身份核發(fā)，30%作為獎勵性工資按崗位核發(fā)，完全合情合理。也可以用反證法來證明此命題為偽命題:假如國家把這筆30%的錢直接發(fā)給大家，然后再拿一筆錢作獎勵性績效工資，那會不
教育觀察 2014年12期2014-04-17
- 莫讓“誤解”毀了教師績效工資
這一誤解首先把獎勵性工資與工資混為一體，獎勵性工資不涉及個人或身份，而涉及集體或崗位，是本次工資分配改革的一個主要內(nèi)容。而教師口中的工資僅是傳統(tǒng)概念中烙上個人標記的工資總量概念，這兩個概念的含混不清，折射出教師或文件執(zhí)行者理解的局限性。其次，國家按一定標準核定工資總量，70%作為基礎(chǔ)性工資按身份核發(fā)，30%作為獎勵性工資按崗位核發(fā)，完全合情合理。也可以用反證法來證明此命題為偽命題：假如國家把這筆30%的錢直接發(fā)給大家，然后再拿一筆錢作獎勵性績效工資，那會不
教育觀察 2014年18期2014-04-17
- 科學實施獎勵性績效工資的分配
鄭樹芳科學實施獎勵性績效工資的分配□鄭樹芳按照《河北省人民政府辦公廳關(guān)于印發(fā)河北省事業(yè)單位實施績效工資意見（暫行）的通知》、《河北省人力資源和社會保障廳河北省財政廳關(guān)于調(diào)整省直事業(yè)單位績效工資標準的通知》文件精神，河北省水利技術(shù)試驗推廣中心堅持以科學發(fā)展觀為指導，以提高單位公益服務(wù)質(zhì)量和水平為核心，按照建立自主靈活、符合本單位工作特點的激勵分配機制，進一步擴大分配自主權(quán)、增強競爭意識，充分調(diào)動干部職工的積極性和主動性，提高工作質(zhì)量和效率，促進單位事業(yè)全面健
河北水利 2014年8期2014-04-02
- 高等學校崗位績效工資實施策略研究
。二、高等學校獎勵性績效工資設(shè)計我國高校實行的績效工資改革堅持總量控制、政策指導、自主分配的原則。制定科學公平、激勵有效的獎勵性績效工資制度是構(gòu)建高?？冃ЧべY體系的關(guān)鍵。(一) 獎勵性績效工資制度制定過程由圖2可知，制定高校獎勵性績效工資必須堅持公平性、激勵性、合法性的原則，同時，還要充分考慮到學校發(fā)展戰(zhàn)略、學校人力資源薪酬總體戰(zhàn)略和其它外部因素的影響。良好的獎勵性績效工資制度的目標應(yīng)該和學校發(fā)展戰(zhàn)略目標相一致。圖2 獎勵性績效工資制度的制定過程(二)崗位
石家莊鐵道大學學報(社會科學版) 2014年2期2014-03-19
- 義務(wù)教育學校教師績效工資激勵效果的影響因素及歸因分析
——基于四川省的調(diào)查*
是否存在問題、獎勵性績效工資分配方案的滿意度、獎勵性績效工資分配的公平感、獎勵性績效工資的滿意度、工作快樂度、學校領(lǐng)導與普通教師獎勵性績效工資的差距大小等因素緊密相關(guān)。主要原因在于城鄉(xiāng)存在區(qū)域差距、獎勵性績效工資的效價較低、外在獎勵擠出內(nèi)在動機、績效考核辦法與績效工資分配方案凸顯形式主義以及兩種去激勵的分配方式并存。義務(wù)教育學校；績效工資；激勵效果；影響因素自2008年12月《關(guān)于義務(wù)教育學校實施績效工資的指導意見》和《關(guān)于做好義務(wù)教育學校教師績效考核工作
基礎(chǔ)教育 2014年4期2014-03-18
- 定量和定性分析法在獎勵性績效工資分配中的運用
和定性分析法在獎勵性績效工資分配中的運用張志山2009年1月1日起，全國的義務(wù)教育學校實施績效工資分配政策，是貫徹落實義務(wù)教育法、深化收入分配制度改革、堅持教育優(yōu)先發(fā)展的重大舉措，但是在績效工資尤其是獎勵性績效分配中，也表現(xiàn)出了很多的問題，這些問題集中體現(xiàn)在分配的科學性、公正性，本文主要是采用定量和定性分析方法，闡述獎勵性績效工資分配。定量和定性分析法；獎勵性績效工資；系數(shù)；分配國務(wù)院《關(guān)于義務(wù)教育階段實施績效工資的指導意見》，確保了義務(wù)教育階段的教師平均
中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會計 2014年11期2014-02-13
- 事業(yè)單位獎勵性績效工資執(zhí)行情況探析
00）事業(yè)單位獎勵性績效工資執(zhí)行情況探析呂 杰（寶應(yīng)縣人力資源和社會保障局工資福利科，江蘇寶應(yīng) 225800）事業(yè)單位實行績效工資是國家深化事業(yè)單位工資制度改革的重大舉措。作為績效工資的重要部分，獎勵性績效工資的執(zhí)行情況直接關(guān)系到整個績效工資制度的實施效果。根據(jù)目前獎勵性績效工資制度的實施現(xiàn)狀及普遍存在的問題，建議從績效評估機制的建立、內(nèi)部分配方式的改革、定期調(diào)整機制的建立、審批機制的完善、監(jiān)督力度的加大等方面入手，不斷加以完善。事業(yè)單位；獎勵性績效工資；
鎮(zhèn)江高專學報 2014年2期2014-02-05
- 社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心員工績效考核方法探討
資、各類補貼、獎勵性績效工資構(gòu)成，其中獎勵性績效工資占工資總額的40%。為便于績效考核與分配，我們將獎勵性績效工資分為公衛(wèi)績效工資、醫(yī)療績效工資和滿意度績效工資三部分，即獎勵性績效工資=公共衛(wèi)生績效工資(50%)+基本醫(yī)療績效工資(45%)+群眾滿意度績效工資(5%)。三部分績效考核方案分別由我中心的公共衛(wèi)生管理辦公室、基本醫(yī)療管理辦公室與行政辦公室制定和實施。2.1各社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站全科服務(wù)人員的績效考核方法各社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站按服務(wù)人口數(shù)組建若干個全科服務(wù)團
中國全科醫(yī)學 2013年31期2013-04-20
- 急救中心如何實施績效工資改革
為基礎(chǔ)性績效與獎勵性績效兩部分，其中基礎(chǔ)性績效與每位職工的工齡、職稱有關(guān)，外加每人每月1 600元生活補貼，占到績效工資總量的60%，基礎(chǔ)工資與基礎(chǔ)性績效為實際固定部分，一般不作考核。獎勵性績效為單位實際用于考核的部分，占績效工資總量的40%，因此績效工資考核實際是制定獎勵性績效工資的考核。由于獎勵性績效所占比例僅為40%，可考核量較原來大為減少，但績效的目的既要充分調(diào)動職工的積極性，又要體現(xiàn)多勞多得、按崗取酬、優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則，因此要打破原有的分配模式
江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理 2013年3期2013-02-19
- 行政事業(yè)單位改革性補貼與獎勵性補貼存在的問題與對策
了改革性補貼和獎勵性補貼,作為國家工資項目的補充,構(gòu)成了個人收入的重要內(nèi)容。但是改革性補貼和獎勵性補貼占個人收入總量的相對數(shù)和絕對數(shù)逐步提高,這種狀態(tài)不僅加劇了工資收入項目之間的不平衡,擴大了收入差距,同時也攪亂了收入分配秩序。因此,如何規(guī)范改革性補貼和獎勵性補貼成為收入分配領(lǐng)域中亟待解決的突出問題和矛盾。1 改革性補貼和獎勵性補貼的內(nèi)涵改革性補貼是指將單位原來用于干部職工職務(wù)消費和福利待遇的實物補貼,改為向個人直接發(fā)放貨幣補貼。其組成部分如下:住房分配貨
臺灣農(nóng)業(yè)探索 2011年2期2011-03-17