周鴻勇 王 成

(紹興文理學(xué)院 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院,浙江 紹興312000)

越商企業(yè)人力資源管理效率提升策略

周鴻勇 王 成

(紹興文理學(xué)院 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院,浙江 紹興312000)

人才已成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展和創(chuàng)新的關(guān)鍵資源,人力資源管理的概念日益得到眾多越商企業(yè)的重視,但是人力資源管理的效果往往不如人意。本文揭示了越商企業(yè)人力資源管理效率低下的現(xiàn)狀,如用工短缺、員工流動(dòng)性大且素質(zhì)偏低、工作積極性不高,分析了造成這種現(xiàn)狀的原因,并就提高越商企業(yè)人力資源管理效率提出了相應(yīng)的策略。

越商;人力資源;管理效率;策略

地處紹興的越商是浙商的一個(gè)重要分支,因有著強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和良好的發(fā)展前景,深受世人矚目。2012年有14家越商企業(yè)獲得浙江省技術(shù)創(chuàng)新能力百?gòu)?qiáng)企業(yè)的榮譽(yù)稱號(hào)。統(tǒng)計(jì)表明,越商企業(yè)中民營(yíng)經(jīng)濟(jì)占到了總量的95%左右,大量存在的中小企業(yè)構(gòu)成了紹興經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主力軍。大多數(shù)越商企業(yè)的共同特征是規(guī)模小、資源有限、缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略。因此,如何提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,是越商轉(zhuǎn)型的當(dāng)務(wù)之急。企業(yè)的發(fā)展依賴它擁有的資源,人力資源通過(guò)有效的管理和開(kāi)發(fā)能夠成為企業(yè)成長(zhǎng)的關(guān)鍵性資源[1]。人力資源對(duì)促進(jìn)越商企業(yè)的成長(zhǎng)變革、轉(zhuǎn)型升級(jí)發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。本文從人力資源管理角度探尋越商企業(yè)的發(fā)展。

一、越商企業(yè)人力資源管理效率分析

越來(lái)越多的越商開(kāi)始重視人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用,也進(jìn)行了許多人力資源管理新實(shí)踐的探索,但由于一些因素的制約,導(dǎo)致結(jié)果不盡如人意。制度不完善、管理模式落后等因素嚴(yán)重影響到越商企業(yè)人力資源管理效率的提升,在一定程度上制約了越商企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。越商企業(yè)人力資源管理效率不高的表現(xiàn)主要有以下幾個(gè)方面:

(一)越商企業(yè)用工需求量大,各類人才缺乏

越商企業(yè)在紡織、服裝、印染等傳統(tǒng)優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)和IT、信息技術(shù)等高新技術(shù)行業(yè)中缺乏技術(shù)領(lǐng)先、視野廣闊的高精尖人才和一線員工,包括一線技術(shù)人員、一線生產(chǎn)人員和一線營(yíng)銷人員。越商企業(yè)人員短缺的狀況可以從企業(yè)規(guī)模、行業(yè)、工種等不同的角度分析,主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:從越商企業(yè)的規(guī)模來(lái)看,大中型企業(yè)缺工問(wèn)題更加嚴(yán)重,小微企業(yè)狀況稍好;從行業(yè)的角度看,用工缺口最大的是服裝、紡織等勞動(dòng)密集型的制造業(yè),需求比重占到整體需求的45%左右,其次是批發(fā)零售業(yè)和酒店餐飲業(yè),用工需求比重均在17%左右,其他服務(wù)業(yè)用工缺口相對(duì)較小,比重大約在8%;從工種的角度看,越商企業(yè)主要缺少熟練工人、高級(jí)技工和服務(wù)人員,其中,生產(chǎn)工人的缺口量占到了缺口總數(shù)的80.1%,其次是專業(yè)技術(shù)人員7.4%、一般行政管理人員5.5%、中高級(jí)管理人員4.8%、服務(wù)人員2.1%。各企業(yè)為高級(jí)技工開(kāi)出高薪,卻無(wú)人問(wèn)津,如染料/助劑工程師的平均年薪為10萬(wàn)元左右,卻招不到合適人才。在浙江省內(nèi),臺(tái)州、溫州、義烏與紹興的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r相似,用工狀況卻各有特點(diǎn),比較如表1:

(二)越商企業(yè)人力資源管理體制落后,人才流失嚴(yán)重

中小企業(yè)人才跳槽頻繁,據(jù)統(tǒng)計(jì),目前國(guó)內(nèi)中小企業(yè)人才的流失率達(dá)到了30%,企業(yè)面臨著招工難,留人更難的困境,以中小企業(yè)為主的越商企業(yè)也不例外。農(nóng)民工占到了越商企業(yè)職工總數(shù)的93%,企業(yè)新招收的農(nóng)民工,特別是入職時(shí)間在一兩個(gè)月左右的,由于工作環(huán)境、收入、適應(yīng)性等各方面的原因,流失情況較為嚴(yán)重,流失率達(dá)到80%以上;流失人員年齡基本在40歲以下,且以男性為主,80后、90后新生代員工流動(dòng)性更大,40歲以下員工的流失率為70.13%,男性占了68.2%。越商企業(yè)各類科技人才流失率較大,在過(guò)去的5年中,越商企業(yè)注重人才引進(jìn),花費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力,引入各類科技人才1000多人,但流出的各類科技人才也達(dá)到了七八百人,引入和流出的比例基本保持在1:0.8左右。

(三)越商企業(yè)員工受教育水平不高,素質(zhì)較低

越商企業(yè)的員工多數(shù)為農(nóng)民工,中專生、大專生、本科以上學(xué)歷很少,整體受教育水平偏低,文化程度不高。只有中小學(xué)文化程度的甚至是文盲的農(nóng)民工占到了職工總數(shù)的93%,這一比例極大的說(shuō)明了越商企業(yè)員工整體素質(zhì)偏低,大中專畢業(yè)生等其他學(xué)歷稍高的群體不足10%,其中具有高學(xué)歷的碩士研究生、博士研究生只有0.5%;越商家族企業(yè)中40% 左右的高層管理人員依靠血緣、地緣等裙帶關(guān)系進(jìn)入企業(yè),他們大多為企業(yè)家的家族成員或是親戚朋友,缺乏專業(yè)的管理才能,職業(yè)經(jīng)理人引入不夠,在一定程度上又降低了越商企業(yè)中高層管理人員的水平。

(四)越商企業(yè)工資待遇偏低,員工工作積極性不高

越商企業(yè)員工工資較低,與周邊地區(qū)同行業(yè)企業(yè)相比缺乏競(jìng)爭(zhēng)力,影響了工人的工作積極性。一般來(lái)說(shuō),越商企業(yè)中類似于保安、保潔員這樣的服務(wù)性崗位的工資在2500元左右,制造業(yè)中縫紉工、印染工等普通一線員工的月薪普遍在3000元左右,而技術(shù)含量較高的機(jī)修工、電焊工月薪基本在5000元以上。但工資稍高的工種,工作時(shí)間都較長(zhǎng),一般在10小時(shí)以上,且經(jīng)常在沒(méi)有加班補(bǔ)貼的情況下額外加班,遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了每天正常8小時(shí)的工作時(shí)間。工作環(huán)境差、不繳納"五險(xiǎn)一金"在越商企業(yè)中也很常見(jiàn)。走訪部分越商企業(yè),可以看到部分員工尤其是中基層員工工作積極性不高,主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn):一安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取,抱著得過(guò)且過(guò)的心理,降低對(duì)自己的要求;二沒(méi)有遠(yuǎn)大理想和追求,缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)生涯規(guī)劃和積極主動(dòng)學(xué)習(xí)的意識(shí),對(duì)新思想、新技術(shù)有抵觸情緒;三以自我為中心,大局觀念、整體意識(shí)、團(tuán)隊(duì)合作精神嚴(yán)重缺失,不能站在企業(yè)全局和自身長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的高度看問(wèn)題。

二、越商企業(yè)人力資源管理效率不高的原因分析

越商企業(yè)重視人力資源管理但效率不高,通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)這種狀況是由多方面的原因造成的。

(一)人力資源規(guī)劃缺失

越商企業(yè)中真正制定人力資源規(guī)劃的企業(yè)不足10%,有些企業(yè)雖然制定了規(guī)劃,在實(shí)際工作中卻沒(méi)有貫徹執(zhí)行。這主要是因?yàn)?越商企業(yè)管理者大多來(lái)自于基層,通過(guò)自主創(chuàng)業(yè)走上領(lǐng)導(dǎo)崗位,素質(zhì)不高,管理觀念落后,對(duì)人力資源規(guī)劃缺乏正確的認(rèn)識(shí)和應(yīng)有的重視;以勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)為主的越商企業(yè)規(guī)模較小,內(nèi)部分工不明確,可持續(xù)發(fā)展能力不足,缺乏長(zhǎng)期的運(yùn)營(yíng)規(guī)劃,外部環(huán)境的復(fù)雜性和不確定性,使得企業(yè)戰(zhàn)略不明確,人力資源規(guī)劃缺乏依據(jù)和指導(dǎo);另外,現(xiàn)階段對(duì)人力資源管理的研究主要是針對(duì)規(guī)模較大、制度比較完善的企業(yè),由此得出的理論成果在以中小企業(yè)為主的廣大越商企業(yè)中不具有廣泛的適應(yīng)性,缺乏理論的指導(dǎo)和可以借鑒的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),增加了越商企業(yè)制定人力資源規(guī)劃的難度。缺乏規(guī)劃的人力資源管理有較大的隨意性、盲目性以及在動(dòng)態(tài)的環(huán)境中缺乏柔性,不能對(duì)突發(fā)狀況及時(shí)做出反應(yīng)[2]。

(二)人力資源管理體制滯后

人力資源管理的規(guī)范性較差,沒(méi)有形成完整的制度體系,領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人意志常凌駕與制度之上。越商企業(yè)規(guī)模比較小,員工數(shù)量不多,組織層級(jí)少,結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單,規(guī)章制度不完善,主要反映在招聘制度、培訓(xùn)制度、考核制度、激勵(lì)制度等不夠完善,以及缺乏系統(tǒng)的人力資源管理體系。比如,在招聘上,越商企業(yè)的招聘途徑單一,主要通過(guò)三大途徑招工:一是招工廣告,占34.0%;二是本地勞務(wù)市場(chǎng)招聘,占32.0%,三是老員工從家鄉(xiāng)帶過(guò)來(lái),占24. 9%。此外,去勞務(wù)輸出基地招聘的占6.7%,廠門口設(shè)點(diǎn)招聘等其他途徑占2.4%。績(jī)效考核和薪酬激勵(lì)制度常流于形式,考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性、公平性、客觀性和系統(tǒng)性[3];薪酬激勵(lì)方式單一,忽視精神激勵(lì)的重要作用[4];績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)該作為薪酬激勵(lì)制度的主要標(biāo)準(zhǔn),卻與薪酬管理脫節(jié);考核的過(guò)程和結(jié)果、薪酬激勵(lì)的結(jié)構(gòu)、制度、標(biāo)準(zhǔn)流程沒(méi)有公開(kāi)透明,不能保證公平,也不能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

(三)人力資源管理投入不夠

越商企業(yè)對(duì)人力資源管理的投入不足,人力資源管理缺乏足夠的資源建立系統(tǒng)成熟的支撐體系[5]。越商企業(yè)有大量的勞動(dòng)密集型企業(yè),以加工、制作為主,科技含量低,衡量企業(yè)發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)主要是企業(yè)規(guī)模和市場(chǎng)占有率,因此企業(yè)主更傾向于將有限的資源投向設(shè)備、廠房、土地等固定資產(chǎn),不斷擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模,提高市場(chǎng)份額,而忽略了對(duì)包括企業(yè)文化、人才培養(yǎng)等軟能力的投資。比如在培訓(xùn)方面,很多世界500強(qiáng)企業(yè)每年投入年銷售額的3%用于人才培養(yǎng),投入企業(yè)總?cè)肆Τ杀镜?0%用于培訓(xùn),目前越商企業(yè)在規(guī)模、資源等條件上與500強(qiáng)企業(yè)存在差距,但原則上企業(yè)對(duì)人才培訓(xùn)的支出應(yīng)不低于企業(yè)年銷售額的1.5%,但多數(shù)越商企業(yè)培訓(xùn)支出不到銷售額的1%。越商企業(yè)必須首先轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理理念,加大對(duì)人力資源管理的投入力度,制定并完善各項(xiàng)管理機(jī)制,結(jié)合人力資源管理辦法創(chuàng)新,從而提高人力資源管理的效率[6]。

(四)人力資源管理者素質(zhì)偏低

越商企業(yè)的規(guī)模多數(shù)較小,職能機(jī)構(gòu)不健全,管理不完善,有些企業(yè)的人事部門由僅略知基本人力資源管理知識(shí)的人員擔(dān)任,他們只能憑經(jīng)驗(yàn)和感覺(jué)辦事。有的企業(yè)雖然設(shè)了獨(dú)立的人力資源部門,但因?yàn)樵摬块T不創(chuàng)造直接經(jīng)濟(jì)效益而不被重視,人力資源管理部門內(nèi)部分工不明確、人員短缺、缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)。大部分人力資源管理從業(yè)者存在以下問(wèn)題:專業(yè)知識(shí)不足,技能不夠,缺乏許多必要的培訓(xùn);沒(méi)有對(duì)企業(yè)進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮,缺乏戰(zhàn)略眼光;與企業(yè)其他人員缺少必須的溝通,組織協(xié)調(diào)能力有待提高。

三、提高越商企業(yè)人力資源管理效率的措施

(一)明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,制定全面完整的人力資源規(guī)劃

應(yīng)根據(jù)越商企業(yè)的實(shí)際情況,規(guī)劃并制定系統(tǒng)的短期、中期、長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃,使得人力資源的供求可以滿足企業(yè)發(fā)展的需要[7]。

首先要規(guī)劃并制定企業(yè)戰(zhàn)略,并對(duì)其進(jìn)行分解,有針對(duì)性的制定人力資源規(guī)。雖然當(dāng)前越商企業(yè)面臨的紹興乃至整個(gè)世界的市場(chǎng)環(huán)境更加復(fù)雜多變,制定長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略比較困難,但可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況制定中短期發(fā)展戰(zhàn)略或某一年度的發(fā)展方向。其次,增強(qiáng)企業(yè)全體員工對(duì)人力資源規(guī)劃的科學(xué)認(rèn)識(shí),將人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合,克服人力資源規(guī)劃制定過(guò)程中因短期利益和原有習(xí)慣調(diào)整帶來(lái)的阻力。第三,建立健全人力資源管理體系,在內(nèi)部充分溝通,相互協(xié)作,相互理解的基礎(chǔ)上,建立起靈活多變、具有預(yù)見(jiàn)性的動(dòng)態(tài)人力資源規(guī)劃。能夠根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境的變化,對(duì)人力資源規(guī)劃及時(shí)做出調(diào)整,并滿足動(dòng)態(tài)的人才需求。

(二)完善越商企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu),創(chuàng)新人力資源管理制度

通過(guò)完善人力資源管理制度,提高招聘、考核、激勵(lì)、培訓(xùn)等人力資源管理過(guò)程的嚴(yán)謹(jǐn)性和針對(duì)性,助力越商企業(yè)的發(fā)展。越商企業(yè)人力資源管理者可以聘請(qǐng)專家,借鑒周邊相似企業(yè)成功的經(jīng)驗(yàn),制定與本企業(yè)的實(shí)際情況相符的人力資源管理制度。一個(gè)完善的人力資源管理制度必須包含以下幾個(gè)方面:招聘機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制、考核機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制等[8]。

第一,建立科學(xué)合理的人員招聘制度,規(guī)范人才招聘業(yè)務(wù)流程。采用內(nèi)部提升與外部選聘相結(jié)合的方式,拓寬選人渠道,確保能將合格優(yōu)秀的人才引進(jìn)企業(yè),用規(guī)范化的制度和管理體系取代越商家族企業(yè)中普遍存在的"人情化"的管理理念,使企業(yè)管理更加科學(xué)化。第二,建立良好的培訓(xùn)機(jī)制,完善培訓(xùn)支持體系,開(kāi)展培訓(xùn)需求調(diào)查,制定科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的監(jiān)控制度。對(duì)不同層級(jí)、不同需求的員工采用不同的方法,提高培訓(xùn)的針對(duì)性。第三,企業(yè)在編制績(jī)效考核制度時(shí),充分聽(tīng)取廣大員工意見(jiàn),建立有效的績(jī)效考評(píng)流程和科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)體系,完善績(jī)效考核制度。針對(duì)不同部門、不同級(jí)別的員工,采用差異化的考核方法,以便充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性。第四,建立以績(jī)效考核為基礎(chǔ)的薪酬激勵(lì)制度。公司應(yīng)對(duì)不同崗位和同類崗位的薪酬進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì),通過(guò)差異化的薪酬帶寬,讓每個(gè)員工薪酬都可以有更多橫向和縱向發(fā)展的空間。建立以員工內(nèi)在需求為基礎(chǔ)的多樣化的激勵(lì)機(jī)制,針對(duì)員工多層次的需求,將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有效結(jié)合起來(lái)使用,留住企業(yè)的核心員工,留住企業(yè)的未來(lái)。同時(shí),在越商企業(yè)的創(chuàng)立期、成長(zhǎng)期、成熟期等不同階段,人力資源管理的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬等方面都應(yīng)不斷強(qiáng)化,以動(dòng)態(tài)、發(fā)展的人力資源觀來(lái)提升人力資源管理水平。

(三)加強(qiáng)對(duì)人力資本的建設(shè)與引導(dǎo),加大人力資源管理投入

越商企業(yè)目前處在市場(chǎng)變化無(wú)常、產(chǎn)品生命周期縮短、消費(fèi)者偏好多元化的經(jīng)營(yíng)環(huán)境,周邊市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更加激烈,要想在競(jìng)爭(zhēng)中求得生存和發(fā)展,就必須致力于優(yōu)秀人才的培養(yǎng),提高創(chuàng)新能力、管理能力等企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力[9]。首先,公司的領(lǐng)導(dǎo)者要重視人力的開(kāi)發(fā)和管理,給予人力資源管理更多的資源投入和關(guān)注度。特別應(yīng)該加大培訓(xùn)、教育、激勵(lì)等對(duì)人力資源管理的投入力度,提高人力資源的利用率;設(shè)立專門的人力資源管理崗位,配備齊全的硬件設(shè)施,招聘專業(yè)的人力資源管理人才,為人力資源管理構(gòu)建從思想到人力、財(cái)力、物力的完整的支撐體系。采用先進(jìn)的人力資源管理技術(shù),運(yùn)用云技術(shù)人力資源管理共享平臺(tái),為企業(yè)員工的技術(shù)特長(zhǎng)建立角色庫(kù),通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù),實(shí)現(xiàn)越商企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)的共享與合作,從而促進(jìn)企業(yè)人力資源管理效率的提高。

(四)加強(qiáng)對(duì)內(nèi)部員工的培訓(xùn),提升人力資源部門的整體素質(zhì)

完善的專業(yè)知識(shí)、長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光及良好的溝通協(xié)調(diào)能力是一名優(yōu)勢(shì)的人力資源管理者的基本素質(zhì)[10]。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況,對(duì)企業(yè)人力資源管理的各級(jí)人員進(jìn)行有針對(duì)性的系統(tǒng)培訓(xùn),提升其管理水平、業(yè)務(wù)能力及其他綜合素質(zhì)。鼓勵(lì)人力資源部門內(nèi)部員工相互學(xué)習(xí),定期組織部門人員討論,分享彼此的經(jīng)驗(yàn)、技能與心得;鼓勵(lì)員工參加各級(jí)人力資源管理資格證書(shū)考試,在專業(yè)期刊上發(fā)表論文,并給與一定的資助,完善理論知識(shí),激發(fā)員工的內(nèi)在學(xué)習(xí)動(dòng)力;與專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、職業(yè)教育、大型企業(yè)人力資源部門合作,培養(yǎng)越商企業(yè)高級(jí)人力資源管理者隊(duì)伍,提高人力資源管理者隊(duì)伍的整體水平。

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On the Promotion Strategy of Human Resource Management Efficiency in Yue Merchant's Enterprises

Zhou hongyong Wang cheng

(School of Economics and Management,Shaoxing University,Shaoxing,Zhejiang 312000)

Talents have been a key resource to the enterprise development and innovation.Yuemerchant's enterprises are paying growing attention to the concept of human resourcemanagement.In spite of this,their human resourcemanagementoften gets an unsatisfactory effect.This paper discusses the status quo of the human resourcemanagementefficiency of Yuemerchant's enterprises,analyzes the causes and finally puts forward specific suggestions on the enhancement of the efficiency of human resourcemanagement in Yuemerchant's enterprises.

Yuemerchant;human resource;management efficiency

F272.92

A

1008—293X(2015)02—0023—04

10.16169/j.issn.1008-293x.s.2015.02.005

(責(zé)任編輯 林東明)

2015-01-14

紹興市社科2015年重點(diǎn)課題“越商企業(yè)人力資源管理效率提升策略研究”(125J127)成果。

周鴻勇(1969-),男,浙江諸暨人,紹興文理學(xué)院教授,博士,研究方向:企業(yè)成長(zhǎng)、人力資源管理。

王 成(1990-),女,湖北荊州人,紹興文理學(xué)院經(jīng)管學(xué)院2014級(jí)企業(yè)管理專業(yè)研究生,研究方向:人力資源管理。