摘要：隨著改革開(kāi)放的不斷深入，人才也愈發(fā)顯得寶貴。文章結(jié)合江西省中小企業(yè)的特點(diǎn)，從人才管理理念、有效薪酬制度建設(shè)、重塑員工身份、重視企業(yè)文化等方面入手探討了企業(yè)應(yīng)如何采取有效的措施吸引和留住人才。

關(guān)鍵詞：江西??；中小企業(yè)；人才激勵(lì)策略；人才管理理念；有效薪酬制度；企業(yè)文化 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

中圖分類號(hào)：F272 文章編號(hào)：1009-2374（2015）09-0169-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.0841

2002年5月27日，這一天對(duì)江西省中小企業(yè)來(lái)說(shuō)是大喜的日子。因?yàn)檫@一天是江西省中小企業(yè)局在南昌正式掛牌成立，成立后的省中小企業(yè)局按照規(guī)劃、指導(dǎo)、管理、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和服務(wù)的職責(zé)要求，負(fù)責(zé)研究制定全省中小企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，監(jiān)測(cè)分析中小企業(yè)運(yùn)行態(tài)勢(shì)，指導(dǎo)和推進(jìn)中小企業(yè)改革，加快科技進(jìn)步和技術(shù)創(chuàng)新，推動(dòng)工業(yè)園區(qū)建設(shè)，指導(dǎo)中小企業(yè)進(jìn)行產(chǎn)業(yè)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整。隨后，江西省政府陸續(xù)出臺(tái)了《江西省“十一五”時(shí)期加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)的意見(jiàn)》《江西省中小企業(yè)促進(jìn)條例》和《江西省中小企業(yè)信用擔(dān)保機(jī)構(gòu)績(jī)效評(píng)估辦法》，工信部也發(fā)布了《“十二五”中小企業(yè)成長(zhǎng)規(guī)劃》等相關(guān)文件，大力支持、促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展。中小企業(yè)應(yīng)抓住這一戰(zhàn)略大方向，通過(guò)各種方式和途徑吸引和留住人才，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造條件。

1 樹(shù)立人才管理新理念

很多企業(yè)家現(xiàn)在都一致地認(rèn)為人才很重要，也很需要，但卻總抱怨身邊無(wú)人可用。企業(yè)管理中最重要的資源就是人力資源，對(duì)待這種資源的態(tài)度也決定了管理者如何使用人才的方式。傳統(tǒng)的人才管理思想要求企業(yè)招聘“高大上”人才，并給予豐厚的待遇，最后還是沒(méi)有能夠留住人才。激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)鞭笞企業(yè)要不斷前進(jìn)，而前進(jìn)的動(dòng)力又來(lái)自人才的能力發(fā)揮，因此應(yīng)該樹(shù)立新的人才管理理念，按照市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)理論來(lái)策劃人力資源管理，吸引和留住適合企業(yè)自身發(fā)展真正所需的人才，具體表現(xiàn)在三個(gè)方面：

1.1 樹(shù)立全面人才觀意識(shí)

企業(yè)是實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)組織，需要方方面面的人才，除了學(xué)科、門類、規(guī)格和層次方面的不同外，還體現(xiàn)在工種不同類型的人才，如經(jīng)營(yíng)管理型、行政管理型、市場(chǎng)營(yíng)銷型和宣傳公關(guān)型等。全面人才觀意識(shí)強(qiáng)調(diào)的是每個(gè)人都有其自身的長(zhǎng)處，而不要過(guò)多追求多面手人才，要形成一個(gè)結(jié)構(gòu)合理的人才架構(gòu)體系。

1.2 樹(shù)立適可而止的人才觀意識(shí)

優(yōu)秀的人才是每個(gè)企業(yè)都渴求的，但根據(jù)成本效益觀點(diǎn)，優(yōu)秀人才所花費(fèi)的代價(jià)也很大，不僅體現(xiàn)在物質(zhì)成本上，精神層面的成本也應(yīng)考慮。中小企業(yè)應(yīng)該清楚地知道自己在行業(yè)中的地位，一味地強(qiáng)調(diào)優(yōu)秀人才，最后不僅不能得到人才，甚至?xí)绊懙狡髽I(yè)現(xiàn)行管理的穩(wěn)定性。中小企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)考慮自身的需求特性和崗位特性，樹(shù)立“適合崗位的就是優(yōu)秀的”人才管理理念。

1.3 消除命令式管理思想

羅伯特·卡茨認(rèn)為溝通技能是處于不同管理層次的管理者都必備的重要技能，溝通是管理者獲取有效信息的渠道和來(lái)源，企業(yè)管理需要全體成員發(fā)揮主觀能動(dòng)性。命令式管理雖然能向下屬快速傳達(dá)指令，但激勵(lì)理論中的期望理論告訴我們，不能有效的發(fā)揮員工地積極性、主動(dòng)性，命令執(zhí)行過(guò)程中必然會(huì)出現(xiàn)怠工、效率低下的現(xiàn)象。中小企業(yè)管理者要建立與下屬溝通的橋梁，利用從下屬反饋的溝通信息來(lái)調(diào)整工作方案或目標(biāo)，從而獲得較好的工作業(yè)績(jī)。

2 建立有效的薪酬制度

中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的資源和條件，建立適合自身特點(diǎn)的、靈活有效的薪酬管理制度。計(jì)時(shí)工資制和計(jì)件工資制都有其適用的場(chǎng)合，現(xiàn)在比較普遍的工資計(jì)算方式是沿用國(guó)際上流行的“底薪+獎(jiǎng)金”的模式。底薪作為生活所必需的，差距不明顯，但獎(jiǎng)金的發(fā)放則必須根據(jù)工作的績(jī)效來(lái)定，企業(yè)要充分把“獎(jiǎng)金”這一激勵(lì)因素利用起來(lái)，以推動(dòng)企業(yè)效率的提高，進(jìn)而提高企業(yè)的效益。現(xiàn)以科學(xué)技術(shù)型人才、經(jīng)營(yíng)管理型人才和市場(chǎng)營(yíng)銷型人才為例，探討應(yīng)如何較為科學(xué)地確定獎(jiǎng)金

問(wèn)題。

2.1 科學(xué)技術(shù)型人才

以項(xiàng)目組為單位，按照參研項(xiàng)目的重要程度、潛在經(jīng)濟(jì)效益等指標(biāo)，采用科學(xué)評(píng)價(jià)方法對(duì)項(xiàng)目組進(jìn)行評(píng)估，以確定合理的獎(jiǎng)勵(lì)額度，然后在項(xiàng)目組內(nèi)部進(jìn)行二次分配。對(duì)于一般的科技輔助人員可以用項(xiàng)目管理費(fèi)的形式給予獎(jiǎng)勵(lì)以激發(fā)其在項(xiàng)目管理中發(fā)揮更大的作用。

2.2 經(jīng)營(yíng)管理型人才

按照目標(biāo)管理的方式，把企業(yè)目標(biāo)分解到具體責(zé)任人，根據(jù)目標(biāo)完成的進(jìn)度、效益和重要性來(lái)確定獎(jiǎng)金。

2.3 市場(chǎng)營(yíng)銷型人才

企業(yè)都很重視市場(chǎng)銷售和拓展業(yè)務(wù)，但對(duì)于市場(chǎng)營(yíng)銷型人才普遍采用底薪+提成的方式確定薪水，在這里面有個(gè)提成的比率問(wèn)題。比率的高低反映公司對(duì)市場(chǎng)銷售的重視程度。筆者曾在江蘇揚(yáng)中市出差發(fā)現(xiàn)有一家企業(yè)的提成比率高達(dá)60%。

江西省是一個(gè)內(nèi)陸省，財(cái)力較弱，自身培養(yǎng)的人才大多數(shù)都離開(kāi)，去外地發(fā)展，屬于人才比較缺乏的地區(qū)，對(duì)于想長(zhǎng)久留用人才，中小企業(yè)應(yīng)積極主動(dòng)地按照國(guó)家法律法規(guī)，真正落實(shí)社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老金、住房公積金等社會(huì)基本保障，建立較為完善的福利保障制度。讓人才有歸屬感，愿意成為大家庭中的一員，只有扎下根，以后才會(huì)發(fā)芽，這對(duì)吸引外來(lái)人才尤其重要。

3 善用雙因素理論

雙因素理論告訴我們，工作條件、人際關(guān)系、薪金和個(gè)人生活所需只是屬于保健因素，即得到后則沒(méi)有不滿，得不到則產(chǎn)生不滿的因素。而諸如成就、賞識(shí)、晉升和挑戰(zhàn)性工作則屬于激勵(lì)因素，即得到則滿意，得不到也沒(méi)有不滿的因素。

3.1 營(yíng)造良好工作氛圍

企業(yè)的價(jià)值更多地體現(xiàn)在人才價(jià)值方面。知識(shí)性員工是企業(yè)創(chuàng)造力的源泉，更是企業(yè)價(jià)值增值的源泉。知識(shí)性員工的價(jià)值又是通過(guò)員工間的互動(dòng)性、合作性來(lái)實(shí)現(xiàn)。“活性化”概念自20世紀(jì)70～80年代首次提出后，便成為了人們關(guān)注的焦點(diǎn)?；钚曰且环N員工高度參與的狀態(tài)，員工在有限度內(nèi)擁有做出決定和采取行動(dòng)的知識(shí)、技能、職權(quán)以及意愿，同時(shí)，他們對(duì)自己行動(dòng)的后果以及對(duì)企業(yè)的成功又有著高度的責(zé)任感。由這樣的成員所構(gòu)成的組織無(wú)疑將是一個(gè)充滿活性的組織，中小企業(yè)家必須充分了解及掌握活性化的內(nèi)涵，用新思維、新方式去實(shí)現(xiàn)職工隊(duì)伍的活性化，并對(duì)他們實(shí)施有針對(duì)性的管理和激勵(lì)，使員工的目標(biāo)與組織的目標(biāo)達(dá)到高度一致，為員工營(yíng)造一個(gè)良好的工作氛圍。endprint

3.2 在工作內(nèi)容和工作本身上下功夫

激勵(lì)因素實(shí)質(zhì)上是與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)。中小企業(yè)在考察人才的素質(zhì)和經(jīng)歷后，應(yīng)結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，在人力資源管理總體規(guī)劃下，給人才設(shè)置具有一定挑戰(zhàn)意義的工作或職位，讓其有較多的發(fā)展空間，不僅可以滿足人才的自我實(shí)現(xiàn)需要，還能使人才在工作中得到快速鍛煉，實(shí)現(xiàn)了個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的一致性。

4 重塑員工身份

國(guó)有資產(chǎn)流失的現(xiàn)象在很多新聞媒體、報(bào)刊上都有報(bào)道，折射出只有自己的東西才會(huì)得到真正的愛(ài)惜。中小企業(yè)應(yīng)在“產(chǎn)權(quán)明晰”這一科學(xué)管理的制度上制定多元的、有吸引力的股權(quán)政策。努力將員工的個(gè)人利益和企業(yè)利益統(tǒng)一起來(lái)，構(gòu)造利益共同體，從而增強(qiáng)人才的責(zé)任心，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。具體有：

4.1 內(nèi)部股

根據(jù)工作績(jī)效與股權(quán)大小相一致原則，向人才提供一種在一定期限內(nèi)可以按照某個(gè)價(jià)格購(gòu)買企業(yè)一定數(shù)量股份的權(quán)利，變員工為企業(yè)的主人。

4.2 貢獻(xiàn)股

給予人才特殊股權(quán)，可以享受分紅但沒(méi)有產(chǎn)權(quán)，本質(zhì)上是一種將股權(quán)同資金、技術(shù)、管理等有機(jī)結(jié)合的經(jīng)營(yíng)機(jī)制。

4.3 知識(shí)股

對(duì)企業(yè)急需的高端科技人才還可以在合理評(píng)價(jià)人才價(jià)值后采用知識(shí)股，即在總股份中留出一部分專門用來(lái)招攬這類人才，以確保企業(yè)和人才雙方受益。

股權(quán)激勵(lì)的方式多種多樣，不要拘于某種形式，也可以混合采用，要根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況靈活運(yùn)用，適合自己的才是最好的。

5 重視企業(yè)文化

企業(yè)處于變化頻繁、競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不僅要從技術(shù)、產(chǎn)品、營(yíng)銷、資本等方面制定正確的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，培育和建設(shè)企業(yè)文化也是在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的不可忽視的重要工作，企業(yè)文化是企業(yè)成員在企業(yè)運(yùn)作中共同持有的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、價(jià)值觀念和道德規(guī)范的總和。成功的企業(yè)文化是一種軟管理，強(qiáng)有力的企業(yè)文化會(huì)增強(qiáng)企業(yè)職工的凝聚力和約束力。

隨著改革開(kāi)放的不斷深入，中小企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)也在加劇。人才已成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。江西省中小企業(yè)應(yīng)因地制宜地制定相應(yīng)的人才策略，吸引和留住人才。

參考文獻(xiàn)

[1] 張銀順，李志華.論我國(guó)中小企業(yè)如何吸引人才[J].內(nèi)蒙古統(tǒng)計(jì)，2008，（1）.

作者簡(jiǎn)介：張?jiān)迫A（1976-），男，江西財(cái)經(jīng)職業(yè)學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理系副教授，研究方向：企業(yè)管理。

（責(zé)任編輯：王 波）endprint