□文/魏文軒

（信陽(yáng)師范學(xué)院工商管理學(xué)院 河南·信陽(yáng)）

一、激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容

（一）因素集合。誘導(dǎo)因素就是用于調(diào)動(dòng)員工積極性的各種獎(jiǎng)酬資源。通過(guò)對(duì)企業(yè)員工所擁有能力的調(diào)查，分析估測(cè)員工能夠創(chuàng)造的價(jià)值，依據(jù)企業(yè)本身資源條件，構(gòu)建企業(yè)的獎(jiǎng)酬模式。

（二）行為導(dǎo)向制度。它是組織對(duì)其成員所期望的努力方向、行為方式和應(yīng)遵循的價(jià)值觀的規(guī)定。員工個(gè)體的認(rèn)知目標(biāo)、方向與企業(yè)的目標(biāo)需求不可能完全一致，企業(yè)通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)、認(rèn)同等方法引導(dǎo)員工的個(gè)人行為為企業(yè)的總體目標(biāo)服務(wù)。

（三）行為幅度制度。它是指對(duì)由誘導(dǎo)因素所激發(fā)的行為在強(qiáng)度方面的控制規(guī)則。行為幅度制度是平衡激勵(lì)機(jī)制投入與效果的重要手段，能夠使激勵(lì)效果最大化。

（四）行為時(shí)空制度。它是指獎(jiǎng)酬制度在時(shí)間和空間方面的規(guī)定。在一定的時(shí)間和空間范圍內(nèi)的限制，能夠?qū)T工的引導(dǎo)更加長(zhǎng)期有序。

（五）行為歸化制度。行為規(guī)劃制度是對(duì)員工未能達(dá)到企業(yè)要求甚至違背企業(yè)目標(biāo)的行為的限制。通過(guò)設(shè)立一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，使員工的個(gè)人行為契合企業(yè)的規(guī)范，使員工不斷地改善進(jìn)步，讓企業(yè)更加規(guī)范，對(duì)企業(yè)有重要作用。

二、中小企業(yè)人力資本激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

（一）中小企業(yè)管理者對(duì)人力資本激勵(lì)機(jī)制的重要性認(rèn)識(shí)不夠。我國(guó)的中小企業(yè)大多數(shù)屬于某個(gè)人或者某個(gè)家族，他們即是企業(yè)的擁有者也是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，他們沒(méi)有認(rèn)識(shí)到或者不愿意出讓企業(yè)的管理，對(duì)人力資本的作用了解不多。他們獨(dú)斷專行，沒(méi)有把企業(yè)員工當(dāng)作企業(yè)的重要資本，員工在企業(yè)內(nèi)得不到良好的晉升以及提高自己的機(jī)會(huì)，會(huì)造成大量的人才流失和人力資源浪費(fèi)。

（二）激勵(lì)機(jī)制的制定缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性。中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的制定缺乏科學(xué)系統(tǒng)的調(diào)查、研究及實(shí)踐等，激勵(lì)機(jī)制大多數(shù)是企業(yè)的擁有者短時(shí)間內(nèi)未經(jīng)過(guò)專業(yè)研究而盲目設(shè)定的，激勵(lì)機(jī)制存在各種漏洞，在實(shí)際工作中不能發(fā)揮作用甚至對(duì)企業(yè)產(chǎn)生反作用。沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的規(guī)劃，激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生各種問(wèn)題后又盲目進(jìn)行修改，沒(méi)有一個(gè)長(zhǎng)期完備的機(jī)制，人力資本管理混亂。

（三）激勵(lì)機(jī)制的制定缺乏公平性和公開性。在中小企業(yè)中，企業(yè)老板往往扮演者“獨(dú)裁者”的角色，公司的制度是由老板一個(gè)人說(shuō)了算，員工對(duì)企業(yè)的管理沒(méi)有發(fā)言權(quán)，只是扮演著一個(gè)執(zhí)行者的角色。中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制由老板說(shuō)了算，更多的是代表企業(yè)所有者的利益，員工對(duì)于激勵(lì)機(jī)制的制定沒(méi)有話語(yǔ)權(quán)，激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有得到評(píng)估與認(rèn)證。對(duì)于老板而言，企業(yè)員工只是一個(gè)打工者的身份，沒(méi)有權(quán)利和必要對(duì)公司制度指手劃腳。

（四）以物質(zhì)激勵(lì)為主，缺乏精神激勵(lì)。中小企業(yè)的所有者大多都把員工看作為自己賺錢的工具，與員工之間的關(guān)系只有薪酬往來(lái)，忽視了與員工的精神溝通。激勵(lì)只以金錢激勵(lì)為方向，長(zhǎng)此以往員工對(duì)企業(yè)的情感就會(huì)淡薄甚至惡化，反映到實(shí)際工作中就是工作沒(méi)有積極性，消極怠工，還會(huì)有大量員工外流，不能長(zhǎng)期的留住員工，大量的人員流動(dòng)勢(shì)必會(huì)增加企業(yè)的生產(chǎn)成本，影響企業(yè)的效益。

（五）缺乏完善的績(jī)效評(píng)估體系。人力資本的激勵(lì)機(jī)制離不開一個(gè)完善的績(jī)效評(píng)估體系，每個(gè)員工的績(jī)效考核是激勵(lì)他們的參考。而我國(guó)中小企業(yè)的績(jī)效評(píng)估體系大多都不完善，并且在實(shí)施中存在各種問(wèn)題，有的企業(yè)中甚至沒(méi)有績(jī)效考核或者只是一個(gè)擺設(shè)，沒(méi)有發(fā)揮作用。而人力資本的激勵(lì)機(jī)制離不開績(jī)效評(píng)估這一工具，缺乏完善的績(jī)效評(píng)估體系，就不能構(gòu)建出科學(xué)實(shí)用的激勵(lì)機(jī)制。

三、中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建措施

企業(yè)的管理者要有專業(yè)的管理能力素質(zhì)，管理者要重視人力資本的重要作用，要正確認(rèn)識(shí)激勵(lì)機(jī)制的地位和意義，使激勵(lì)機(jī)制能夠完全發(fā)揮它的作用，而不是一個(gè)空架子。在中小企業(yè)中，企業(yè)的管理者對(duì)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制影響是最大的，所以管理者要提升自己的自身素質(zhì)，不斷學(xué)習(xí)進(jìn)步，學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理學(xué)理念。要想構(gòu)建人力資本的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)的管理者首先要對(duì)這一機(jī)制有充分的認(rèn)知和理解，這樣才能去構(gòu)建一個(gè)科學(xué)的人力資本的激勵(lì)機(jī)制。

（一）建立一個(gè)完善的績(jī)效評(píng)估體系。構(gòu)建人力資本的激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)就是有一個(gè)完善的績(jī)效評(píng)估體系。企業(yè)的管理者要從企業(yè)的自身出發(fā)，根據(jù)企業(yè)文化和管理理念，考評(píng)內(nèi)容的選擇以員工的工作崗位的職責(zé)為基礎(chǔ)。為了保證考核體系的科學(xué)性，對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行分類，考核方法多樣化，自評(píng)、互評(píng)、上級(jí)考核等相結(jié)合，制定績(jī)效考評(píng)制度，把考評(píng)結(jié)果匯總，作為企業(yè)人力資源管理的重要憑據(jù)。

（二）正視員工的地位。在中小企業(yè)中，員工的地位容易受到忽視，企業(yè)管理者更多的是關(guān)心企業(yè)業(yè)績(jī)方面的關(guān)系，不重視甚至忽視員工的個(gè)人情感。在中小企業(yè)中老板往往把員工當(dāng)作為自己打工的，不把員工當(dāng)作企業(yè)的重要一員，忽視員工的重要作用。所以，要想解決這樣的問(wèn)題，領(lǐng)導(dǎo)者首先要正視員工與企業(yè)的關(guān)系，與員工形成心靈契約，公司重視員工員工才會(huì)重視企業(yè)，這樣更能留住人才，吸引人才。

（三）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。在選擇激勵(lì)模式是要注重精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)全面激勵(lì)的結(jié)合，在當(dāng)前這種競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)環(huán)境中，為了實(shí)施有效的精神激勵(lì)，提高員工的工作績(jī)效，增強(qiáng)員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度，企業(yè)應(yīng)變“以工作為中心”的管理為“以人為中心”的管理，確立“以人為本”和“人性化”的管理理念，堅(jiān)持以“尊重人、依靠人、發(fā)展人、為了人”為出發(fā)點(diǎn)，同時(shí)要重視加強(qiáng)對(duì)員工的精神激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合，把精神激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的精神激勵(lì)體系，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗。

（四）長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合。短期激勵(lì)是十分必要的，短期激勵(lì)也就是對(duì)員工當(dāng)前的工作績(jī)效進(jìn)行激勵(lì)，短期激勵(lì)能夠?qū)T工當(dāng)前的工作狀態(tài)產(chǎn)生明顯的影響，運(yùn)用短期激勵(lì)能夠充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，對(duì)公司績(jī)效的作用是十分重要的。而通過(guò)長(zhǎng)期激勵(lì)能夠?qū)⒔?jīng)營(yíng)者的利益與公司的利益連接在一起，經(jīng)營(yíng)者會(huì)在長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)把自己的經(jīng)營(yíng)行為更符合企業(yè)的利益，同時(shí)通過(guò)長(zhǎng)期激勵(lì)有利于為公司吸引和保留核心人才，有利于企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展。通過(guò)長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)的結(jié)合，能夠?qū)ζ髽I(yè)當(dāng)前績(jī)效以及未來(lái)發(fā)展產(chǎn)生有效的促進(jìn)作用。

（五）任用專業(yè)CEO。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展離不開一個(gè)合格的經(jīng)營(yíng)者，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者決定著企業(yè)的發(fā)展方向和發(fā)展策略，對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)有重大影響。中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者往往是企業(yè)老板本人，但他們大多數(shù)都缺乏專業(yè)的現(xiàn)代管理知識(shí)，在管理上有各種漏洞或失誤。一個(gè)想要發(fā)展壯大的企業(yè)離不開一個(gè)專業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，中小企業(yè)的老板可以通過(guò)年薪制股權(quán)制等任用一個(gè)有管理能力的經(jīng)營(yíng)者代替或者輔助自己經(jīng)營(yíng)企業(yè)，用專業(yè)的人才來(lái)充實(shí)自己的管理團(tuán)隊(duì)，使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)正規(guī)化、規(guī)范化，使企業(yè)走上正規(guī)，更有競(jìng)爭(zhēng)力。

（六）建立人才培訓(xùn)機(jī)制。建立一個(gè)長(zhǎng)久科學(xué)全面的人才培訓(xùn)機(jī)制，針對(duì)不同水平不同層次的員工進(jìn)行專門的培訓(xùn)，通過(guò)員工培訓(xùn)對(duì)員工的技術(shù)和能力進(jìn)行提升，并且可以發(fā)現(xiàn)人才，開發(fā)員工的潛力。員工的技術(shù)和能力不會(huì)在同一水平，所以人才培訓(xùn)機(jī)制就要設(shè)置不同層級(jí)的培訓(xùn)計(jì)劃，進(jìn)行不同的培訓(xùn)。這個(gè)培訓(xùn)機(jī)制首先能夠提升企業(yè)員工的技能，員工技能的提升自然會(huì)對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)產(chǎn)生有效的改善，并且員工培訓(xùn)機(jī)制對(duì)員工的職業(yè)生涯是十分重要的，通過(guò)培訓(xùn)機(jī)制，為企業(yè)不斷輸送更多的生力軍，不至于出現(xiàn)人才缺失和斷層現(xiàn)象。人力資本的激勵(lì)機(jī)制對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)是十分重要及必要的，建立一個(gè)科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的重要一環(huán)，是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的基石。

[1]徐玉華.人力資源薪酬管理辦法[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2010.5.

[2]楊嵐.論雙因素理論在薪酬管理中的應(yīng)用[J].中國(guó)商貿(mào)，2010.3.

[3]韓藝，李濤.薪酬管理前沿領(lǐng)域研究梳理[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2011.8.