代巧怡

（武漢東湖學(xué)院，湖北 武漢430073）

在我國，施工工程屬于明顯的勞動密集型行業(yè),工程服務(wù)中的技術(shù)含量相對較低,相對的資本壁壘和技術(shù)壁壘也比較低。這就導(dǎo)致了工程類企業(yè)的人力資源管理主要集中在企業(yè)作業(yè)層面的管理,對于人力資源的開發(fā)僅僅停留在人事管理的階段,對于員工采取的是極其粗放的管理方式。這種情況已經(jīng)影響到了我國工程企業(yè)的發(fā)展,需要引起從業(yè)人員的重視。

工程企業(yè)人力資源管理的目標主要有以下3點：①改善工作生活質(zhì)量；②提高勞動生產(chǎn)率；③獲取競爭優(yōu)勢人員配備。

1 我國工程企業(yè)人力資源管理的特點及現(xiàn)狀

1.1 我國工程企業(yè)人力資源管理的特點

（1）人力資源在構(gòu)成上的復(fù)雜性。對于絕大多數(shù)的工程企業(yè)來說,人力資源的組成是非常復(fù)雜的,既有低學(xué)歷、經(jīng)驗豐富的普通工人,也有學(xué)歷層次較高、缺乏實戰(zhàn)的大中專畢業(yè)生,另外,還包括企業(yè)專門引進的專家型管理和技術(shù)人員。這些不同層次和級別的人群有著各自不同的價值取向和特點,這就造成了我國工程企業(yè)人力資源管理的復(fù)雜性。

（2）分散的人力資源布局。極強的流動性是工程企業(yè)的一個顯著特點,一般的生產(chǎn)企業(yè)沒有固定的工作場所和部門。然而工程企業(yè)不同,其項目大小、地域、技術(shù)要求各不相同,很多時候項目的管理機構(gòu)會因項目而組建。項目結(jié)束后,人員又會被重新調(diào)整,所以導(dǎo)致了企業(yè)人力資源布局的分散性。

（3）缺乏專業(yè)的人力資源管理人才。在施工企業(yè)一般都設(shè)有專門的人事部門和組織部門，但由于觀念上的原因，很多人事管理人員還只停留在整理檔案、年終評定等這些程序化、公式化的工作上，缺少專業(yè)的人力資源管理知識，大多數(shù)人也沒有經(jīng)過專門的人力資源管理學(xué)習(xí)，而這樣的人力資源管理隊伍必然難以適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。企業(yè)的競爭表面上是人才的競爭，但實際上卻是人力資源管理優(yōu)劣的競爭，這就要求有一支專業(yè)化的高素質(zhì)人力資源管理隊伍。

1.2 我國工程企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

（1）面臨嚴峻的市場考驗。首先,我國入世以后,企業(yè)不單單面臨著國內(nèi)同行在人才、技術(shù)、管理方面的挑戰(zhàn),更加嚴重的是國外道路建筑企業(yè)的紛紛涌入,這就導(dǎo)致未來的競爭必定十分嚴酷和激烈;其次,人才流失也是困擾企業(yè)的一大同題。

（2）正在處于建立現(xiàn)代人力資源管理的過渡時期。首先,我國施工工程企業(yè)的人力資源管理機構(gòu)設(shè)置和人員配備,同目前的需要存在脫節(jié)。素質(zhì)低下、機構(gòu)分散、職能定位不清的現(xiàn)象無處不在;其次,人員構(gòu)成復(fù)雜加大了我國企業(yè)進行管理層與操作層分離的工作難度;再次,目前的薪酬體系難以吸引到足夠數(shù)量的人才。

2 我國工程企業(yè)人力資源管理存在的問題

（1）人才觀念存在誤區(qū)。①缺乏完善的法人治理結(jié)構(gòu)和經(jīng)營管理目標,缺乏現(xiàn)代人力資源制度建立和實施的條件。②人才的浪費。一些部門在引進外部人才的同時忽視了自身的人才建設(shè),或者明顯內(nèi)外部培養(yǎng)力度不同。導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的一些優(yōu)秀職工難以施展自己的才華。③論資排輩風(fēng)氣比較普遍,人才流失嚴重。工程施工屬于艱苦的工作,很多時候遠離親人、遠離故土,并且工作環(huán)境惡劣,在工資水平不高的情況下,很多人是不愿意考慮的。同時。用人機制死板論資排輩現(xiàn)象嚴重,很多關(guān)鍵性崗位被經(jīng)驗豐富但是不具備管理能力或者無法掌握新材料、新技術(shù)的人員所占據(jù),導(dǎo)致企業(yè)效率的低下。

（2）期望和現(xiàn)實的差距。常年的四處奔波,導(dǎo)致工程企業(yè)員工在薪水、住房、繼續(xù)培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展方面都有較高的期望值。很多從業(yè)人員希望通過當(dāng)前的努力,大大提高自己在未來職業(yè)發(fā)展以及收入,但是工程企業(yè)由于行業(yè)的特殊性,無法充分滿足他們的愿望。

（3）企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不合理。①專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。在工程企業(yè),管理人才和技術(shù)專業(yè)人才比重偏低,熟悉鐵路高速等高新、尖端技術(shù)的人才,以及會計、財務(wù)等方面的專業(yè)人才非常缺乏。②專業(yè)技術(shù)結(jié)構(gòu)不合理。在工程企業(yè)中掌握高技術(shù)的人才十分稀有,而那些初級、中級的人才則有很多,但是他們的素質(zhì)和技術(shù)素養(yǎng)無法適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。③地區(qū)分布不均。目前,大部分工程企業(yè)都是在計劃經(jīng)濟體制下的城市安營扎寨的,有些城市的企業(yè)很多,有些很少,這樣就導(dǎo)致工程企業(yè)人才分布的不均衡。使得有些企業(yè)的人才匱乏,而有些企業(yè)卻存在著人才的浪費,制約了工程企業(yè)管理的提高和技術(shù)的發(fā)展。

（4）缺乏有效的人力資源管理機制。工程企業(yè)現(xiàn)行的激勵機制、選拔任用機制、人才培養(yǎng)開發(fā)機制等,與時代發(fā)展要求存在較大的差距。工資分配與人事制度、勞動用工制度改革的需要還不相匹配,這些都嚴重制約了人力資源的良性循環(huán),影響了企業(yè)人力資源的科學(xué)管理和合理開發(fā)。

3 對工程企業(yè)人力資源管理的思考

（1）堅持以人為本的理念。通過制定和實施企業(yè)人力資源管理制度,在企業(yè)內(nèi)部建立起科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度,對企業(yè)人力資源的組成、分布等信息進行全面綜合的收集和整理,對企業(yè)的人力資源進行分類,確定出待開發(fā)、培養(yǎng)的以及急需引進的人才,并制定出對企業(yè)人力資源的評價標準體系,注意及時收集對分散于各工程項目部人員的評價信息,建立起流暢的企業(yè)人力資源管理信息網(wǎng)絡(luò),使得人力資源管理制度為企業(yè)選擇、培養(yǎng)、使用人才提供依據(jù)。

（2）加大人才引進和企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)的力度。首先,企業(yè)應(yīng)該合理的配置本企業(yè)的人力資源,同時要加強隊伍的建設(shè)在企業(yè)內(nèi)部,既建設(shè)一支具有全局眼光、能力強的中層干部管理隊伍,又要建設(shè)一支技術(shù)過硬、能把握新技術(shù)發(fā)展的技術(shù)人員隊伍,同時要加強基層人員的教育和再培訓(xùn),避免出現(xiàn)人才的斷層。

其次,對于一些重要的崗位和人才,要通過各種優(yōu)惠政策吸引其加盟,同時要注意留住人才,積極推行能者上、庸者下的用人機制,把企業(yè)的發(fā)展目標和個人的發(fā)展聯(lián)系起來,通過個人的發(fā)展實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展、通過企業(yè)的發(fā)展實現(xiàn)個人的價值,從而最大限度地留住人才。

（3）完善員工教育培訓(xùn)體系。施工企業(yè)主要是不斷創(chuàng)新強調(diào)以“人為本”的理念，尊重每一位員工，加大對員工的指導(dǎo)性。加大對企業(yè)人力資源管理的投入，提高兩者的溝通并指出要加強施工企業(yè)的企業(yè)人力資源管理，應(yīng)當(dāng)強調(diào)“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通；加強員工培訓(xùn)，既為自己建立了穩(wěn)定的人才隊伍，也提高了企業(yè)的內(nèi)部凝聚力和對外競爭力。例如國內(nèi)某大型路橋施工企業(yè)在企業(yè)里挑選出若干名外語基礎(chǔ)好、有一定現(xiàn)場施工經(jīng)驗的年輕技術(shù)員到某名牌高校進行外語、國際工程管理等方面的培訓(xùn)，經(jīng)過一年后，這批人員不但熟悉了國際工程慣例及相關(guān)國際工程管理知識，而且一次性全部通過WS K考試，企業(yè)也為自己開拓國際工程市場建立了堅實的人才基礎(chǔ)。

工程企業(yè)應(yīng)該逐漸轉(zhuǎn)變先前那種重使用、輕培訓(xùn)的做法,將企業(yè)員工的培訓(xùn)列入企業(yè)的重要議事日程,通過各種渠道對員工進行全方位、多層次的培訓(xùn),這樣不單單企業(yè)員工的綜合素質(zhì)有了明顯的提高,企業(yè)人才資源的再生能力也有了增強。在對員工進行培訓(xùn)時,首先要抓好全過程的培訓(xùn),將對員工的培訓(xùn)貫穿在員工的整個職業(yè)生涯中,保證企業(yè)員工能夠經(jīng)常性、連貫性地得到培訓(xùn)。

其次,在培訓(xùn)的內(nèi)容方面應(yīng)做好多樣化的培訓(xùn),既可以請企業(yè)內(nèi)部的高級管理技術(shù)人員進行培訓(xùn),也可以邀請外部的人員進行培訓(xùn)。培訓(xùn)的內(nèi)容可以不僅僅局限在工作上,也可以進行其他方面如勵志、如何自我提升方面的培訓(xùn)。

（4）建立有效的激勵機制和績效評估體系。建立高效的激勵體系和績效評估體系,針對工程企業(yè)的具體情況,既可以采取工資、福利以及股權(quán)等薪酬激勵,也可以采取包括理解支持員工等在內(nèi)的精神激勵,又可以采取鼓勵員工在事業(yè)上面發(fā)展的事業(yè)激勵,還可以采取企業(yè)文化激勵的措施。企業(yè)人力資源管理的終極目標就是通過各種手段激發(fā)員工的積極性和主觀能動性，在約束員工行為的同時，全方位地激勵員工與企業(yè)共同發(fā)展，共同進步。在目前大部分的施工企業(yè)中，激勵手段主要是與薪酬掛鉤。從目前來看，這種激勵手段還是卓有成效的。但是，在日漸發(fā)展的當(dāng)代，青年人要的不只是物質(zhì)上的激勵，還包括對精神上的追求，以及是否實現(xiàn)了自我的人生價值。因此，施工企業(yè)在激勵員工精神上的滿足時，應(yīng)加大員工對企業(yè)的認同感和忠誠度。馬斯洛的需求理論指出，人們滿足了基本需求后，會更加注重社會、集體的認同感。

4 結(jié)語

總之，我國工程企業(yè)人力資源管理存在很大的問題，同急速發(fā)展的企業(yè)規(guī)模不平衡，制約了工程企業(yè)的發(fā)展。工程企業(yè)若想在建筑市場開拓市場，促進自身發(fā)展，不僅要提高財力、物力方面的競爭力，更要關(guān)注企業(yè)人才方面的競爭力，這就要求工程企業(yè)必須大力加強人力資源管理，通過加強認識，制定科學(xué)合理的人力資源管理制度，就能做到利用后發(fā)優(yōu)勢，實現(xiàn)高效現(xiàn)代的人力資源管理。

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