淺談適應(yīng)市場(chǎng)需求的人才管理

何莉華

（江漢油田勘探開(kāi)發(fā)研究院，湖北 武漢 430223）

1 人才隊(duì)伍現(xiàn)狀

目前研究院職工總數(shù)618人，其中46歲以上職工人數(shù)為255人，占到總?cè)藬?shù)的41%；36-45歲職工人數(shù)為203人，占總?cè)藬?shù)的33%；而35歲以下職工人數(shù)為160人，占總?cè)藬?shù)的26%。從人員年齡不難看出，一方面，我院人才建設(shè)進(jìn)入成熟期，35歲以上職工超過(guò)了七成，能夠較為有效的承擔(dān)各項(xiàng)科研生產(chǎn)任務(wù)；而另一方面，45歲以上職工人數(shù)比例較高，超過(guò)四成，按照目前的人員引進(jìn)機(jī)制，在不遠(yuǎn)的將來(lái)，不可避免的將會(huì)出現(xiàn)較大人才缺口。

我院除了承擔(dān)油田的勘探、開(kāi)發(fā)生產(chǎn)任務(wù)以外，每年還開(kāi)展大量科研生產(chǎn)研究項(xiàng)目，近三年所設(shè)立的科研生產(chǎn)項(xiàng)目數(shù)量分別為78、91、82，而我院一線研究科室人員為274人，平均每個(gè)項(xiàng)目研究人員數(shù)量為3.5、3.0、3.3；另外我院近三年引進(jìn)新的科研人員分別為15人、10人、0人，呈逐年遞減趨勢(shì)。目前科研生產(chǎn)任務(wù)重，人員補(bǔ)充相對(duì)不充裕，如何開(kāi)展人才資源管理，成為我院生存于發(fā)展所面臨的一項(xiàng)重要課題。

2 市場(chǎng)特征及人才管理存在的問(wèn)題

目前，油氣市場(chǎng)呈現(xiàn)多樣化趨勢(shì)，從傳統(tǒng)的內(nèi)部市場(chǎng)上看，我院主要承擔(dān)總公司、江漢分公司、采油廠、采氣廠等設(shè)立的課題；從外部市場(chǎng)來(lái)看，可能獲得的項(xiàng)目來(lái)源包括：中石化國(guó)際勘探公司、新涉足油氣勘探、開(kāi)發(fā)領(lǐng)域而不具備科研能力的國(guó)有企業(yè)或民營(yíng)企業(yè)。

我院人才使用和管理主要存在的問(wèn)題如下:

2.1 專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育存在計(jì)劃性不足

2.1.1 從我院專業(yè)技術(shù)人才的學(xué)歷角度分析結(jié)果可以看出，本科生及本科以下為我院專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍的主體，工程碩士、研究生及博士所占比例不足兩成，今后在人才引進(jìn)方面雖然門檻提高，主體為博士生及研究生，但數(shù)量偏少，不足以提高我院的整體素質(zhì)結(jié)構(gòu)；

2.1.2 學(xué)歷不能全面反映人員能力素質(zhì)真實(shí)狀況，但我們的市場(chǎng)里，新的領(lǐng)域、新的學(xué)科不斷的在拓展和深入。僅靠參與日常的科研生產(chǎn)項(xiàng)目，大多數(shù)科研人員很難在新的技術(shù)領(lǐng)域有所認(rèn)識(shí)和提高，長(zhǎng)此以往，將面臨被市場(chǎng)所淘汰的危險(xiǎn)。

2.2 復(fù)合型人才及高、精、尖技術(shù)人員數(shù)量不足，缺乏專業(yè)技術(shù)學(xué)科帶頭人

在新的市場(chǎng)形勢(shì)下，對(duì)復(fù)合型人才需求極大，在單項(xiàng)研究中的高、精、尖技術(shù)人員同樣需求數(shù)量大，從技術(shù)職稱統(tǒng)計(jì)、分類來(lái)看，雖然教授、高級(jí)職稱合計(jì)占到了3成以上，但是專業(yè)技術(shù)學(xué)科帶頭人的高級(jí)技術(shù)人才普遍在行政管理崗位中，一線科研所室中基礎(chǔ)研究人員比例較大，而專業(yè)技術(shù)學(xué)科帶頭人相對(duì)缺乏。

3 有效適應(yīng)市場(chǎng)需求的人才管理對(duì)策

從市場(chǎng)分析和問(wèn)題的總結(jié)來(lái)看，我院需要面對(duì)市場(chǎng)的需求，進(jìn)一步對(duì)現(xiàn)有科研人才進(jìn)行科學(xué)、有效的管理，不斷轉(zhuǎn)變管理職能，加大用人制度改革力度，建立創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)員工培訓(xùn)，才能最終提升我院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得發(fā)展。

3.1 優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，暢通人才成長(zhǎng)通道

一方面嚴(yán)把人才入口關(guān)。近幾年，我院雖然持續(xù)引進(jìn)高校畢業(yè)生，但個(gè)人能力參差不齊，我們要在控制隊(duì)伍規(guī)模的前提下，嚴(yán)格把握人才進(jìn)口關(guān)，優(yōu)先選擇油田高校分配生，確保引進(jìn)具備高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人才。針對(duì)畢業(yè)3-5年的高校畢業(yè)生已經(jīng)具備承擔(dān)科研生產(chǎn)方面的能力，我們可以在更大的范圍內(nèi)對(duì)這些畢業(yè)生進(jìn)行人才交流，加大對(duì)他們的培養(yǎng)力度，充實(shí)我院人才隊(duì)伍。另一方面盤活現(xiàn)有人才。

3.2 加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，提供堅(jiān)強(qiáng)人才支撐

3.2.1 做好人才層次規(guī)劃。按5種層次（新分大學(xué)生、科研生產(chǎn)輔助人員、一般技術(shù)骨干、主要技術(shù)骨干與課題項(xiàng)目長(zhǎng)、院、所、室各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)）建立人才梯隊(duì)。人才梯隊(duì)要有層次性和A、B式補(bǔ)位能力。層次上要形成寶塔式人才結(jié)構(gòu)。A、B式補(bǔ)位是當(dāng)A角外出學(xué)習(xí)、開(kāi)會(huì)等不在崗期間，其崗位職責(zé)由B角代為履行，也是確保人才流動(dòng)不影響單位技術(shù)體系的發(fā)展的保障措施。

3.2.2 完善人才激勵(lì)政策。在修訂、完善制度的基礎(chǔ)上，加大核心人才、新分配大學(xué)畢業(yè)生動(dòng)態(tài)考核力度，在增強(qiáng)專家崗位的管理權(quán)、話語(yǔ)權(quán)、優(yōu)先權(quán)等“三權(quán)”上做細(xì)做實(shí)。

3.2.3 組織實(shí)施專家型人才工程。分專業(yè)類型逐步建立專家工作室，通過(guò)專家授課、專家承擔(dān)高級(jí)別科研項(xiàng)目等，發(fā)揮核心技術(shù)人才的引領(lǐng)作用，充分賦予其技術(shù)管理權(quán)限，發(fā)揮他們?cè)谥卮笳n題、項(xiàng)目研究和技術(shù)攻關(guān)中的技術(shù)指導(dǎo)和領(lǐng)軍作用；尊重并聽(tīng)取專家在課題驗(yàn)收、設(shè)備引進(jìn)、人才選拔、職稱評(píng)審等重要工作中的意見(jiàn)建議，發(fā)揮專家“智囊團(tuán)”作用，突出培養(yǎng)和造就一批高層次核心技術(shù)人才。

3.3 加大人才培養(yǎng)力度，解決資源結(jié)構(gòu)矛盾

按照“提升中間，突出兩頭”的原則，抓好人才培養(yǎng)，打造梯次清晰、遞進(jìn)發(fā)展、后備充足的人才隊(duì)伍。打破“大鍋飯齊步走”的培訓(xùn)方式，按照“干什么學(xué)什么、缺什么補(bǔ)什么”的要求，針對(duì)高、中、初級(jí)三個(gè)層次，實(shí)施個(gè)性化培訓(xùn)，因材施教，多渠道、有計(jì)劃地開(kāi)展業(yè)務(wù)培訓(xùn)。對(duì)進(jìn)院不滿5年的新員工，培訓(xùn)菜單是“基本理論，基礎(chǔ)工作，基本技能”，培養(yǎng)方向是熟練專業(yè)技術(shù)人才。同一層次，也是個(gè)性化施教。量身定做的專業(yè)型、多學(xué)科型、復(fù)合型人才等不同層次的人才培養(yǎng)菜單，為建立一支素質(zhì)過(guò)硬、經(jīng)驗(yàn)豐富、擅長(zhǎng)復(fù)雜油氣技術(shù)攻關(guān)的地質(zhì)科技人才隊(duì)伍打好基礎(chǔ)。

4 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在人才的管理上，首先應(yīng)突出流動(dòng)性，合理的進(jìn)行配置，而后通過(guò)平臺(tái)的搭建，完成科研力量的整合，在科研生產(chǎn)中提高工作水平，同時(shí)通過(guò)窗口進(jìn)行吸收和展示，努力占有市場(chǎng)份額，為我院的生存與發(fā)展，奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。